Трудовой договор в аптечных учреждениях | Статьи | 123-Job.ru

Трудовой договор в аптечных учреждениях


21.03.2010

Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании недействующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации» (далее — Федеральный закон N 90-ФЗ) внес множество изменений и дополнений в ТК РФ. Несмотря на то, что многие изменения носят технический характер, немало и таких, которые влекут за собой существенные изменения круга прав и обязанностей сторон трудового договора. В рамках журнальной статьи мы не имеем возможности остановиться на всех новшествах, которые внес Федеральный закон N 90-ФЗ в Трудовой кодекс, в связи с этим остановимся лишь на наиболее значимых и интересных для бухгалтеров аптечных организаций вопросах.

Трудовой договор

Заключение трудового договора

Работодателям необходимо иметь в виду, что Федеральный закон N 90-ФЗ уточнил содержание трудового договора (ст. 57 ТК РФ) и с момента вступления его в силу в нем в обязательном порядке нужно указывать:
— ИНН работодателя, являющегося организацией или индивидуальным предпринимателем;
— сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;
— место и дату заключения договора;
— условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной);
— другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
В старой редакции ст. 57 ТК РФ были перечислены существенные условия трудового договора, но не было оговорено, признается ли договор заключенным, если какие-либо из этих условий в нем не оговорены, и если признается, то в каком порядке вносятся существенные условия, которые забыли внести.
Теперь есть ответ на этот вопрос. Если при заключении трудового договора не были отражены какие-либо обязательные сведения и (или) условия, это не может служить основанием для признания его незаключенным или расторгнутым. Недостающие сведения вносятся в текст трудового договора, а недостающие условия оформляются прилагаемым к нему отдельным соглашением сторон, заключенным в письменной форме, являющимся неотъемлемой частью трудового договора.

Прием на работу

Нововведения коснулись приема на работу. Иногда работник в силу обоснованных или необоснованных причин не может приступить к исполнению трудовых обязанностей в день начала работы. В новой редакции ТК РФ нет ограничения, содержавшееся в ст. 61 ТК РФ, согласно которому работодатель должен был аннулировать трудовой договор в случае, если работник не приступил к работе в установленный срок без уважительной причины в течение недели. Теперь работодателю предоставлено право самому решать, аннулировать трудовой договор или нет, если работник не приступил в день начала работы к исполнению трудовых обязанностей. При этом он может учесть, на какой срок задержался работник с выполнением работы, обоснованность задержки и другие заслуживающие внимания обстоятельства. Кроме этого, дано понятие аннулированного трудового договора. Аннулированный значит незаключенный.
Вследствие того, что новая редакция ТК РФ предоставляет возможность продолжения трудовых правоотношений в случае, если работник не приступил к работе в установленный день, изменился порядок оформления на работу. Если согласно старой редакции ст. 68 «Оформление приема на работу» ТК РФ работодатель должен был объявить работнику приказ (распоряжение) о приеме на работу в трехдневный срок со дня заключения трудового договора, то теперь этот срок исчисляется со дня фактического начала работы.
Изменен и порядок выполнения работодателем обязанности ознакомить работника при приеме с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллективным договором. Раньше эта обязанность констатировалась только декларативно — время, когда именно работник должен быть ознакомлен с этими документами — до или после подписания трудового договора, — в Трудовом кодексе не было определено. Таким образом, работник иногда получал полную информацию об условиях предстоящей работы после подписания трудового договора.
Нововведения восполнили этот пробел. Работодатель обязан ознакомить соискателя с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллективным договором до подписания трудового договора под роспись. Ознакомившись с ними, потенциальный работник будет обладать необходимой информацией, которая позволит ему решить, стоит ли оформлять с организацией трудовые отношения.

Срочный трудовой договор

Существенно расширены возможности срочного трудового договора. Согласно ст. 58 ТК РФ трудовые договоры могут быть бессрочными или срочными (на срок не более 5 лет с некоторыми исключениями). Старая редакция статьи позволяла свободно заключать бессрочные трудовые договоры, а срочные — только в исключительных случаях: срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Пленум ВС РФ в п. 13 Постановления от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» указал, что в силу статьи 56 ГПК РФ обязанность доказать наличие обстоятельств, делающих невозможным заключение трудового договора с работником на неопределенный срок, возлагается на работодателя. При недоказанности работодателем таких обстоятельств следует исходить из того, что трудовой договор с работником заключен на неопределенный срок.
Такой ограниченный подход не учитывал зачастую обоюдного желания работника и работодателя заключить срочный трудовой договор. Законодатель внес изменения в ч. 2 ст. 58 ТК РФ, разрешив заключать срочный трудовой договор по соглашению сторон без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения в случаях, перечисленных в ч. 2 ст. 59 ТК РФ. Например, срочный трудовой договор в добровольном порядке могут заключить:
— с лицами, поступающими на работу к работодателям — субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников у которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания — 20 человек);
— с лицами, поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, разрешена работа исключительно временного характера;
— с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;
— в случае проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;
— с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
— с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, профессиональными спортсменами в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;
— с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;
— с лицами, обучающимися по очной форме обучения;
— с лицами, поступающими на работу по совместительству;
— в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.
Согласно нововведениям субъекты трудовых правоотношений вправе выбирать между срочным трудовым договором и договором на неопределенный срок.

Работа по совместительству

Изменения Федерального закона N 90-ФЗ затронули порядок регулирования труда совместителей. В соответствии со ст. 282 ТК РФ под совместительством понимается выполнение работником другой регулярно оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.
Если в старой редакции гл. 10 разд. III ТК РФ, посвященной трудовому договору, о совместителях ничего не говорилось, то в новой она дополнена ст. 60.1 «Работа по совместительству», в которой уделено внимание вопросам заключения трудового договора с работниками-совместителями. В ч. 1 ст. 60.1 ТК РФ сказано: работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство).
Необходимо отметить, что законодатель к труду совместителей отнесся либерально, разрешив им дольше работать. Он внес изменения в ст. 284 «Продолжительность рабочего времени при работе по совместительству» ТК РФ. Старая редакция этой статьи не учитывала особенностей труда совместителей и определяла для всех работников жесткие рамки: продолжительность рабочего времени совместителя не может превышать 4 часов в день и 16 — в неделю.
Обычно совместителями являются сотрудники, работающие по основному месту работы по графику (например, «сутки через трое»), у которых возможность трудиться была ограничена в соответствии с вышеприведенными нормами закона. Согласитесь, вряд ли в этом случае ограничение рабочего времени четырьмя часами в день можно признать обоснованным. Законодатель, видимо, обратил на это внимание и в новой редакции ст. 284 ТК РФ указал: в дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену).
Более того, он увеличил общую продолжительность рабочего времени совместителей. Если раньше она составляла 16 часов в неделю, то есть в среднем 64 часа в месяц, то в соответствии с новой редакцией ст. 284 ТК РФ: в течение одного месяца (другого учетного периода) продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории работников. Таким образом, теперь совместителям, работающим по 4 часа в день, нет необходимости вынужденно «отдыхать» в рабочие дни.
Кроме того, в некоторых случаях законодатель вообще снял ограничения по продолжительности рабочего времени у совместителей. Речь идет о ситуациях, когда по основному месту работы работник:
— приостановил работу в соответствии с ч. 2 ст. 142 ТК РФ — на период до выдачи задержанной суммы заработной платы;
— отстранен от работы в соответствии с ч. 2 или 4 ст. 73 ТК РФ — в связи с переводом на другую работу в соответствии с медицинским заключением.

Отпуска

Обязанности работодателя перед уходом работника в отпуск

Федеральным законом N 90-ФЗ внесены изменения и дополнения в гл. 19 «Отпуска» ТК РФ. Они направлены на защиту прав работников при уходе в отпуск. Согласно старым правилам работодатель при отправлении работника в отпуск был обязан:
— известить его об этом не позднее чем за две недели до его начала (ст. 123 ТК РФ);
— выплатить отпускные не позднее чем за три дня до его начала (ст. 136 ТК РФ).
В случае нарушения этих правил в соответствии со ст. 124 ТК РФ ежегодный оплачиваемый отпуск по соглашению между работником и работодателем переносился на другой срок. Таким образом, раньше перенос отпуска был возможен только по согласованию с работодателем. В связи с этим создавалась ситуация, когда гарантии работников являлись скорее фикцией, чем реальным механизмом защиты их прав.
По-видимому, такое положение дел законодатель признал нетерпимым и внес изменения в ст. 123 «Очередность предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков» и 124 «Продление или перенесение ежегодного оплачиваемого отпуска» ТК РФ. Новая редакция этих статей предоставила работнику право подать письменное заявление о переносе отпуска в случае несвоевременного его оповещения о начале отпуска или задержки выплаты отпускных. В этом случае работодатель обязан перенести ежегодный оплачиваемый отпуск на другой срок, согласованный с работником.
Для соблюдения требования ст. 124 ТК РФ о сроках предупреждения работника о времени начала отпуска была уточнена ст. 123 ТК РФ, в которой не был определен конкретный способ извещения работника о начале отпуска. Таким образом, на основании ТК РФ работодатель мог ограничиться устным сообщением. В случае спора работнику в такой ситуации очень трудно было доказать, что ему сообщили о начале отпуска позднее, чем за две недели. Во избежание этих недоразумений законодатель в новой редакции ст. 123 ТК РФ уточнил, что извещать работника нужно под роспись — это материализует факт несвоевременности извещения об отпуске.

Замена ежегодного оплачиваемого отпуска денежной компенсацией

В соответствии со старой редакцией ст. 126 «Замена ежегодного оплачиваемого отпуска денежной компенсацией» ТК РФ часть отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника могла заменяться денежной компенсацией. В действительности работники (иногда по своей инициативе) предпочитали не уходить в отпуск несколько лет подряд, а затем обращались за компенсацией. Стремление работника подзаработать, как правило, вызывало понимание у работодателя и находило поддержку. Такая ситуация была возможна в связи с приведенной выше формулировкой, содержащейся в ст. 126 ТК РФ, согласно которой невозможно было однозначно ответить на вопрос: лимит в 28 календарных дней, сверх которого за неиспользованный отпуск можно выдавать компенсацию, относится к общей продолжительности неиспользованных очередных оплачиваемых отпусков за несколько лет или к отпуску за каждый календарный год?
Согласитесь, что ответ на него имеет большое практическое значение не только для установления факта нарушения прав трудящихся на отдых, но и для правильного исчисления как налога на прибыль, так и единого налога, уплачиваемого в связи с применением УСНО или налогового режима в виде ЕСХН. Старая редакция ст. 126 ТК РФ позволяла контролирующим органам придерживаться либеральной позиции и отдавать анализируемый в этом разделе вопрос на откуп сторонам трудовых правоотношений.
Например, в Письме от 16.01.2006 N 03-03-04/1/24 финансовое ведомство направило налогоплательщиков к Письму Минтруда РФ от 25.04.2002 N 966-10. Он, разъясняя порядок применения ст. 126 Трудового кодекса Российской Федерации, отметил, что в настоящее время существуют два мнения по поводу применения положений указанной статьи.
С одной точки зрения, возможна выплата денежной компенсации за все дни неиспользованных отпусков, т.е. при соединении нескольких отпусков (в частности, за прошлые годы) компенсация выплачивается за все количество дней, превышающих основной отпуск продолжительностью 28 календарных дней.
Другая точка зрения предполагает, что замене денежной компенсацией подлежит только та часть каждого из неиспользованных отпусков, которая превышает 28 календарных дней.
В своем Письме Минтруд России предложил впредь до формирования практики применения Трудового кодекса Российской Федерации, а также судебной практики по данному вопросу решение этого вопроса осуществлять по соглашению сторон, а также отметил, что замена отпуска денежной компенсацией является правом, а не обязанностью работодателя.
Таким образом, до формирования четкой позиции Минздравсоцразвития России по поводу порядка применения ст. 126 Трудового кодекса Российской Федерации считаем, что в составе расходов на оплату труда учитываются выплаченные работникам организации компенсации за неиспользованный отпуск, исчисленные одним из вышеприведенных способов.
Как видим, законодатель опередил Минздравсоцразвития и изложил ст. 126 ТК РФ в новой редакции, которая не дает оснований для разночтений. Согласно новой редакции указанной статьи при суммировании ежегодных оплачиваемых отпусков или перенесении ежегодного оплачиваемого отпуска на следующий рабочий год денежной компенсацией могут быть заменены часть каждого ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, или любое количество дней из этой части.
После вступления в силу Федерального закона N 90-ФЗ работодатель сможет применять только второй из названных в письме Минтруда способ расчета компенсации.

Порядок исчисления средней заработной платы

Федеральный закон N 90-ФЗ внес изменения в порядок исчисления средней заработной платы. Характеризуя эти изменения в общих чертах, можно сказать, что этот порядок стал единым, следовательно, более удобным для бухгалтерских работников. Теперь им не нужно будет рассчитывать среднюю заработную плату по различным правилам при начислении, например, отпускных и больничных.
В соответствии с действовавшей до вступления в силу Федерального закона N 90-ФЗ редакцией ст. 139 «Исчисление средней заработной платы» ТК РФ размер средней заработной платы работнику для всех случаев (за исключением расчета отпускных) определялся исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 месяцев, предшествующих моменту выплаты. При начислении отпускных или компенсации за неиспользованный отпуск бухгалтер рассчитывал среднюю заработную плату за 3 месяца. Этот порядок был установлен ч. 4 ст. 139 ТК РФ.
Более того, непригодным для применения было правило, содержавшееся в ч. 3 ст. 139 ТК РФ, согласно которому расчет велся за 12 месяцев, предшествующих моменту выплаты. Согласитесь, взаимосвязь расчета с моментом выплаты неудобна — бухгалтер должен был взять заработную плату не за полный календарный месяц, а за несколько дней первого и последнего месяца расчетного срока.
Спасала в этом случае только норма ч. 6 ст. 139 ТК РФ, согласно которой в коллективном договоре могут быть предусмотрены и иные периоды для расчета средней заработной платы, если это не ухудшает положение работников. Многие организации, ссылаясь на нее, указывали в коллективном договоре иной период для расчета средней заработной платы. Но, согласитесь, возможность упростить учетную работу таким образом вряд ли лучший выход из ситуации. Тем более что работодателю нужно было доказать, что такое изменение не ухудшает положение работников.
Справедливости ради следует сказать, что курс на облегчение участи бухгалтерских работников законодатель взял раньше: в п. 1 ст. 2 Федерального закона РФ от 22.12.2005 N 180-ФЗ «Об отдельных вопросах исчисления и выплаты пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам и размерах страхового обеспечения по обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний в 2006 году» был уточнен порядок расчета средней заработной платы для целей расчета пособия по нетрудоспособности и по беременности и родам, согласно которому пособие по временной нетрудоспособности, а также пособие по беременности и родам женщинам, подлежащим обязательному социальному страхованию, исчисляются из средней заработной платы застрахованного лица, выплачиваемой ему работодателем, производящим выплату указанных пособий, за последние 12 календарных месяцев, предшествующих месяцу наступления временной нетрудоспособности, отпуска по беременности и родам. Таким образом, была скорректирована не совсем удачная формулировка ТК РФ, правда, только для одного частного случая.
Работая над Федеральном законом N 90-ФЗ, законодатель вновь вспомнил о бухгалтерах и распространил этот порядок исчисления средней заработной платы на все случаи ее расчета. После вступления в силу изменений Федерального закона N 90-ФЗ расчетный период для исчисления средней заработной платы равен 12 месяцам, которые предшествуют периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом дано определение календарного месяца — период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале — по 28-е (29-е) число включительно).
Если говорить о расчете средней заработной платы для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованный отпуск, то необходимо обратить внимание еще на один момент. Если в старой редакции ТК РФ средний дневной заработок исчислялся за последние 3 календарных месяца путем деления суммы начисленной заработной платы на 3 и 29,6, то в новой — путем деления начисленной за последние 12 календарных месяцев заработной платы на 12 и 29,4. Если изменение первой цифры очевидно, то относительно второй нужно сказать несколько слов. Чем вызвана замена 29,6 на 29,4? Это произошло в связи с изменением количества праздничных дней.

Материальная ответственность работодателя
за задержку заработной платы

Законодатель в Федеральном законе N 90-ФЗ расширил содержательную сторону категории «принудительный труд». В соответствии с новой редакцией ч. 3 ст. 4 ТК РФ к принудительному труду также относится работа, которую работник вынужден выполнять под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в то время как в соответствии с настоящим Кодексом или иными федеральными законами он имеет право отказаться от ее выполнения, в том числе в связи с нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере.
Из-за имеющих место фактов задержки заработной платы в новой редакции Трудового кодекса более четко оговорены условия, когда работодатель обязан выплатить денежную компенсацию за задержку выдачи заработной платы. Согласно старой редакции ст. 236 «Материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику» ТК РФ: при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации): В ней отсутствовал акцент на виновность работодателя в нарушении сроков выдачи заработной платы. Это позволило Пленуму ВС РФ в п. 55 Постановления от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» высказать следующее мнение: при рассмотрении спора, возникшего в связи с отказом работодателя выплатить работнику проценты (денежную компенсацию) за нарушение срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, необходимо иметь в виду, что исходя из содержания статьи 236 Кодекса, а также статьи 233 Кодекса, предусматривающей общие условия наступления материальной ответственности стороны трудового договора, суд вправе удовлетворить иск, если работодатель не докажет, что нарушение срока выплаты имело место не по его вине. Таким образом, в связи с задержкой заработной платы не по вине работодателя работник не получал положенную ему компенсацию. Это приводило к декларативности обязанности работодателя, указанной в ст. 56 ТК РФ: работодатель обязан своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату.
Обратите внимание на слово «своевременно». Оно означает, что работодатель должен выполнять свою обязанность по своевременной выдаче заработной платы независимо от каких-либо причин, и именно на нем лежит ответственность за ее несвоевременную выплату. Законодатель рассмотрел этот вопрос и признал задержку заработной платы и иных выплат работнику пользованием его денежными средствами, обязав работодателя в новой редакции ст. 236 НК РФ выплачивать пени независимо от наличия его вины.

Особенности регулирования труда женщин

Федеральный закон N 90-ФЗ затронул многие статьи Трудового кодекса, в которых устанавливаются социальные гарантии работающим женщинам, но зачастую не в их пользу.

Гарантии женщинам в период беременности и родов

Законодатель изменил и дополнил ст. 261 ТК РФ, посвященную гарантиям беременным женщинам при расторжении трудового договора. Беременную женщину нельзя уволить по инициативе работодателя. Это общее правило. Но из каждого правила есть исключения. Есть они и в этом случае. Старая редакция этой статьи предусматривала такую возможность в случае ликвидации организации. В новой редакции это положение дополнено случаем прекращения деятельности индивидуального предпринимателя. Также законодатель разрешает расторгнуть с беременной женщиной и срочный трудовой договор. При этом Федеральный закон N 90-ФЗ внес в порядок увольнения существенные коррективы, причем они не на стороне женщин.
Если согласно старой редакции абз. 2 ст. 261 ТК РФ работодатель по заявлению женщины обязан был продлить срок действия срочного трудового договора в связи с его истечением в период беременности до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам, то новая редакция обязывает его сделать это лишь до окончания беременности. Напомним нашим читателям, что продолжительность отпуска по беременности и родам зависит от сложности родов и количества детей и составляет от 70 до 84 календарных дней до родов и 70-110 календарных дней после родов. Таким образом, в соответствии с новой редакцией ТК РФ работодатель может гораздо раньше расторгнуть трудовой договор с беременной женщиной, и день рождения ребенка может стать последним днем работы «счастливой» матери. Более того, законодатель предусмотрел механизм контроля за сроками беременности. Теперь женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, представлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если женщина после окончания беременности фактически продолжает работать, то работодатель имеет право расторгнуть с ней трудовой договор в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда он узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.
Более того, законодатель посчитал возможным расторгнуть срочный трудовой договор с беременной женщиной без учета ее желания продлить договор хотя бы до дня рождения ребенка. Согласно новой редакции ТК РФ допускается увольнение женщины в связи с истечением срока действия трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и с письменного согласия женщины невозможно перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, или вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять по состоянию здоровья.
Несмотря на то, что законодатель обязал работодателя предложить беременной женщине все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности, можно сделать вывод, что беременным женщинам с момента своего вступления в силу Федеральный закон N 90-ФЗ предоставляет намного меньше социальных гарантий.

Оплата труда женщины, имеющей ребенка в возрасте до полутора лет

В соответствии со ст. 254 ТК РФ женщина, имеющая ребенка в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения своей работы может быть переведена по ее заявлению на другую работу. Обычно эта работа низкооплачиваемая, так как связана со снижением норм выработки, исключением воздействия неблагоприятных факторов. Однако времена, когда «человек с кувалдой» получал больше, чем работник в «белой рубашке», прошли. В связи с этим не исключено, что перевод на другую работу будет связан не с уменьшением заработной платы женщины, а наоборот. Согласитесь, что это хоть и маловероятно, но вполне реально. Но когда такая ситуация имеет место быть, согласно старой редакции абз. 4 ст. 254 ТК РФ женщина подвергалась дискриминации. Сохранение среднего заработка по прежней работе, о чем говорилось в старой редакции Трудового кодекса, на деле ставила крест на праве получать заработную плату по фактически выполняемой работе. На это обратил внимание законодатель, и в новой редакции этого абзаца указал, что оплата труда должна производиться по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением

Порядок предоставления гарантий и компенсаций

Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу и обучение, прописаны в гл. 26 ТК РФ. В частности, работнику, получающему высшее образование, один раз в учебном году полагается оплата проезда к месту нахождения учебного заведения и обратно. Также ему положены дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка, но только в том случае, если он учится успешно. Однако не все обучающиеся имели такие права. Согласно старой редакции ст. 177 ТК РФ гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением, предоставляются при получении образования соответствующего уровня впервые.
Таким образом, лица, получающие образование впервые, и лица, которые получали второй или третий диплом, ставились законодателем в неравное положение. При этом не учитывалось даже то, что зачастую получение второго диплома обуславливалось не только желанием работника «быть самым умным», но и потребностями производства. Необходимо отметить, что попытку оспорить законность этого положения предпринималась в Конституционном суде, который в Определении от 08.04.2004 N 167-О признал ст. 177 ТК РФ соответствующей Конституции РФ, так как, закрепляя в Трудовом кодексе Российской Федерации гарантии и компенсации для работников, совмещающих работу с обучением в высших учебных заведениях, и возлагая на работодателей обязанности по их обеспечению, включая обязанность сохранять за периоды освобождения от работы в связи с обучением среднюю заработную плату, производить иные выплаты, законодатель вправе предусмотреть в качестве условия предоставления такого рода гарантий и компенсаций за счет средств работодателя получение работником образования данного уровня впервые.
Далее Конституционный суд указал, что устанавливающая соответствующее условие норма части первой статьи 177 Трудового кодекса Российской Федерации не препятствует решению вопроса о гарантиях и компенсациях работникам, получающим второе высшее образование, в рамках коллективно-договорного и индивидуально-договорного регулирования и не исключает обязанности работодателя предоставлять таким работникам льготы в связи с обучением, если это предусмотрено коллективным договором либо соглашением между работником и работодателем. Однако это положение, несмотря на его очевидность, не было прописано в законе, что имело некоторые отрицательные налоговые последствия. Ни для кого не секрет, что многие нормы Налогового кодекса связывают освобождение тех или иных сумм от налогообложения с тем, прописана ли возможность их выплаты в законодательстве.
Федеральный закон N 90-ФЗ дополнил абз. 1 ст. 177 ТК РФ предложением: указанные гарантии и компенсации также могут предоставляться работникам, уже имеющим профессиональное образование соответствующего уровня и направленным на обучение работодателем в соответствии с трудовым договором или соглашением об обучении, заключенным между работником и работодателем в письменной форме, согласно которому работодатель и работник смогут избежать многих налоговых рисков.
Это нововведение нельзя не приветствовать, тем более что оно полностью согласовано со ст. 246 ТК РФ, в которой сказано, что необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд определяет работодатель. Работодатель проводит профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации работников, обучение их вторым профессиям в организации, а при необходимости — в образовательных учреждениях начального, среднего, высшего профессионального и дополнительного образования на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Возмещение затрат, связанных с обучением работника

Работодатель часто направляет работника на обучение за свой счет. Очевидно, что это отнюдь не благотворительная акция — работодатель таким образом готовит для себя квалифицированные кадры. В этом случае он заинтересован в том, чтобы работник, получивший образование за его счет, не уволился на следующий день после выдачи диплома, поэтому и включает в трудовой договор условие о сроке обязательной отработки после окончания учебы. Однако, несмотря на это, работник может расторг