Зависимость результата работы от материальной мотивации работника | Статьи | 123-Job.ru

Зависимость результата работы от материальной мотивации работника


21.03.2010

Проблемы трудовой мотивации актуальны для большинства предприятий и организаций в современной России. Мотивация — сложнейшая научная проблема и одновременно практическая задача, с которой сталкивается любой менеджер, при этом невозможно тиражирование зарубежных и отечественных подходов без тщательной адаптации к особенностям конкретной организации.

При всем разнообразии форм и методов мотивирования персонала на уровне организации, роль системы вознаграждений остается как наиболее очевидной, так и наиболее важной.
Как сформировать в организации систему вознаграждений, которая бы стимулировала работников трудиться результативно, проявлять ответственность и инициативу, то есть выполняла бы мотивационную (стимулирующую) функцию? Несмотря на наличие общих принципов формирования систем оплаты труда, построение такой системы в каждой организации требует учета множества факторов объективного и субъективного характера, характеризующих внешнюю и внутреннюю среду организации. Сочетание этих факторов определяет уникальность каждой организации и необходимость формирования системы вознаграждений, в наибольшей степени учитывающей специфические черты как самой организации и ее внешнего окружения, так и ее персонала. Более того, сформированная в организации система вознаграждений не может оставаться эффективной без постоянного совершенствования с учетом изменений внешней и внутренней среды.
В настоящее время появляются новые обстоятельства, характеризующие внешнюю среду функционирования организаций, которые требуют отражения в политике вознаграждений. В начале рыночных реформ спад в экономике в целом и рост безработицы создавали ситуацию, когда работодатель не мог платить высокую заработную плату, а работник готов был работать и за невысокий заработок. Соответственно, проблема мотивации решалась достаточно просто: главным стимулом для наемного работника было само наличие работы и страх ее потери.
Стимулирующая функция вознаграждений реализовалась слабо.
Сейчас ситуация изменилась: в условиях стабилизации и роста экономики организациям требуются квалифицированные кадры, способные обеспечить конкурентные преимущества компании и достижение ее стратегических целей. При этом по многим должностным позициям ситуация на рынке труда во многих российских регионах может быть охарактеризована как «кадровый голод», что, в частности, находит выражение в развитии технологий поиска и подбора кадров (от пассивного поиска — к технологиям хэдхантинга). Не хватает рабочих высокой квалификации, инженеров, специалистов и менеджеров, обладающих опытом работы, высокой квалификацией и эксклюзивными, редкими на рынке труда компетенциями. Мотивационная функция вознаграждений должна в данном случае пониматься более широко: важно не только формировать правильное организационное поведение и стимулировать высокопроизводительный труд, но и мотивировать работников к полной реализации своего трудового потенциала (в том числе и творческих способностей) для достижения целей организации. При этом высококвалифицированных, конкурентоспособных работников необходимо привлечь в организацию и сохранить этот трудовой потенциал.

Основные цели при создании системы вознаграждений

Можно выделить следующие цели разработки системы вознаграждений в организации:
привлечение в организацию квалифицированного конкурентоспособного персонала;
мотивирование сотрудников к более производительному труду, достижению высокого уровня индивидуальных (групповых, организационных) показателей деятельности (уровней результативности);
стимулирование желательных видов поведения работников (профессиональный рост, творчество, трудовая активность, дисциплина и ответственность);
формирование лояльности работников, их приверженности организации, удержание персонала.
Обобщенно целью формирования системы вознаграждений можно назвать формирование конкурентоспособного мотивированного персонала, способного реализовать стратегические цели организации.
Необходимо отметить, что и цели, и средства системы вознаграждений дифференцируются в отношении отдельных категорий работников. По ряду должностных позиций, как правило, не требующих высокой квалификации, проблема привлечения и удержания персонала не стоит. Это, как правило, наиболее массовые группы персонала «низового» уровня, например, операционисты в банках, торговый персонал и др. Компании предпочитают мириться с высокой текучестью, не пытаясь разрабатывать более совершенные (и более затратные) системы мотивации. На наш взгляд, в перспективе акутализируется задача привлечения и удержания и этих категорий персонала. Это связано с тем, что данные категории работников по роду деятельности связаны с непосредственным взаимодействием с клиентами, поэтому от качества их работы зависит имидж организации. Развитие рыночных отношений и усиление конкуренции заставит работодателей более внимательно относиться к проблеме мотивации труда этих работников.

Элементы системы вознаграждений в действии

Разнообразие видов и форм вознаграждений обеспечивает гибкость и адаптивность систем вознаграждений. Более подробно экономические вознаграждения рассмотрены в табл.1.
Необходимо отметить, что прямое мотивационное значение (воздействие на реальную трудовую отдачу) оказывают только первые три элемента системы экономических вознаграждений. «Надстройка» этой системы оказывает, прежде всего, косвенное мотивирующее влияние через удовлетворение потребностей в безопасности, укрепление лояльности работников, формирование чувства справедливости.

Таблица 1

Мотивационное значение элементов системы экономических вознаграждений

——————T———————————T——————————-¬
¦Элементы системы ¦ Характер мотивационного ¦ Условия эффективности ¦
¦ вознаграждений ¦ воздействия ¦ мотивационного воздействия ¦
+——————+———————————+——————————-+
¦Базовая оплата¦Способствует привлечению и¦1. Регулярная корректировка¦
¦труда в¦удержанию конкурентоспособного¦базовых ставок ¦
¦зависимости от¦персонала. Мотивирует: ¦в зависимости от динамики¦
¦уровня ¦- стремление к повышению¦показателей стоимости жизни. ¦
¦ответственности и¦профессионализма ¦2. Аттестация персонала и¦
¦рыночной цены¦и должностного статуса,¦регулярное изменение¦
¦рабочей силы. ¦выполнению более¦базовых ставок в зависимости от¦
¦ ¦ответственных заданий; ¦уровня ¦
¦ ¦- получение профессий,¦квалификации работников. ¦
¦ ¦пользующихся спросом¦3. Разумная дифференциация¦
¦ ¦на рынке труда; ¦уровней оплаты¦
¦ ¦- овладение эксклюзивными¦различных видов труда,¦
¦ ¦профессиональными компетенциями,¦отсутствие явных¦
¦ ¦повышающими ¦необоснованных диспропорций. ¦
¦ ¦конкурентоспособность. ¦4. Доступность и достоверность¦
¦ ¦Способствует как удовлетворению¦информации ¦
¦ ¦материальных потребностей, так и¦о рынке труда и уровнях¦
¦ ¦потребности в безопасности. ¦заработной платы. ¦
¦ ¦ ¦5. Обоснованное установление¦
¦ ¦ ¦норм трудовых¦
¦ ¦ ¦затрат или должностных¦
¦ ¦ ¦обязанностей в рамках¦
¦ ¦ ¦сферы ответственности и¦
¦ ¦ ¦компетенции. ¦
+——————+———————————+——————————-+
¦Стимулирующие ¦Мотивируют стремление к¦1. Обоснованное установление¦
¦системы оплаты в¦повышению показателей¦критериев ¦
¦зависимости от¦результативности, принятых в¦результативности. ¦
¦результатов ¦качестве критериев (количество и¦2. Объективная оценка¦
¦выполнения ¦качество продукции или услуг). ¦результатов. ¦
¦рабочих заданий. ¦Способствуют удержанию персонала¦3. Дополнительное¦
¦ ¦(наличие возможности повысить¦вознаграждение, адекватное¦
¦ ¦заработок через увеличение¦увеличению усилий. ¦
¦ ¦трудовых усилий). ¦ ¦
+——————+———————————+——————————-+
¦Системы участия в¦1. Мотивируют работу в команде,¦1. Преимущественное применение¦
¦прибылях. ¦заинтересованность в результатах¦систем ¦
¦ ¦деятельности ¦в отношении тех групп¦
¦ ¦организации в целом. ¦работников, в отношении которых¦
¦ ¦2. Формируют лояльность, чувство¦наиболее очевидна связь¦
¦ ¦причастности ¦результатов деятельности¦
¦ ¦к организации, ощущение общности¦организации в целом и трудового¦
¦ ¦интересов. ¦вклада работника¦
¦ ¦3. Способствуют преодолению¦(подразделения). ¦
¦ ¦отчуждения труда¦2. Применение в относительно¦
¦ ¦от собственности. ¦небольших, растущих¦
¦ ¦4. Способствуют мотивированию¦организациях, наукоемких¦
¦ ¦менеджеров ¦отраслях. ¦
¦ ¦к принятию риска. ¦ ¦
+——————+———————————+——————————-+
¦Вознаграждение за¦Мотивирует лояльность¦Обоснование необходимости и¦
¦выслугу лет. ¦организации и стремление к¦целесообразности закрепления¦
¦ ¦продолжению сотрудничества.¦квалифицированных кадров. ¦
¦ ¦Повышает уровень удовлетворения¦ ¦
¦ ¦потребности в безопасности. Не¦ ¦
¦ ¦оказывает прямого влияния на¦ ¦
¦ ¦мотивацию к увеличению трудовой¦ ¦
¦ ¦отдачи. ¦ ¦
+——————+———————————+——————————-+
¦Компенсации, ¦Формируют чувство¦1. Обязательное предоставление¦
¦связанные с¦справедливости, повышают доверие¦всех ¦
¦дополнительными ¦к руководству и лояльность¦гарантированных трудовым¦
¦трудовыми ¦организации. Не оказывают¦законодательством ¦
¦усилиями (оплата¦прямого влияния на мотивацию к¦компенсационных выплат. ¦
¦сверхурочных, ¦увеличению трудовой отдачи. ¦2. Обоснование целесообразности¦
¦особо важных,¦ ¦работ, ¦
¦срочных работ,¦ ¦требующих дополнительных¦
¦работ с неудобным¦ ¦денежных компенсаций. ¦
¦графиком). ¦ ¦ ¦
+——————+———————————+——————————-+
¦Вознаграждение, ¦Формирует чувство¦1. Обязательное предоставление¦
¦непосредственно ¦справедливости, повышает доверие¦всех ¦
¦не связанное ¦к руководству и лояльность¦гарантированных трудовым¦
¦с процессом труда¦организации. Прямое влияние на¦законодательством ¦
¦(отпуска, пенсии,¦мотивацию к увеличению трудовой¦выплат. ¦
¦предоставление ¦отдачи оказывают лишь те формы¦2. Обоснование целесообразности¦
¦отгулов и пр.). ¦вознаграждений, которые не¦дополнительных ¦
¦ ¦являются обязательными по¦(по отношению к гарантированным¦
¦ ¦закону, а предоставляются¦законом) выплат¦
¦ ¦организацией добровольно. ¦для всего персонала или¦
¦ ¦ ¦отдельных работников¦
¦ ¦ ¦(категорий работников). ¦
+——————+———————————+——————————-+
¦Добровольные ¦Повышают уровень удовлетворения¦Оценка необходимости и¦
¦социальные услуги¦физиологических потребностей и¦целесообразности оказания¦
¦(оплата питания,¦потребности в безопасности.¦добровольных услуг социального¦
¦жилья, ¦Повышают лояльность организации.¦характера на основе анализа¦
¦предоставление ¦Мотивируют увеличение трудовой¦рынка труда и условий найма в¦
¦мест в детских¦отдачи. ¦конкурирующих компаниях. ¦
¦учреждениях и¦ ¦ ¦
¦пр.). ¦ ¦ ¦
L——————+———————————+———————————

Роль экономического вознаграждения

Анализ мотивирующей роли экономических вознаграждений в рамках основных мотивационных моделей позволяет сделать следующие выводы:
Экономическое вознаграждение, в первую очередь, является средством удовлетворения базовых потребностей работника. Кроме того, экономическое вознаграждение может являться средством удовлетворения многих высших потребностей, но только в том случае, если его размер выше уровня, необходимого для физического выживания работника и его семьи. С ростом размера денежного вознаграждения его «поле мотивационного воздействия» расширяется.
Вознаграждение воспринимается и оценивается работником в комплексе, включая все его формы. При этом виды вознаграждений тесно связаны между собой. Например, ограничение заработка может компенсироваться статусными вознаграждениями или гарантиями занятости, неблагоприятные условия труда могут компенсироваться заработком и пр. Применение менеджментом широкого спектра вознаграждений снижает собственное мотивационное значение денег.
В условиях отсутствия у работника значимых источников средств к существованию, помимо заработной платы, значимость денежного вознаграждения за труд достаточно велика. С развитием системы социальной помощи растет значение иных форм вознаграждения.
Мотивационное значение внутреннего вознаграждения для работника выше, чем любой формы внешнего вознаграждения. Несмотря на то, что деньги являются важнейшей формой внешнего экономического вознаграждения, их мотивационная роль ограничена и во многом зависит от места денег в общественной и личностной системе ценностей (что определяет валентность денег).
Мотивирующая роль экономического вознаграждения прямо зависит от сложившейся в организации системы оценки трудового вклада работников и принципов организации системы стимулирования. Адекватная оценка и тесная связь денежного вознаграждения с результатами труда работника (группы работников) являются важнейшими условиями повышения мотивационного значения экономических вознаграждений.
На мотивационное значение экономического вознаграждения (особенно в условиях рынка) оказывает значимое влияние соотношение уровней оплаты данного вида труда (а также его количества и качества) как в рамках организации, так и на внешнем рынке труда.
Мотивационное значение денег индивидуально и зависит не только от системы оценки и стимулирования труда в организации, но и от восприятия этой системы работником, его самооценки, личностных качеств, особенностей ценностного сознания, отношения к труду. Практически, даже самая совершенная система стимулирования не может в полной мере учесть индивидуальные особенности всех работников.
Система экономических вознаграждений должна развиваться и совершенствоваться. «Привыкание» работников к положительным денежным стимулам и необходимость расширения их спектра увеличивает затраты организации на персонал. Поэтому огромное значение (как для работников, так и для организации) имеет обеспечение реальной связи роста оплаты с результатами деятельности.
Ограниченность денежных стимулов требует усиления внимания менеджмента к развитию внутренних форм вознаграждений через программы обогащения труда.
Таким образом, на мотивационное значение экономического вознаграждения влияют различные факторы, прежде всего — сам уровень вознаграждения и способ его связи со сложностью труда, квалификацией и результатами труда работника.

Необходимость соблюдения общих закономерностей

Существуют наиболее общие закономерности, учет которых в практике построения систем вознаграждений обеспечит их наибольшую эффективность. Необходимо отметить, что в практике отечественных компаний много примеров нарушения ряда важных принципов при формировании систем экономических вознаграждений (табл. 2).
Проблемы формирования системы вознаграждений на российских предприятиях связаны как со сложившимися стереотипами, так и с недостаточно прочным экономическим положением многих предприятий. Можно констатировать тенденцию к снижению постоянной части заработка и увеличению переменной части, связанной с конечными результатами работы организации. Применение разновидностей бестарифных систем основано на отсутствии гарантированного уровня оплаты и распределении коллективного фонда оплаты труда. При этом механизмы учета индивидуального вклада работника в общие результаты несовершенны. Учет рыночных факторов, в том числе уровней заработной платы осуществляется в значительной степени интуитивно, нежели на основе объективной информации.

Таблица 2

Принципы формирования системы экономических вознаграждений и проблемы их реализации

——————————T——————————————————¬
¦ Принцип ¦ Проблемы реализации ¦
+——————————+——————————————————+
¦»Встраивание» системы¦Разрыв между провозглашаемыми целями компании и¦
¦экономических вознаграждений¦практикой стимулирования. Наиболее распространенный¦
¦в стратегию развития¦пример: организация нацелена на привлечение лучшего,¦
¦организации, подчинение целей¦наиболее квалифицированного персонала, но при этом¦
¦системы стимулирования¦устанавливает заработок на среднем рыночном уровне. ¦
¦стратегическим целям¦ ¦
¦организации. ¦ ¦
+——————————+——————————————————+
¦Учет рыночной цены рабочей¦Отсутствие отработанного механизма построения¦
¦силы. ¦рейтингов (обзоров) заработных плат, особенно в¦
¦ ¦регионах. Организации начинают ощущать необходимость¦
¦ ¦в информации о рыночных уровнях заработной платы, но¦
¦ ¦пока не готовы за это платить. Попытки выяснения¦
¦ ¦уровней зарплат в конкурирующих организациях¦
¦ ¦принимает нецивилизованные формы «шпионажа». ¦
+——————————+——————————————————+
¦Учет стоимости жизни. ¦Отсутствует ежегодная планомерная индексация¦
¦ ¦заработной платы в соответствии с темпами инфляции.¦
¦ ¦Индексация, как правило, проводится эпизодически. В¦
¦ ¦коллективных договорах часто отсутствуют¦
¦ ¦обязательства работодателя по индексации заработной¦
¦ ¦платы и привязке минимального оклада (тарифной¦
¦ ¦ставки) к уровню прожиточного минимума в регионе. ¦
+——————————+——————————————————+
¦Периодическое повышение¦Отсутствуют механизмы такого повышения. Низка роль¦
¦заработной платы по мере¦профсоюзов в отстаивании интересов наемного персонала¦
¦роста эффективности¦в ходе коллективных переговоров. ¦
¦производства и труда. ¦ ¦
+——————————+——————————————————+
¦Экономичность системы¦Соблюдение данного принципа является аксиомой для¦
¦вознаграждений, обеспечение¦большинства компаний. Методически слабо проработаны¦
¦опережающих темпов роста¦подходы к определению издержек на персонал. ¦
¦объемов выпуска и реализации¦ ¦
¦продукции над темпами роста¦ ¦
¦издержек на персонал. ¦ ¦
+——————————+——————————————————+
¦Обоснование структуры оплаты,¦Наиболее явная тенденция — увеличение доли переменной¦
¦ее постоянной и переменной¦части заработка и сокращение доли постоянной¦
¦частей. ¦(гарантированной) части заработка. Вызывает¦
¦ ¦неуверенность работников в стабильности условий¦
¦ ¦оплаты. ¦
+——————————+——————————————————+
¦Установление стандартов¦Низкий уровень нормирования труда. Методические¦
¦исполнения и норм труда.¦сложности при определении критериев индивидуальной¦
¦Четкое обоснование критериев¦результативности (особенно для служащих). Попытки¦
¦оценки результативности при¦разработки ключевых показателей эффективности (KPI)¦
¦формировании переменной части¦часто остаются формальными (вместо показателей¦
¦заработка. ¦результативности используются должностные¦
¦ ¦обязанности). В результате переменная часть¦
¦ ¦заработной платы (премия) выплачивается не за¦
¦ ¦улучшенные результаты работы, а за выполнение¦
¦ ¦должностных обязанностей. Фактически практикуется не¦
¦ ¦премирование, а депремирование (премия гарантируется,¦
¦ ¦если не было производственных упущений). ¦
+——————————+——————————————————+
¦Соответствие показателей¦В связи с методологическими трудностями определения¦
¦оценки результативности труда¦индивидуальных критериев результативности, текущее¦
¦уровню ответственности¦премирование осуществляется по конечным результатам¦
¦работника. ¦деятельности организации (подразделения) для всех¦
¦ ¦работников (в том числе тех, кто не может прямо¦
¦ ¦повлиять на эти результаты). ¦
+——————————+——————————————————+
¦Простота, логичность и¦Не всегда работник хорошо понимает, от чего зависит¦
¦доступность форм и систем¦его заработок и что он может сделать для повышения¦
¦оплаты труда. ¦своей заработной платы. «Закрытость» зарплатных схем¦
¦ ¦и систем оценки. ¦
L——————————+——————————————————

Применение традиционной системы вознаграждения: хорошо это или плохо?

Распространена точка зрения, что проблемы и неудачи в проектировании систем экономических вознаграждений связаны с приверженностью к традиционным системам. Характеризуя системы вознаграждений, Дж. Хант отмечает, что «самые плохие» системы — это твердые оклады и другие повременные системы оплаты*(1). Иногда «традиционной системой» считается оплата по результатам в сочетании с учетом сложности труда*(2). Главный недостаток оплаты по результатам — это, по нашему мнению, жесткая зависимость эффективности такой системы от качества оценки результатов индивидуального труда каждого работника. Трудоемкость создания и применения систем оценки результативности не всегда оправдывается повышением результативности и эффективности труда при применении традиционных систем. В качестве альтернативной системы описывается оплата «с учетом возросшей компетентности работника, проявленной на рабочем месте», или «оплата за квалификацию», которая еще не нашла широкого применения в отечественных компаниях.
В то же время традиционные системы вознаграждений обладают рядом достоинств: простота, объективность, низкие издержки по администрированию. Представляется эффективным «дополнение» традиционной системы элементами нетрадиционных, когда активно используются участие в прибылях и премирование по результатам работы организации. Иногда нетрадиционные системы охватывают только часть работников (отдельные категории и подразделения). Необходимо отметить, что учесть и оценить реальный вклад работника в результаты деятельности всей организации еще сложнее, чем определить его индивидуальную результативность.
Помимо эффективности системы оценки на мотивационную роль экономических вознаграждений негативно влияют и субъективные факторы (субъективность руководства), и выбор неправильных принципов построения системы вознаграждений, и необходимость учета неблагоприятных внешних воздействий (инфляционные процессы).
Необходимо отметить, что определяющее влияние на мотивацию оказывает уровень оплаты. Можно разработать системы распределения заработка с адекватной оценкой и учетом трудового вклада, но они не будут стимулировать работника, если уровень заработка обеспечивает ему нищенские условия существования.
При проектировании системы экономических вознаграждений необходимо обеспечить тесную связь системы экономических вознаграждений организации с другими элементами системы управления персоналом (наймом, оценкой, профессиональным развитием), а также использование экономических вознаграждений в комплексе с другими формами вознаграждений. Основные принципы разработки системы экономических вознаграждений должны реализовываться в определенных этапах работы (pис. 1).
Необходимо помнить, что определенные ограничения органически присущи экономическим вознаграждениям как средству инструментальной мотивации. Модели внешней экономической мотивации усложняются, менеджеры продолжают поиски лучшей, «правильной», наиболее адекватной модели, чтобы, применив ее, добиться от своих работников большей отдачи и высоких результатов. Применение экономических вознаграждений дает положительные результаты, однако следует подчеркнуть кратковременность этих результатов и необходимость постоянного положительного (и отрицательного) подкрепления. При этом менеджерам приходится все время увеличивать «набор» вознаграждений, что увеличивает издержки. Поэтому целью менеджмента должно быть комплексное применение системы стимулов для формирования и внутренней, и внешней мотивации работников.

—————————-¬
¦ Факторы внешней среды ¦
L—T———————T—
¦ ¦
——————-Ў—-¬ ——Ў———————¬
¦ Стратегия организации ¦ ¦Факторы внутренней среды ¦
L————T———— L—————————
¦
————Ў————¬
¦Политика вознаграждений¦
L—T—————-T—
¦ ¦
—————Ў—¬ —Ў———————¬
¦ Внутренние ++ Внешние вознаграждения ¦
¦ вознвгрвждения ¦ L——T—————T—
¦ (программы ¦ ¦ ¦
¦обогащения работ) ¦ ———-Ў——¬ ——Ў————¬
L——————- ¦ Экономические ¦ ¦ Неэкономические ¦
¦вознаграждения ++вознаграждения ¦
L———T—— L——————
Ў
————————————+—————————————¬
¦ Определение уровня заработной платы и всей системы вознаграждений: ¦
¦ — описание и оценка работ; ¦
¦ — грейдинг; ¦
¦ — определение рыночной «цены» рабочего места; ¦
¦ — определение политики организации в установлении уровня оплаты ¦
¦ (на уровне рыночной цены, выше или ниже этого уровня) ¦
L————————————T—————————————-
Ў
————————————+—————————————¬
¦ Определение способа дифференциации оплаты в зависимости от сложности ¦
¦ труда и квалификации работников: ¦
¦ — использование тарифной системы или бестарифных систем; ¦
¦ — системы оценки сложности труда и квалификации, оплата за квалификацию. ¦
L————————————T—————————————-
Ў
————————————+—————————————¬
¦ Определение характера связи оплаты с результатами труда: ¦
¦ — нормирование труда; ¦
¦ — выбор форм и систем заработной платы (повременные/сдельные, ¦
¦ индивидуальные/коллективные) для отдельных категорий работников; ¦
¦ — разработка премиальных систем и показателей премирования; ¦
¦ — системы оценки результатов труда (индивидуальные и коллективные ¦
¦ результаты труда). ¦
L————————————T—————————————-
Ў
————————————+—————————————¬
¦ Определение структуры, размеров и дифференциации выплат, не связанных ¦
¦ с квалификацией и результатами труда: ¦
¦ — выплаты за стаж (надбавки, учет стажа при распределении вознаграждения ¦
¦ по итогам работы за год); ¦
¦ — компенсационные выплаты; ¦
¦ — социальные выплаты и льготы. ¦
L————————————T—————————————-
Ў
————————————+—————————————¬
¦ Формирование общей структуры экономических вознаграждений ¦
¦ (включая участие в прибылях) ¦
L————————————T—————————————-
Ў
————————————+—————————————¬
¦ Индивидуализация вознаграждений ¦
L—————————————————————————-

Рис. 1. Этапы формирования системы экономических вознаграждений в организации

Т. Озерникова,
д.э.н., зав. кафедрой экономики труда и управления персоналом Байкальского государственного университета экономики и права

«Кадровик. Трудовое право для кадровика», N 12, декабрь 2008 г.