Программы набора молодых специалистов | Статьи | 123-Job.ru

Программы набора молодых специалистов


21.03.2010

Проблема трудоустройства выпускников вузов не просто тема сегодняшнего дня, это судьба наших выпускников, конечный результат многолетней деятельности вузов. Она продиктована временем, всеми социально-экономическими преобразованиями в стране, проблема, которая требует государственных решений, а также совместных усилий вузов и работодателей.

Выпускники вузов и рынок труда

Ситуация с трудоустройством выпускников учреждений высшего профессионального образования, сложившаяся в современных социально-экономических условиях, предполагает необходимость выработки принципиально новых подходов, организационных и методических принципов создания и функционирования системы содействия занятости учащейся молодежи и трудоустройству молодых специалистов.
Вопросы трудоустройства выпускников вузов актуальны уже на протяжении многих лет. Существовавшей ранее системы распределения уже нет, а новые механизмы, способные решить данные проблемы, к сожалению, не функционируют. В настоящее время разрабатываются различные механизмы взаимодействия бизнеса, власти и вузов для обеспеченности занятости выпускников. Одним из способов достижения указанных целей является развитие этого взаимодействия с помощью создания программ набора молодых специалистов (Graduate Recruitment Programme).
В условиях жесткой конкуренции за молодые кадры компании необходимо выбирать те механизмы привлечения молодежи, которые позволят сформировать информационное поле среди целевой аудитории в течение последующих 2-3 лет со старта GRP-проекта. Это позволит работодателю в условиях «демографической ямы», которая выпадет на 2009-2012 гг., иметь постоянно обновляющийся кадровый резерв.
Повышенный интерес компаний к студентам и выпускникам вузов также связан с общим экономическим состоянием в России — оно стабилизируется, и компании начинают беспокоиться не только об актуальных, насущных потребностях, но и о потенциальном развитии компании. Менеджер по персоналу и руководство компании понимает, что если сейчас вложить усилия и ресурсы в талантливого перспективного выпускника, то через несколько лет все усилия будут оправданы. Кроме того, растить людей в собственной компании оказывается эффективнее, ведь руководителей компании сначала ищут из числа своих работников.
Молодые специалисты — студенты и выпускники вузов являются достаточно недорогим ресурсом — они объективно стоят гораздо дешевле, чем специалисты-профессионалы. Вместе с этим во многом они выигрывают у более старшего поколения за счет таких личностных качеств, как динамичность мышления, гибкость во взаимодействии, креативность и стремление к новому.
Формирование имиджа привлекательного и надежного работодателя необходимо начинать еще среди студентов и выпускников, рассчитывая на то, что это даст положительный резонанс в образе компании в будущем и обеспечит работодателя притоком лояльных к компании молодых специалистов.
Сегодня в работе менеджера по персоналу все большую часть занимают молодежные программы. Многие, не только западные мультинациональные, но и российские компании активно начинают набирать студентов и выпускников вузов. И если раньше студентов и выпускников можно было увидеть только на низкоквалифицированных позициях в компаниях, например, в должности курьеров, официантов, операторов, то сейчас компании готовы брать молодых специалистов на менеджерские стажерские позиции, рассчитывая, что этот человек через несколько лет сможет вырасти до уровня среднего и высшего менеджмента.
На данный момент в молодых специалистах заинтересованы в основном компании, достигшие уровня стабильности в развитии, готовые инвестировать в человеческий капитал и создание имиджа компании. Если говорить конкретно, то это брендовые западные компании (Mars, Unilever, Procter&Gamble, Shell, PricewaterhouseCoopers и т.д.), а также российские компании, достигшие значительного уровня развития (Альфа-банк, МТС, Сбербанк, Энерго-машкорпорация, Mirax и другие).

Портрет идеального кандидата для компании

Описание идеального кандидата для компании обычно не очень сильно различается в разных компаниях.
Прежде всего, это хорошее образование — компании ценят студентов и выпускников из так называемых элитных вузов Москвы и регионов (МГУ, МГИМО, ГУУ, МФТИ, МЭСИ, РЭА, МГТУ, НГУ, СпбГУ и т.д.).
Кроме того, из формальных требований: большинство компаний выбирает свободное владение английским языком, поскольку компании, работающие с молодыми специалистами, — в основном западные, где общение с руководством компании естественно происходит на английском языке.
Иногда компания выбирает кандидатов только на определенную специальность — особенно если это компания специализируется в определенной сфере, например, финансовой или информационных технологиях. Тогда работа идет с целевыми вузами (например, нефтяных или технических) либо определенными факультетами крупных университетов. Однако чаще всего компании интересны разноплановые специалисты, так как она набирает молодежь на различные позиции — в отдел финансов, персонала, IT, маркетинга и т.д. Более того, иногда компания намеренно позиционирует не какую-то определенную специальность, а возможность работать и развиваться именно в этой компании, тем более что студент, работая в компании, проходит через множество отделов (от маркетинга до финансов), прежде чем останется в каком-то конкретном.

Молодежный форум по карьере Challenge как программа
набора молодых специалистов

Программы набора молодых специалистов в той или иной форме внедряют все больше компаний. И нередко у соискателей при прохождении этих программ возникают трудности, вызванные тем, что ни с чем подобным им сталкиваться не приходилось. Но нет проблем, которые нельзя было бы решить. Кадровая консалтинговая компания GRP-Service при поддержке Управления Государственной службы занятости населения Москвы и Совета ректоров вузов Москвы дают молодым соискателям уникальный шанс обрести этот опыт во время Молодежного форума по карьере Challenge.
В Москве с 2004 года проводится ежегодный Молодежный форум по карьере Challenge для молодых специалистов в любой области. На сегодняшний день это наиболее приближенное к реальным запросам молодежи и работодателей мероприятие, которое благодаря своей организационной специфике позволяет преодолеть традиционную проблему «открытых» выставок — «размытость» аудитории, в то же время сохраняя насыщенность и индивидуальный подход, свойственный «закрытым» мероприятиям по карьере.
Для анонсирования мероприятия привлекаются не только ведущие СМИ и интернет-порталы в области работы с персоналом, но вузовские студенческие организации и центры содействия занятости студентов и трудоустройства выпускников. Особое внимание уделяется распространению информации о Challenge через молодежные интернет-сообщества, вузовские локальные сети.
Инструмент, который используется при организации Форума Challenge — это специальная интернет-интегрированная система регистрации и обработки анкет участников. Заполненные анкеты, попадая в базу данных, просматриваются консультантами компании-организатора на предмет соответствия заявленным критериям отбора.
Анкета-резюме представляет собой спектр вопросов, помимо социо-демографических характеристик, содержит ряд вопросов, нацеленных на выяснение уровня потенциала кандидата, а также его пожеланий к условиям и характеру будущей работы. С каждым годом критерии отбора студентов становятся жестче. Если раньше требовалось просто качественно заполнить анкету, все ее разделы и ответить на вопросы, касающиеся общей эрудиции, то теперь к студентам предъявляются более жесткие критерии отбора: высокий уровень знания иностранных языков и компьютерных программ, участие в конференциях и общественной жизни университета, высокая мотивация к достижению целей, наличие минимального опыта работы. Предпочтение отдается прежде всего студентам 4, 5 курса вуза или выпускникам (но не более 5 лет после окончания образования).
Однако к заполнению анкеты следует отнестись со всей серьезностью: на этом этапе Graduate Recruitment Programme отсеиваются порядка 70% претендентов. В основу же конкурсного отбора участников Форума легли основные технологии, использующиеся работодателями при отборе в компанию молодых специалистов.
В рамках Форума специалисты кадрово-консалтинговой компании будут оценивать анкеты по следующим критериям:
успеваемость;
знание одного или нескольких иностранных языков;
целеустремленность; коммуникабельность.
Помимо формальных вопросов анкета содержит пункты, нацеленные на выяснение уровня потенциала, а также пожеланий относительно условий и характера будущей работы.
Каждая анкета попадает в специальную базу, доступ к которой впоследствии получат работодатели — участники Форума, а также другие компании, набирающие молодых специалистов.
Таким образом, заполнив анкету, выпускник независимо от участия в Форуме автоматически повышает свои шансы получить работу.
Кроме того, в 20 вузах Москвы и Подмосковья с 25 февраля по 1 апреля проводятся обучающие профориентационные семинары и инструктаж по прохождению конкурсного отбора.
После успешно пройденной регистрации, на почту студента приходит ссылка на электронную программу Форума, и каждый посетитель может выбрать те компании и мероприятия, которые он планирует посетить. Для этого необходимо просто кликнуть мышкой на мероприятие интересующей компании. Таким образом, формируется Личная программа каждого участника Форума — индивидуальный график участника, составленный с учетом его профессиональных и карьерных предпочтений.
После прохождения отбора, участник Форума Challenge получает письмо с дальнейшими инструкциями по составлению индивидуального плана мероприятий Форума, которые он хотел бы посетить. Таким образом, мы проинформируем компанию участницу о примерном количестве студентов, которые посетят стенд.
Система фиксирует все пожелания регистрирующихся и позволяет не только заранее спланировать количество участников на том или ином семинаре, тренинге или презентации, но также увидеть статистику по различным критериям, таким как образование, профессиональные предпочтения кандидатов, стаж работы и другие. Следует также отметить, что полученные анкеты по итогам Форума передаются компаниям-работодателям, что способствует продлению контакта между работодателями и кандидатами-участниками мероприятия.
Что касается непосредственно содержания мероприятия, то помимо стендовой сессии и презентаций работодателей, молодые люди имеют возможность выбрать информационный семинар по рынку труда в соответствии со своими интересами. Работа на стендах включает в себя мини-презентации компаний, раздачу информационных материалов, непосредственное общение с кандидатами, индивидуальные интервью в специально оборудованных кабинках. От компаний-работодателей устраиваются семинары на любую актуальную тему, например: «Тенденции развития отрасли», «Саморазвитие и самосовершенствование профессиональных качеств» и т.д., также проведение кейс-стади (решение в ограниченные сроки реальных бизнес-задач), деловых игр от компаний, мини-интервью, групповые интервью, assessment-center, тестирования. Кроме того, компаниями организуются различные деловые игры, кейс-стади, тренинги на развитие деловых и личностных качеств.
Работа мастерских по основным секторам, включающим определенные сегменты рынка, по теме «Основные тенденции и перспективы развития рынка труда». Участвовать в работе мастерской может как представитель компании-работодателя, так и любой из студентов, имеющий приглашение на форум. Тема доклада должна быть актуальной и соответствовать особенностям выбранной мастерской, а содержание доклада должно быть посвящено не только постановке проблемы, но и предлагать определенное решение. На подобных семинарах экспертами выступают менеджеры — представители отраслевых компаний.
Кроме того, компаниями организуются различные деловые игры, кейс-стади, тренинги на развитие деловых и личностных качеств.
Система отбора для участия в Форуме, разработанная компанией GRP-Service, позволила максимально приблизиться к требованиям компаний-работодателей. Менеджеры по подбору персонала компаний-участников хотят видеть в соискателях, прежде всего, активных молодых людей с широким кругозором и знанием иностранных языков.
Для удобства общения HR-менеджеров компаний со студентами в центре зала сооружаются специальные кабинки для собеседований, в которых каждый желающий мог пройти настоящее собеседование в интересующую его компанию.

Молодежный форум по карьере Challenge 2008 года

На недавно прошедшем Форуме-2008 приняли участие 17 крупнейших компаний: МТС, IBS, KPMG, Ernst&Young, PricewaterhouseCoopers, Coca-Cola, Информ-Мобил, BSGV, Deloitte, БДО Юникон, Accenture, Банк «Союз», MARY KAY и многие другие. Самое главное, что эти компании не разочаровали пришедших на Challenge-2008 молодых специалистов, на каждом стенде можно было найти информационные листовки, проспекты и бланки резюме. Кроме того, почти все стенды имели свою изюминку, чтобы обратить на себя внимание. Больше всего выделялись две компании: Accenture с плазменной панелью, вмонтированной прямо в стену стенда, и Информ-Мобил. На пол у стенда был посажен символ — торговая марка — большой плюшевый зверь фиолетового цвета — бренд по имени Дудконос. Не отставала в оригинальности и компания «Золотые ступени карьеры», которая организовала турнир по дартсу. Стенд компании МТС был разукрашен в воздушные шары корпоративных цветов, раздавались подарки от компании.
В целом и студенты, и работодатели остались довольны Форумом по карьере Challenge-2008. Компании-работодатели отметили высокий уровень интеллекта и потенциал соискателей. Вся база студентов и выпускников — участников мероприятия попадет в руки компаниям-участникам. Challenge нравится работодателям тем, что его посещают отобранные кандидаты, среди которых нет случайных людей.
Если раньше компании в процессе привлечения кандидатов были нацелены на всю студенческую аудиторию, то сейчас все больший интерес вызывает прослойка «золотой молодежи», «звездочек», которые являются перспективными кандидатами для развития среднего и топ-менеджмента в будущем. В связи с этим все больше компаний-работодателей уделяют внимание изучению этой целевой аудитории, тому, какие ценности и цели у молодежи доминируют в настоящий момент. Все это необходимо прежде всего для определения наиболее эффективных механизмов привлечения лучших из лучших.
В связи с повышенным интересом к анализу студенческой аудитории компанией GRP-Service было проведено маркетинговое исследование по результатам анкетирования в процессе отбора на Форум по карьере Challenge-2008. Мероприятие было ориентировано как раз на ту самую «золотую» прослойку молодежи, наиболее перспективных кандидатов, студентов и выпускников, которые много внимания уделяют своей карьере. То, что мероприятие было закрытым и предполагало предварительный отбор аудитории, обеспечило исключительную мотивацию участников.
Студентам последних курсов и выпускникам последних 3-х лет (средний возраст респондентов 21 год), предлагалось заполнить Application forms. Выборочная совокупность состоит из 582 респондентов (молодых специалистов, принявших участие в Challenge-2008).
Целью и объектом исследования были профессиональные ориентации и ожидания молодых специалистов, занимающихся поиском работы. Основной идеей было получить «портрет активной молодежи», то есть выяснить, студенты каких специальностей наиболее активно посещают подобные мероприятия по карьере и, как следствие, активны в поиске работы.
Оказалось, что, впрочем, неудивительно, что больше всего кандидатов — это студенты и выпускники экономических специальностей, менеджмента и социальных наук (почти 47% всей аудитории), далее идут технические специалисты (14%). Юристов и IT-специалистов примерно одинаковое количество — по 5%. Таким образом, снова нашел свое подтверждение миф о том, что образование в области экономики может быть востребовано в любой отрасли и при любых обстоятельствах — а специализацию молодые карьеристы планируют приобретать уже на конкретном рабочем месте.
Интересно, что практически половина аудитории дополнительно обучается на курсах, получает второе высшее образование и т.д. В качестве дополнительного образования все также лидирует образование в области экономики, менеджмента (21%), на втором месте изучение иностранных языков (8%). Далее по степени уменьшения популярности дополнительных специальностей молодежи идет юриспруденция (3%), инженерия, технологии (1,5%) и естественные науки (1,2%).
Большинство студентов и выпускников, которые входят в сегмент активных молодых специалистов, уже работает, при чем около 32% работают от года до 2-х лет, и 16% около года. Это означает, что в среднем ребята начинают работать уже на 2-м и 3-м курсе, поэтому компании, которые хотят найти перспективного кандидата, должны выходить на аудиторию, начиная со второго курса.
Наиболее интересной темой для работодателей является вопрос, в каких сферах предпочитали бы работать студенты и выпускники (рис. 1).
Из таблицы видно, что наиболее привлекательные для выпускника области деятельности — маркетинг, банковское дело, финансы, бухгалтерия, аудит, инвестиционная деятельность, управленческое консультирование. Наименее привлекательными оказались наиболее востребованные специальности — промышленное производство, медицина. Эта картина выглядит более перспективной для крупных аудиторских компаний, но является удручающей для мультинациональных производственных компаний, в которых более актуальными являются технические и инженерные позиции, а ребята стремятся работать в отделах маркетинга, финансов, экономики и т.д.
По уровню зарплатных ожиданий молодых специалистов средний месячный доход равняется более 2000 долларов, на эту зарплату рассчитывают более 26% кандидатов, однако, минимальная заработная плата, на которую согласились бы выпускники при получении очень привлекательном предложении о работе, равняется 600-800 долларов. Данные цифры о желаемой зарплате характеризуют стереотипы молодежи, ребята передают между собой информацию о том, что в западных крупных компаниях минимальная зарплата варьируется от 1500 долларов, поэтому ребята рассчитывают на эту сумму. Реальность, однако, показывает, что многие российские, а также некоторые западные компании платят молодым специалистам гораздо меньше, поэтому средняя заработная плата молодежи в общей совокупности колеблется где-то между 800-1000 долларов.

————————————-T——————————————-T——————¬
¦ Специальность ¦ ¦ ¦
+————————————+——————————————-+——————+
¦Маркетинг ¦——————————————¬¦ 110 (18,99%) ¦
¦ ¦L——————————————¦ ¦
+————————————+——————————————-+——————+
¦Банковское дело ¦—————————————-¬ ¦ 104 (17,96%) ¦
¦ ¦L—————————————- ¦ ¦
+————————————+——————————————-+——————+
¦Финансы, бухгалтерия, аудит ¦—————————————¬ ¦ 81 (13,98%) ¦
¦ ¦L————————————— ¦ ¦
+————————————+——————————————-+——————+
¦Информационные технологии ¦——————————¬ ¦ 73 (12,6%) ¦
¦ ¦L—————————— ¦ ¦
+————————————+——————————————-+——————+
¦Информационная деятельность ¦———————————¬ ¦ 78 (13,47%) ¦
¦ ¦L——————————— ¦ ¦
+————————————+——————————————-+——————+
¦Управленческое консультирование ¦————————————¬ ¦ 79 (13,64%) ¦
¦ ¦L———————————— ¦ ¦
+————————————+——————————————-+——————+
¦Реклама ¦———————————¬ ¦ 53 (9,15%) ¦
¦ ¦L——————————— ¦ ¦
+————————————+——————————————-+——————+
¦Управление персоналом, кадровая ра-¦—————————¬ ¦ 49 (8,46%) ¦
¦бота ¦L————————— ¦ ¦
+————————————+——————————————-+——————+
¦Промышленное производство — инженер-¦——————————¬ ¦ 50 (8,63%) ¦
¦ный состав ¦L—————————— ¦ ¦
+————————————+——————————————-+——————+
¦Юридическая поддержка ¦———————¬ ¦ 35 (6,04%) ¦
¦ ¦L——————— ¦ ¦
+————————————+——————————————-+——————+
¦Связи с общественностью ¦———————-¬ ¦ 37 (6,39%) ¦
¦ ¦L———————- ¦ ¦
+————————————+——————————————-+——————+
¦Научная деятельность ¦———————¬ ¦ 36 (6,21%) ¦
¦ ¦L——————— ¦ ¦
+————————————+——————————————-+——————+
¦Секретари, офис-менеджеры, перевод-¦——————-¬ ¦ 30 (5,18%) ¦
¦чики ¦L——————- ¦ ¦
+————————————+——————————————-+——————+
¦Образование и тренинги ¦——————¬ ¦ 28 (4,83%) ¦
¦ ¦L—————— ¦ ¦
+————————————+——————————————-+——————+
¦Внешнеэкономическая деятельность ¦—————-¬ ¦ 27 (4,66%) ¦
¦ ¦L—————- ¦ ¦
+————————————+——————————————-+——————+
¦Государственная служба ¦——————¬ ¦ 28 (4,83%) ¦
¦ ¦L—————— ¦ ¦
+————————————+——————————————-+——————+
¦Логистика, перевозки, транспорт,¦————¬ ¦ 24 (4,14%) ¦
¦склад, доставка ¦L———— ¦ ¦
+————————————+——————————————-+——————+
¦Промышленное производство — руково-¦—————¬ ¦ 26 (4,49%) ¦
¦дители ¦L————— ¦ ¦
L————————————+——————————————-+——————

Рис. 1. Наиболее привлекательные для выпускника области деятельности

Большинство студентов и выпускников владеет одним или двумя иностранными языками. Наиболее распространенным является английский язык, уровень знания по которому большинство респондентов оценивает «выше среднего». Вторым по популярности можно назвать немецкий язык.
Один из самых интересных для большинства компаний вопрос — это то, какие компании считаются среди молодежи наиболее привлекательными работодателями. Так, в списке наиболее привлекательных компаниях-работодателях для студентов первые 3 места заняли Газпром, Лукойл, Юкос и PriceWaterHouseCoopers соответственно. Сразу вслед за ними идут Норильский Никель, Танснефть (рис. 2).
Если анализировать ценностные предпочтения студенческой элиты, то на первом месте это стремление и возможность для самореализации и только на втором месте хорошая и стабильная оплата труда. Также достаточно важно для студентов (3-е место) возможность постоянного обучения на рабочем месте (специальные обучающие программы, тренинги и т.д.). Фактор известности компании, или происхождение, не является ведущим, для молодежи более важно работать в успешной и развивающейся компании, которая заботится о своих сотрудниках и обеспечивает им социальные льготы (5-6-е место). На последнем месте по предпочтениям в работе оказывается фактор отсутствия помех для личной и семейной жизни, что говорит о том, что молодые специалисты готовы частично жертвовать ради работы своей личной и семейной жизнью.
Образ «золотой молодежи» выстраивается достаточно четко — это амбициозные молодые люди, стремящиеся работать в сфере менеджмента, экономики, юриспруденции или консалтинга, хорошо владеющие хотя бы одним языком и многие из них обладают вторым или дополнительным образованием. Эти люди уже работают и могут иметь годичный или двухлетний опыт работы, поэтому они претендуют на достаточно высокую заработную плату. Наблюдается, однако, некоторая инфантильность и стереотипность мышления, что выражается, например, в восприятии перспективных компаний работодателей. Ценностные характеристики молодежи сформулированы довольно ясно: зарплата не является лидирующим фактором, а все большую роль играет возможность саморазвития, карьерного роста и постоянного обучения.
Форум по карьере Challenge — это вызов для молодых специалистов. Это возможность проявить себя, заявить о своих талантах, знаниях, и умениях. Кроме того, это место для общения молодежи и «равнения» друг на друга как в профессиональном, так и в личном плане.
В завершение следует отметить, что на сегодняшний день существует множество способов получения информации о рынке труда и выбор за молодежью — он делается в зависимости от целей, способностей и жизненной позиции каждого.

———T—————T—————————————T————-T———————¬
¦ N ¦ Компания ¦ Считают наиболее привлекательной ¦ Количество ¦ % от всех ¦
¦ ¦ ¦ компанией-работодателем ¦ ¦ ¦
+———+—————+—————————————+————-+———————+
¦ 066 ¦Газпром ¦————————————-¬¦ 231 ¦ 8,16 ¦
¦ ¦ ¦L————————————-¦ ¦ ¦
+———+—————+—————————————+————-+———————+
¦ 072 ¦Лукойл ¦————————————¬ ¦ 103 ¦ 3,63 ¦
¦ ¦ ¦L———————————— ¦ ¦ ¦
+———+—————+—————————————+————-+———————+
¦ 100 ¦Pricewaterhouse¦———————————¬ ¦ 82 ¦ 2,89 ¦
¦ ¦Coopers ¦L——————————— ¦ ¦ ¦
+———+—————+—————————————+————-+———————+
¦ 167 ¦Норильский ¦——————————-¬ ¦ 74 ¦ 2,61 ¦
¦ ¦никель ¦L——————————- ¦ ¦ ¦
+———+—————+—————————————+————-+———————+
¦ 140 ¦Транснефть ¦——————————¬ ¦ 72 ¦ 2,54 ¦
¦ ¦ ¦L—————————— ¦ ¦ ¦
+———+—————+—————————————+————-+———————+
¦ 087 ¦Microsoft ¦—————————¬ ¦ 68 ¦ 2,4 ¦
¦ ¦ ¦L————————— ¦ ¦ ¦
+———+—————+—————————————+————-+———————+
¦ 092 ¦Nokia ¦—————————¬ ¦ 67 ¦ 2,36 ¦
¦ ¦ ¦L————————— ¦ ¦ ¦
+———+—————+—————————————+————-+———————+
¦ 085 ¦McKinsey&Co ¦————————-¬ ¦ 65 ¦ 2,29 ¦
¦ ¦ ¦L————————- ¦ ¦ ¦
+———+—————+—————————————+————-+———————+
¦ 101 ¦Procter&Gamble ¦————————¬ ¦ 63 ¦ 2,22 ¦
¦ ¦ ¦L———————— ¦ ¦ ¦
+———+—————+—————————————+————-+———————+
¦ 139 ¦ТНК-ВР ¦———————¬ ¦ 58 ¦ 2,04 ¦
¦ ¦ ¦L——————— ¦ ¦ ¦
+———+—————+—————————————+————-+———————+
¦ 032 ¦Ernst&Young ¦———————¬ ¦ 56 ¦ 1,97 ¦
¦ ¦ ¦L——————— ¦ ¦ ¦
+———+—————+—————————————+————-+———————+
¦ 019 ¦Coca-Cjla ¦——————-¬ ¦ 55 ¦ 1,94 ¦
¦ ¦ ¦L——————- ¦ ¦ ¦
+———+—————+—————————————+————-+———————+
¦ 025 ¦Deloitte&Touche¦——————¬ ¦ 49 ¦ 1,73 ¦
¦ ¦ ¦L—————— ¦ ¦ ¦
+———+—————+—————————————+————-+———————+
¦ 177 ¦Внешторгбанк ¦—————-¬ ¦ 48 ¦ 1,69 ¦
¦ ¦ ¦L—————- ¦ ¦ ¦
+———+—————+—————————————+————-+———————+
¦ 078 ¦L’Oreal ¦—————¬ ¦ 45 ¦ 1,59 ¦
¦ ¦ ¦L————— ¦ ¦ ¦
+———+—————+—————————————+————-+———————+
¦ 051 ¦JP Morgan ¦—————¬ ¦ 43 ¦ 1,51 ¦
¦ ¦ ¦L————— ¦ ¦ ¦
+———+—————+—————————————+————-+———————+
¦ 014 ¦The Boston ¦————-¬ ¦ 42 ¦ 1,48 ¦
¦ ¦Consalting ¦L————- ¦ ¦ ¦
¦ ¦Group ¦ ¦ ¦ ¦
+———+—————+—————————————+————-+———————+
¦ 026 ¦Deutsche Bank ¦————-¬ ¦ 42 ¦ 1,48