Коллективный договор: возможности в условиях кризиса | Статьи | 123-Job.ru

Коллективный договор: возможности в условиях кризиса


21.03.2010

Грамотный работодатель, по мнению автора статьи, проявляя заботу о высвобождаемом контингенте, демонстрирует не только культуру социального партнерства, но и свое отношение к коллективу в целом, получая взамен лояльность и усиление «психологического контракта» между работниками и работодателем.

Новые проблемы кризиса — хорошо забытые старые

Сейчас, подводя своеобразный итог о первом годе действия кризисных явлений в экономике, можно смело утверждать, что в ряду наиболее болезненных сфер, попавших под влияние кризиса, оказались социально-трудовые отношения. На повестку дня вышли вопросы, считавшиеся еще недавно, казалось бы, разрешенными, — задолженность по заработной плате, неденежные формы оплаты труда, принуждение к увольнениям по собственному желанию и административные отпуска. Вместе с тем, в арсенале средств у сторон трудовых отношений, работников и работодателей, есть набор инструментов, позволяющих зафиксировать определенные гарантии занятости не на уровне минимально закрепленного федеральным законодательством, а на индивидуальном или же локальном. Центральную роль в локальном нормотворчестве по праву занимает коллективный договор, как социально-партнерский акт, выражающий в идеале консенсус между желаниями коллектива и возможностями работодателя. Обратимся к практике хорошо проработанных коллективных договоров и посмотрим, каким образом в них отражаются вопросы занятости. Возможно, конкретные формулировки и организационные технологии позволят читателям перенести данный опыт в практику своих организаций.

Сокращение численности или штата — их предотвращение

Особое внимание в коллективных договорах уделяется процедуре сокращения численности или штата, одному из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Стоит отметить, что и в самом ТК РФ этому виду увольнения посвящено наибольшее количество норм, в т.ч. гарантии и компенсации, критерии преимущественного оставления на работе, защита отдельных категорий работников от сокращения. Бесспорно, сокращение численности или штата является крайней, вынужденной мерой, когда работодатель сталкивается с экономическими проблемами и вынужден сокращать все виды издержек, реагируя таким образом на изменение рыночной коньюнктуры.
На многих предприятиях действенными обязательствами по предотвращению массового высвобождения работников являются следующие меры, прямо закрепляемые в коллективном договоре в качестве обязательств работодателей:
— сокращение продолжительности рабочего времени (Коршуновский ГОК, ВитимЭнерго, КАМАЗ, Томский политехнический университет, Охранное предприятие «ИркутскЭнерго», АЛРОСА г. Мирный, Ангарская нефтехимическая компания, Улан-УАЗ, Российская экономическая академия им. Г.В. Плеханова, Новосибирский государственный технический университет (НГТУ);
— временное прекращение найма (Коршуновский ГОК, ВитимЭнерго, Камаз, НГТУ);
— предоставление отпусков без сохранения заработной платы (Коршуновский ГОК, ВитимЭнерго, ТГПУ, ИркутскЭнерго, НГТУ). Обратим внимание, что ст. 128 ТК РФ позволяет, а в некоторых случаях и обязывает, на основании письменного заявления работника предоставить отпуск без сохранения заработной платы в случаях и продолжительностью, определяемыми в т.ч. и коллективным договором;

*

В выборку исследования, проведенного в период апреля-июня 2009 г., вошло более 50 коллективных договоров промышленных предприятий, образовательных и финансовых учреждений (в скобках указан срок действия коллективного договора): ОАО «Сбербанк» (2007-2010), ОАО «ВТБ 24» (2004-2007), ОАО «Иргиредмет», Иркутск (2008-2009), «Коршуновский горно-обогатительный комбинат» (2008-2009), ЗАО «ВитимЭнерго» (2008-2009), ОАО «Камаз» (2007-2009), ОАО «Ангарская нефтехимическая компания» (2004-2006, продлен до 2009 г.), МУП «ИркутскГорЭлектроТранс» (2007-2010), ЗАО «АЛ-РОСА» (2007-2009), Филиал ОАО «ГидроОГК — «Саяно-Шушенская ГЭС» им. П.С. Непорожнего» (2008-2010), ОАО «Улан-Удэнский авиационный завод» (2006-2009), ОАО «ИркутскЭнерго» (2007-2008), ГОУ ВПО «Иркутский государственный педагогический университет» (2007-2009), ГОУ СПО «Сибирский государственный межрегиональный колледж строительства и предпринимательства» (2008-2011), ГОУ СПО «Новосибирский электромеханический колледж транспортного строительства» (2007-2009), ГОУ ВПО «Томский государственный политехнический университет» (ТГПУ) (2008-2011), ГОУ ВПО «Российская экономическая академия им. Г.В. Плеханова» (2008-2011), ГОУ ВПО «Бурятский государственный университет» (2006-2009), ОАО «Сибирьтелеком» (2007-2008), ФГУП «Почта России» (2007-2009) и др.

*

— перевод на другую работу (Коршуновский ГОК, ВитимЭнерго, Камаз, ТГПУ, Охранное предприятие «ИркутскЭнерго «, Улан-УАЗ);
— переподготовка кадров (Коршуновский ГОК, КАМАЗ, Ангарская нефтехимическая компания, Сибирский государственный межрегиональный колледж строительства и предпринимательства, ИркутскЭнерго, Улан-УАЗ, ФГУП «Почта России», ВТБ 24);
— стимулирование досрочного выхода на пенсию (Коршуновский ГОК, Охранное предприятие «ИркутскЭнерго», АЛРОСА, Улан-УАЗ, Государственный институт русского языка им. А.С. Пушкина);
— отказ от использования иностранных рабочих и специалистов (ВитимЭнерго, Улан-УАЗ);

Таблица 1

Критерии массового увольнения в социально-партнерских актах

—————————————T————————————————¬
¦ Коллективный договор организации, ¦ Критерии массового высвобождения ¦
¦ соглашение ¦ ¦
+————————————-+————————————————+
¦ОАО «Коршуновский ГОК» ¦10% или более от общей численности работников ¦
¦ ¦предприятия ¦
+————————————-+————————————————+
¦ОАО «КАМАЗ» ¦10% или более от общей численности работников в ¦
¦ ¦течение 90 календарных дней ¦
+————————————-+————————————————+
¦ОАО «Иркутскэнерго», ООО ¦50 и более человек в течение 30 календарных ¦
¦»Централизованная Энергоремонтная ¦дней; 200 и более человек в течение 60 ¦
¦Фирма» ¦календарных дней; 500 и более человек в течение ¦
¦ ¦90 календарных дней ¦
+————————————-+————————————————+
¦ОАО «Сахалинэнерго» ¦Ликвидация организации с численностью 15 и более¦
¦ ¦человек; 50 и более человек в течение 30 ¦
¦ ¦календарных дней; 150 и более человек в течение ¦
¦ ¦60 календарных дней; 200 и более человек в ¦
¦ ¦течение 90 календарных дней ¦
+————————————-+————————————————+
¦Филиал ОАО «РЖД» ВСЖД; ОАО «РИТЭК»; ¦50 и более человек в течение 30 календарных ¦
¦Региональное трехстороннее соглашение¦дней; 200 и более человек в течение 60 ¦
¦на 2006-2007 годы Ярославской ¦календарных дней; 500 и более человек в течение ¦
¦области; Областное трехстороннее ¦90 календарных дней; Ликвидация организации с ¦
¦соглашение на 2007-2009 годы по ¦численностью 15 и более человек ¦
¦регулированию социально-трудовых ¦ ¦
¦отношений Иркутской области ¦ ¦
+————————————-+————————————————+
¦Московское областное трехстороннее ¦Ликвидация организации с численностью работающих¦
¦(региональное) соглашение ¦10 и более человек; 20 и более человек в течение¦
¦ ¦30 календарных дней; 100 и более человек в ¦
¦ ¦течение 60 календарных дней; 300 и более человек¦
¦ ¦в течение 90 календарных дней ¦
+————————————-+————————————————+
¦МУП «ИркутскГорЭлектроТранс», «РХТУ ¦Одновременное сокращение 50 или более работников¦
¦им. Д.И. Менделеева», ГОУ ВПО ¦в течение 30 календарных дней ¦
¦»Новосибирский государственный ¦ ¦
¦технический университет» ¦ ¦
+————————————-+————————————————+
¦ЗАО «АЛРОСА» ¦50 и более человек в течение 30 календарных ¦
¦ ¦дней; 200 и более человек в течение 60 ¦
¦ ¦календарных дней; 500 и более человек в течение ¦
¦ ¦90 календарных дней ¦
+————————————-+————————————————+
¦ОАО «Пермская ГРЭС» ¦15 и более человек в течение месяца ¦
+————————————-+————————————————+
¦ОАО «Улан-Удэнский авиационный заво仦1% или более от общей численности работников в ¦
¦ ¦течение 30 календарных дней ¦
+————————————-+————————————————+
¦ГОУ ВПО «Астраханский ¦16 или более работников в течение 6 месяцев ¦
¦гостехуниверситет» ¦ ¦
+————————————-+————————————————+
¦ГОУ ВПО «Иркутский государственный ¦10% или более от общей численности работников ¦
¦педагогический университет» ¦предприятия ¦
+————————————-+————————————————+
¦ОАО «Свердловэнерго» ¦Более 5% численности ¦
+————————————-+————————————————+
¦ФГУП «Почта России» ¦5% или более от общей численности работников в ¦
¦ ¦течение 90 календарных дней ¦
L————————————-+————————————————-

— первоочередное увольнение сезонных и временных работников (Государственный институт русского языка им. А.С. Пушкина, Российская экономическая академия им. Г.В. Плеханова, НГТУ, Ангарская государственная техническая академия);
— снижение административно-управленческих расходов (КАМАЗ, ТГПУ, АЛРОСА);
— ликвидация вакансий (ТГПУ, АЛРОСА, Российская экономическая академия им. Г.В. Плеханова, НГТУ);
— ограничение (запрет) совмещения профессий (Коршуновский ГОК, ТГПУ, Улан-УАЗ);
— ограничение сверхурочных работ (АЛРОСА, АНХК, РИТЭК);
— увеличение объёма работ, выполняемых своими силами, за счёт сокращения объёмов, выполняемых
сторонними организациями (ТГПУ, Улан-УАЗ);
— поэтапное высвобождение работников (Ангарская нефтехимическая компания, АЛРОСА);
— предоставление работникам в первоочередном порядке вакантных мест при наличии необходимой квалификации (Ангарская нефтехимическая компания, Иркутский государственный педагогический университет, Улан-УАЗ, МГТУ им. Н.Э. Баумана, РХТУ им. Д.И. Менделеева, НГТУ);
— увеличение объёма производства (пополнение портфеля заказов») (ФГУП «Почта России, Улан-УАЗ).
Важной составляющей коллективного договора также является определение критериев массового высвобождения (при массовом высвобождении работники, согласно ТК РФ, имеют наибольшие права и гарантии, однако в самом ТК РФ критерии массовости не определяются). Понятно, что для конкретных предприятия, региона, отрасли массовость при увольнении может быть разной. Кстати, часто данные критерии прописываются не на уровне коллективного договора, а в другом виде социально-партнерских актов -отраслевых и (или) территориальных соглашениях, обязательных для предприятий целой отрасли, территории. Приведем подходы к определению подобного рода критериев в коллективных договорах и некоторых соглашениях (соглашения заключаются на уровнях, выше локального, — территориальном, отраслевом, уровня субъекта РФ, федеральном) — табл. 1.
Очевидно, что возможность определять самим социальным партнерам в ходе коллективных переговоров критерии массового увольнения наиболее точно отражают специфику отрасли, территории и множества других факторов, под влиянием которой осуществляется кадровая политика организации в условиях кризиса.

Бывшие — не равно посторонние

В отношении бывших работников работодатели могут оставлять право пользования на некоторое время благами и услугами, доступными для лиц, состоящих в трудовых отношениях.

Пример
Так, за работниками ОАО «Свердловэнерго», уволенными в связи с сокращением численности, на период их трудоустройства (но не более 6 месяцев) сохраняется право пользования санаторно-курортным лечением, детскими дошкольными учреждениями и другими объектами соцкультбыта. Пенсионерам ОАО «Свердловэнерго» ежемесячно выплачивается материальная помощь в размере минимальной оплаты труда.
За сокращаемыми работниками ОАО «Пермская ГРЭС» коллективным договором предусмотрено право пользования санаторно-курортным лечением и оздоровительными базами на тех же условиях, что и за работающими на предприятии на период трудоустройства (не более 6 месяцев).
Коллективный договор филиала ОАО «Сибирско-Уральская алюминиевая компания» (Иркутский алюминиевый завод) закрепляет право пользования всеми социальными льготами, закрепленными колдоговором, для высвобождаемых работников вплоть до момента трудоустройства (но не более 3 месяцев).
Для высвобождаемых работников алмазодобывающей компании «АЛРОСА» в течение 2 лет сохраняется очередность на получение жилья по прежнему месту работы, в течение года — льготы по оплате за содержание ребенка в детском саду (50% от утвержденной оплаты).
Работникам, высвобождаемым из ОАО «Газпром» и его дочерних обществ, в связи с сокращением численности или штата, и признанным в установленном порядке безработными, на период безработицы, но не более 2 лет после увольнения, гарантируется сохранение очереди на улучшение жилищных условий по прежнему месту работы, а также возможность пользоваться лечебными учреждениями, а их детям — дошкольными образовательными учреждениями и оздоровительными лагерями на равных условиях с работниками, продолжающими работать в ОАО «Газпром» и его дочерних обществах.

Новая норма

В практику российских работодателей постепенно входит норма, широко распространенная за рубежом, предоставляющая оплачиваемое время среди рабочей недели для самостоятельного поиска работы лицам, получившим предупреждение о предстоящем сокращении. Например, в ОАО «Иркутскэнерго» для этих целей предоставляется четыре часа в неделю «в удобный для работника день», а в ОАО «Автомобильный завод «Урал» — те же 4 часа в неделю, но «по согласованию с работодателем». Работниками ОАО «Газпром» в подобных ситуациях предоставляется один день в неделю с сохранением среднего заработка; ОАО «АНХК», ОАО «РИТЭК» и ООО «ЛУКОЙЛ-Пермь» — «не менее 8 часов рабочего времени в неделю»; ОАО «ВСЖД» — до трех рабочих дней в месяц. Напомним, что ТК РФ вообще не предусматривает предоставления оплачиваемого времени для поиска работы в период сокращения.

Таблица 2

Оплачиваемое время, предоставляемое для поиска работы лицам в период предупреждения о сокращении

——————————————-T————————————-¬
¦ Организация ¦ Формула продолжительности ¦
¦ ¦оплачиваемого времени в коллективном ¦
¦ ¦ договоре ¦
+——————————————+————————————-+
¦ЗАО «ВитимЭнерго» ¦16 часов ¦
+——————————————+————————————-+
¦ОАО «Иркутскэнерго» ¦4 часа в неделю в удобный для ¦
¦ ¦работника день ¦
+——————————————+————————————-+
¦ОАО «Магнитогорскмежрайгаз» ¦не более 4 часов в неделю с частичным¦
¦ ¦(25%) сохранением заработной платы ¦
+——————————————+————————————-+
¦ОАО «Автомобильный завод «Урал», Миасс ¦4 часа в неделю по согласованию с ¦
¦ОАО «Северсталь», Череповец, Новосибирский¦работодателем ¦
¦электромеханический колледж транспортного ¦ ¦
¦строительства, Томский политехнический ¦ ¦
¦университет, ФГУП «Почта России» ¦ ¦
+——————————————+————————————-+
¦ОАО «Газпром» ¦1 день в неделю ¦
+——————————————+————————————-+
¦ОАО «Ангарская нефтехимическая компания» ¦Не менее 8 часов рабочего времени в ¦
¦ООО «ЛУКОЙЛ-Пермь» ¦неделю ¦
¦ОАО «Российская инновационная ¦ ¦
¦топливно-энергетическая компания», ¦ ¦
¦Москва ¦ ¦
+——————————————+————————————-+
¦»РХТУ им. Д.И. Менделеева» ¦Рабочая неделя ¦
+——————————————+————————————-+
¦Новосибирский государственный технический ¦До 10 часов в неделю ¦
¦университет ¦ ¦
+——————————————+————————————-+
¦ЗАО «Давыдовское», Воронежская обл. ¦Не менее 7 часов в неделю ¦
+——————————————+————————————-+
¦ОАО «Сбербанк», ЗАО «ВТБ 24» ¦До 5 часов в неделю ¦
+——————————————+————————————-+
¦Филиал ОАО «РЖД» Восточно-Сибирская ¦До 3 рабочих дней в месяц ¦
¦железная дорога ПИИ «Иркутскжелдорпроект» ¦ ¦
+——————————————+————————————-+
¦Государственный институт русского языка ¦2 дня в неделю в рабочее время на ¦
¦им. А.С. Пушкина ¦период до 2 месяцев ¦
+——————————————+————————————-+
¦ГОУ ВПО «СибГУТИ», г. Новосибирск ¦Не менее 3 часов в неделю ¦
+——————————————+————————————-+
¦ФУП «Государственная корпорация по ¦Освобождение от работы по ¦
¦организации воздушного движения в РФ», ГОУ¦согласованию с работодателем (не ¦
¦ВПО «Новосибирский госуниверситет» ¦менее 4 часов в неделю) ¦
+——————————————+————————————-+
¦ОАО «Иргиредмет», ОАО «Ангарская ¦8 часов в неделю ¦
¦нефтехимическая компания», ¦ ¦
¦»Саяно-Шушенская ГЭС» ¦ ¦
+——————————————+————————————-+
¦ОАО «КАМАЗ» ¦2 дня в месяц ¦
L——————————————+—————————————

Преимущественное право оставления на работе

ТК РФ особое значение придает критериям преимущественного оставления на работе при проведении мероприятий по сокращению численности или штата. В ч. 1 ст. 179 ТК РФ определяется два первоочередных критерия (уровень производительности и квалификации) и другие критерии (ч. 2 ст. 179 ТК РФ), равной силой с которыми обладают и те, которые социальные партнеры посчитают нужным включить в коллективный договор (ч. 3 ст. 179 ТК РФ).
Так, на предприятиях Витим-энерго, КАМАЗ, АНХК, Иргиредмет, Сибирьтелеком, в Новосибирском электромеханическом колледже транспортного строительства, НГТУ, Российской экономической академии им. Г.В. Плеханова и Дальневосточном государственном университете при сокращении численности или штата работников общества преимущественное право на оставление на работе, помимо категорий, предусмотренных ст. 179 ТК РФ, при равной производительности труда может предоставляться работникам предпенсионного возраста за два года до пенсии, а также одиноким матерям и отцам, воспитывающим детей без матери, при наличии ребенка в возрасте до 16 лет.
Аналогичные критерии закреплены в ОАО «Автомобильный завод «Урал», кроме того, коллективный договор общества также защищает лиц, совмещающих работу с учебой, «если обучение совпадает с интересами предприятия». Преимущественное право на оставление на работе имеют работники ОАО «Пермская ГРЭС», обучающиеся в вузах по договору с предприятием. В ОАО «Газпром» к таким защищенным категориям относятся изобретатели и работающие инвалиды, получившие трудовое увечье, профессиональное заболевание в ОАО «Газпром» и его дочерних обществах. Коллективные договоры ООО «ЛУКОЙЛ-Пермь», Уральского госуниверситета и Новосибирского госуниверситета в подобных ситуациях защищают работников, воспитывающих детей в возрасте до 16 лет (ребенка-инвалида до 18 лет) без другого родителя. В образовательных учреждениях к критериям преимущественного оставления на работе зачастую добавляется наличие государственных и отраслевых наград (например, колдоговоры Пермского и Петрозаводского госуниверситетов), и стаж работы (Пермский, Горно-Алтайский, Петрозаводский, Уральский, Новосибирский госуниверситеты и др.).
Коллективный договор филиала ОАО «РЖД» Восточно-Сибирской железной дороги содержит положение, по которому не допускается увольнение по основанию п. 2 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата) работников из одной семьи (например, мужа и жены). Аналогичные критерии преимущественного оставления на работе закреплены коллективными договорами ОАО «Автомобильный завод «Урал», ГОУ ВПО «Саратовский госуниверситет», ЗАО «ВитимЭнерго», МУП «Иркутскгорэлектротранс», НГТУ, Дальневосточного государственного университета.
На ОАО «Коршуновский ГОК» и РХТУ им. Д.И. Менделеева в дополнение к перечню лиц, указанных в ст. 179 ТК РФ, преимущественное право оставления на работе при сокращении численности или штата при равной производительности труда имеют лица, в семье которого один из супругов официально имеет статус безработного. Такая же норма содержится в коллективном договоре
ОАО «Камаз». Согласно коллективному договору филиала ОАО «ГидроОГК» — «Саяно-Шушенская ГЭС им. П.С. Непорожнего», не допускается увольнение по сокращению штата работников, состоящих в кадровом резерве филиала.
Преимущественное право на оставление на работе имеют работники ОАО «Сибирьтелеком», пострадавшие вследствие катастрофы на ЧАЭС, подвергшиеся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне. Аналогичная норма содержится в коллективном договоре ОАО «Сбербанк». Также преимущественное право на оставление на работе в ОАО «Сибирьтелеком» предоставляется допущенным к государственной тайне на постоянной основе; Героям СССР, РФ и полным кавалерам ордена Славы; изобретателям; работникам из числа детей-сирот.

Срок предупреждения о предстоящем сокращении

Еще одной возможностью содействия занятости в условиях кризиса обладает коллективный договор, когда увеличивает, по сравнению с определенным ТК РФ, срок предупреждения о предстоящем сокращении. Например, в филиале ОАО «РЖД» и на ОАО «Коршуновский ГОК» этот срок превышает предусмотренный ТК РФ 2-месячной срок и составляет 3 месяца (не менее).

Выходное пособие

Вопрос предоставления единовременного выходного пособия при увольнении напрямую увязан с финансовыми возможностями предприятия и ситуацией на внутрифирменном и внешнем рынках труда. Зарубежная практика вообще идет по пути широкого применения т.н. golden handshakes («золотых рукопожатий», или «золотого парашюта»), когда повышенным выходным пособием стимулируются добровольные увольнения по собственному желанию, досрочный выход на пенсию.
Напомню, что при увольнении работника по собственному желанию ТК РФ выплату пособий не предусматривает вообще. Элементы такого подхода иногда прослеживаются и в отечественных коллективных договорах.

Таблица 3
Критерии определения размера выходного пособия

——————————T—————-T————————-¬
¦ Стаж работы на предприятии ¦Размер выходного¦ Дополнительное выходное ¦
¦ (лет) ¦ пособия ¦ пособие ¦
+————-T—————+ ¦ ¦
¦ для мужчин ¦ для женщин ¦ ¦ ¦
+————-+—————+—————-+————————-+
¦ 05.10.09 ¦ 5-10 ¦ Месячный ¦ + 50% размера выходного ¦
¦ ¦ ¦ заработок ¦ пособия для лиц, ¦
+————-+—————+—————-+ награжденных знаком ¦
¦ 10-20 ¦ 10-15 ¦ 2-месячный ¦ «Почетный ¦
¦ ¦ ¦ заработок ¦ железнодорожник» или ¦
+————-+—————+—————-+ имеющих звание «Лауреат ¦
¦ 20-25 ¦ 15-20 ¦ 3-месячный ¦ премии Российского ¦
¦ ¦ ¦ заработок ¦ профсоюза ¦
+————-+—————+—————-+ железнодорожников и ¦
¦ 25-30 ¦ 20-25 ¦ 4-месячный ¦транспортных строителей» ¦
¦ ¦ ¦ заработок ¦ ¦
+————-+—————+—————-+ ¦
¦ 30-35 ¦ 25-30 ¦ 5-месячный ¦ ¦
¦ ¦ ¦ заработок ¦ ¦
+————-+—————+—————-+ ¦
¦ Свыше 35 ¦ Свыше 30 ¦ 6-месячный ¦ ¦
¦ ¦ ¦ заработок ¦ ¦
L————-+—————+—————-+—————————

Пример
Коллективный договор ОАО «Иркутский алюминиевый завод» закрепляет предоставление единовременного пособия в размере 3,5 среднемесячных заработков «пенсионерам, чьи должности сокращаются, желающим уволиться по своей инициативе в связи с уходом на пенсию (а не по сокращению штатов)».
В аналогичной ситуации в ГОУ ВПО «Байкальский государственный университет экономики и права» лицам пенсионного возраста, проработавшим не менее 10 лет в университете, гарантируется выплата выходного пособия в размере среднемесячного заработка.
Многие коллективные договоры предполагают дифференциацию размера выходного пособия в зависимости от стажа работы на предприятии, пола, наличия наград и почетных званий, наличия иждивенцев в семье, других признаков.

Пример
На ОАО «Коршуновский ГОК» при увольнении впервые в связи с выходом на пенсию независимо от возраста работникам выплачивается единовременное пособие в зависимости от непрерывного стажа работы на комбинате: 15-20 лет — в двукратном размере среднемесячного заработка; 20-25 лет — в четырехкратном размере среднемесячного заработка; свыше 25 лет — в шестикратном размере среднемесячного заработка. Аналогичный алгоритм действует и при определении выходного пособия в ЗАО «Витимэнерго».
В филиале ОАО «РЖД» «Восточно-Сибирская железная дорога» при увольнении впервые в связи с выходом на пенсию независимо от возраста применяются более сложные критерии определения размера выходного пособия (табл. 3).
Коллективный договор ОАО «АНХК» содержит отдельное приложение, в котором приведено положение о выплате единовременного пособия при увольнении в связи с выходом на пенсию. Согласно ему, размер пособия в зависимости от стажа составляет не менее 10% среднемесячного заработка за каждый год работы в АНХК, но не более 5 средних заработных плат работника.
Для работников ОАО «Сахалинэнерго», подлежащих сокращению и решивших уволиться добровольно, в качестве компенсации предусмотрены выплаты от 4 до 8 среднемесячных заработков (в зависимости от возраста, наличия иждивенцев, отсутствия других кормильцев в семье, градообразующего статуса предприятия и других факторов). Причем, по желанию работника данные выплаты могут быть направлены на оплату его переобучения.
Аналогичные принципы закреплены и в коллективном договоре ОАО «Иркутскэнерго» (размер пособия находится в диапазоне от 4 до 9 среднемесячных заработков с правом оплаты переобучения).
Коллективный договор ОАО «Пермская ГРЭС» содержит отдельное приложение, в котором приведено положение о выплате единовременного пособия при увольнении в связи с выходом на пенсию. Согласно ему, размер пособия в зависимости от стажа составляет от 50% до 100% годовой тарифной ставки (оклада) и районного коэффициента.
Работникам ОАО «Свердловэнерго», достигшим пенсионного возраста, при увольнении по любым (кроме виновных) основаниям выплачивается единовременное денежное пособие в размере от 20 МРОТ (при стаже до 5 лет) до 60 МРОТ (при стаже до 30 лет).

Содействие занятости

Одним из признаков «сильного» коллективного договора в условиях кризисных явлений в экономике можно считать и определение специального раздела по содействию занятости.

Пример
Так, в коллективном договоре ООО «Охранное предприятие «Иркутскэнерго» все вопросы, связанные с высвобождением персонала в связи с сокращением численности (штата), выделены в отдельный раздел — «Меры социальной защиты работников при реформировании и сокращении (в т.ч. массовом) численности работников ООО «Охранное предприятие «Иркутскэнерго».
Другие удачные варианты названий соответствующих разделов — «Гарантии содействия занятости», «Трудовые отношения и гарантии занятости» и т.п.
В заключение отметим, что набор средств, применяемый современными российскими работодателями, достаточно широк: это и меры содействия высвобождаемым в трудоустройстве, переподготовка и обучение, надбавки к пенсиям при досрочном выходе, зачисление в кадровый резерв, гарантии доступа к социально-бытовым благам после расторжения трудовых отношений.
Потенциально круг вопросов, так или иначе связанных с высвобождением, еще шире: действующее законодательство позволяет на уровне коллективного договора решать вопрос об увеличении срока предупреждения об увольнении, о предоставлении оплачиваемого времени для поиска работы самостоятельно, о повышении размера выходного пособия, о введении дополнительных критериев оставления на работе при сокращении.
В коллективный договор могут включаться и другие условия, которые не ухудшают положение работников по сравнению с уровнем прав и гарантий, установленным действующим законодательством. Наряду с такими параметрами коллективного договора, как длительный срок действия, разнообразие приложений, преобладание обязательственных условий над нормативными, широкий субъектный состав, профиль «сильного» коллективного договора всегда будет определять наличие программы содействия занятости и повышенный уровень гарантий высвобождаемым работникам в условиях кризиса. Ведь грамотный работодатель, проявляя заботу о высвобождаемом контингенте, демонстрирует не только культуру социального партнерства, но и свое отношение к коллективу в целом, получая взамен лояльность и усиление «психологического контракта» между работниками и работодателем. В этом смысле, наверное, справедливо будет утверждение о том, что подобно тому, как друг познается в беде, работодатель познается в период кризиса.
Одним из признаков «сильного» коллективного договора в условиях кризисных явлений в экономике можно считать и определение специа