Обед и выходной необходимы? | Статьи | 123-Job.ru

Обед и выходной необходимы?


21.03.2010

Согласно ст. 106 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ) «Понятие времени отдыха» «Время отдыха — время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению». Т.е. законодатель в ТК РФ однозначно определил, что все, что не является временем работы (или нахождением на рабочем месте) уже по определению — время отдыха. И таким отдыхом (по ст. 107 ТК РФ «Виды времени отдыха») является — «перерывы в течение рабочего дня (смены); ежедневный (междусменный) отдых; выходные дни (еженедельный непрерывный отдых); нерабочие праздничные дни; отпуска*(1).»
Наиболее распространенным заблуждением как среди работников, так и работодателей, является то, что они считают время отдыха — производным от продолжительности рабочего времени. И, поэтому с учетом такой точки зрения, чем меньше рабочий день, тем больше по продолжительности время отдыха.
Всеобщая декларация прав человека (принята на третьей сессии Генеральной Ассамблеи ООН резолюцией 217А 10 декабря 1948 г.) закрепила в качестве неотъемлемого права каждого человека право на отдых и досуг, включая право на разумное ограничение рабочего дня и на оплачиваемый периодический отпуск.
Главная цель правового регулирования времени отдыха, закрепленного ТК РФ, состоит, во-первых, в обеспечении установленного законодательством ограничения рабочего времени и, во-вторых, в создании работникам условий для реального использования свободного времени.
Временем отдыха считается отрезок времени, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей у работодателя. Но это вовсе не означает, что работник все это время отдыхает. Тем более, что и работа по совместительству не запрещена и не ограничена ни количеством мест работы, ни количеством времени.
Право на отдых зафиксировано в Конституции РФ, во Всеобщей декларации прав человека и в ТК РФ.
Трудовой кодекс РФ обеспечивает право на отдых установлением общих правил предоставления перерывов в течение рабочего дня (смены), выходных и праздничных дней, отпусков, а также закрепляет правовой механизм ответственности работодателя за несоблюдение норм о времени отдыха и права работника обратиться за защитой нарушенного права на отдых и свободное время.
Косвенное нормирование ТК РФ времени отдыха состоит в ограничении продолжительности рабочего времени, например продолжительность перерыва в работе (ежедневного отдыха) должна быть (вместе со временем обеденного перерыва) не менее двойной продолжительности времени работы в предшествующей отдыху смене.
Право на отдых обеспечивается закреплением в ТК РФ общих правил предоставления времени отдыха работнику в установленных пределах и с соответствующими правовыми гарантиями. Эти общие правила и гарантии распространяются на работников всех организаций (независимо от их организационно-правовых форм и видов собственности).
Конкретные условия предоставления и использования времени отдыха регулируются на уровне локальных нормативных актов, которые принимаются работодателем.
Перерывы в процессе работы могут устанавливаться, в том числе и правилами внутреннего трудового распорядка работодателя. Например, такими правилами вводятся перерывы для производственной гимнастики, которые включаются в рабочее время и подлежат оплате*(2).
Оптимальная продолжительность перерыва для отдыха во время рабочей смены зависит от характера организации производственного процесса и условий труда.
На тех работах, где по условиям производства нельзя устанавливать перерыв, т.к. работники не могут отлучаться с рабочего места, работодатель обязан организовать прием пищи в течение рабочего времени. Перечень таких работ, порядок и место приема пищи определяются локальными нормативными актами. Задача работодателя в этом случае — обеспечить безопасность не только приема пищи работниками, но и собственного производства — чтобы прием пищи одними работниками не приводил к остановке, например, конвейера, или к появлению в продукции не предусмотренных предметов — хлебных крошек внутри ноутбука или огрызка огурца в упаковке с витаминами и т.п.
Ежедневный (междусменный) отдых — это перерыв в работе в период после окончания рабочего дня (смены) и до начала нового рабочего дня (смены). На продолжительность ежедневного (международного) отдыха влияет режим работы и длительность рабочего дня (смены).
Перерывы для отдыха и питания (ст. 108 ТК РФ)
«В течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут, который в рабочее время не включается.
Время предоставления перерыва и его конкретная продолжительность устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка или по соглашению между работником и работодателем.
На работах, где по условиям производства (работы) предоставление перерыва для отдыха и питания невозможно, работодатель обязан обеспечить работнику возможность отдыха и приема пищи в рабочее время. Перечень таких работ, а также места для отдыха и приема пищи устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка*(3)».
Перерывы для отдыха предоставляются через 4 часа после начала работы. График предоставления перерывов, их продолжительность, назначение и т.д. устанавливаются работодателем и утверждаются (им же) в правилах внутреннего трудового распорядка.
Однако далеко не всегда и не везде работодатель вообще задумывается над тем, как важно создать работникам условия для нормального приема пищи, а не просто обозначить соответствующее время и поставить работника перед выбором — идти искать возможность поесть по-человечески в то же самое время, когда 80% всех работников атакуют кафе и рестораны в поисках доступного по цене «бизнес-ланча» и пытаются за незначительное время проделать путь от офиса (предположим) до ближайшего кафе и обратно, отстоять там очередь и съесть что-то такое, что позволит продолжать работу, а не переместиться на больничную койку.
Понятно, что сытый работодатель голодного работника не разумеет. Поэтому на почве обеденного перерыва, его полного отсутствия или невозможности удовлетворить эту священную потребность человека всегда возникали и возникают трудовые конфликты. Хотя, казалось бы — чего проще — поставь работодатель себя на место работника, и все проблемы тут же исчезнут.
Но кроме обеда (приема пищи) в ТК РФ есть ст. 109 «Специальные перерывы для обогревания и отдыха»
«На отдельных видах работ предусматривается предоставление работникам в течение рабочего времени специальных перерывов, обусловленных технологией и организацией производства и труда. Виды этих работ, продолжительность и порядок предоставления таких перерывов устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка.
Работникам, работающим в холодное время года на открытом воздухе или в закрытых необогреваемых помещениях, а также грузчикам, занятым на погрузочно-разгрузочных работах, и другим работникам в необходимых случаях предоставляются специальные перерывы для обогревания и отдыха, которые включаются в рабочее время. Работодатель обязан обеспечить оборудование помещений для обогревания и отдыха работников.».
Работодатель обязан(по закону) обеспечить помещение для отдыха*(4).
При невозможности для работника выполнения работы вследствие низкой температуры или сильного ветра работодатель может перевести его временно на другую работу в теплое помещение. «В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.» (ч. 1 ст. 74 ТК РФ). При этом работник не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.
Если работнику не может быть предоставлена другая работа, то временная приостановка работы рассматривается как время простоя не по вине работника, которое работодатель должен оплатить в размере, указанном в ст. 157 ТК РФ.
Помимо обеденного перерыва в течение рабочей смены (дня) работникам могут предоставляться краткосрочные перерывы для личных надобностей, которые включаются в рабочее время путем учета их при установлении норм труда, а также специальные перерывы, предусмотренные в целях охраны труда для некоторых категорий работников*(5).
Если на протяжении десятилетий в стране существовала шестидневная рабочая неделя, то переход на пятидневку да еще и предоставление двух выходных подряд в свое время вызвало бурю эмоций у трудящихся. Некоторые даже не знали, что с таким количеством времени делать. Но, со временем, это стало уже привычным, а в XXI веке отсутствие двух выходных выглядит уже как-то подозрительно. Хотя экономически развитые страны (ФРГ, например) благодаря стараниям отдельных кадровиков (таких как шеф кадровой службы автомобилестроительного концерна «Фольксваген») уже давно установили у себя и четырехдневную рабочую неделю и три выходных. И возврат к пятидневке для тех, кто работал не более 32 часов в неделю — уже трагедия.
Итак (согласно ст. 111 ТК РФ):
«Всем работникам предоставляются выходные дни (еженедельный непрерывный отдых). При пятидневной рабочей неделе работникам предоставляются два выходных дня в неделю, при шестидневной рабочей неделе — один выходной день.
Общим выходным днем является воскресенье. Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка. Оба выходных дня предоставляются, как правило, подряд.
У работодателей, приостановка работы у которых в выходные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям, выходные дни предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников согласно правилам внутреннего трудового распорядка.».
При режиме работы с суммированным учетом рабочего времени допускается уменьшение в отдельные недели продолжительности еженедельного непрерывного отдыха по сравнению с установленными данной статьей ТК РФ. Но в среднем за учетный период она не может быть сокращена и должна быть не менее 42 часов. Поэтому при составлении графика работы в организации должны также соблюдаться нормы продолжительности еженедельного отдыха в среднем за учетный период.
Ст. 262 ТК РФ предусматривает право одного из родителей (или лиц, их замещающих) детей-инвалидов до 18 лет на предоставление 4 дополнительных оплачиваемых выходных дней в месяц, которые могут быть использованы одним из названных лиц либо разделены ими между собой по своему усмотрению.
В разъяснении Минтруда России и Фонда социального страхования РФ от 4 апреля 2000 г. N 3/02-18/05-2256 «О порядке предоставления и оплаты дополнительных выходных дней в месяц одному из работающих родителей (опекуну, попечителю) для ухода за детьми инвалидами» сказано, что 4 дополнительных оплачиваемых выходных дня для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства до достижения ими возраста 18 лет предоставляются в календарном месяце одному из работающих родителей (опекуну, попечителю) по его заявлению и оформляются приказом (распоряжением) администрации организации на основании справки органов социальной защиты населения об инвалидности ребенка с указанием, что ребенок не содержится в специализированном детском учреждении (принадлежащем любому ведомству) на полном государственном обеспечении. Работающий родитель также представляет справку с места работы другого родителя о том, что на момент обращения дополнительные оплачиваемые выходные дни в этом же календарном месяце им не использованы.
В случаях, когда одним из работающих родителей указанные дополнительные оплачиваемые выходные дни в календарном месяце использованы частично, другому работающему родителю в этом же календарном месяце предоставляются для ухода оставшиеся дополнительные оплачиваемые выходные дни.
Суммирование дополнительных оплачиваемых выходных дней, предоставляемых для ухода за детьми-инвалидами или инвалидами с детства, за 2 или более месяцев не допускается.
Дополнительные оплачиваемые выходные дни, не использованные в календарном месяце работающими родителями (опекунами, попечителями) в связи с болезнью, предоставляются ему в этом же календарном месяце при условии окончания в указанном календарном месяце временной нетрудоспособности.
О предоставлении дополнительных выходных дней лицам, совмещающим работу с обучением, см. ст. 173, 174 ТК РФ.
Женщинам, работающим в сельской местности, предоставляется по их желанию один дополнительный выходной день в месяц без сохранения заработной платы (ст. 262 ТК РФ).
Работники, находящиеся в командировке, используют еженедельные дни отдыха в месте командировки, а не по возращении из командировки, потому что на них распространяется режим рабочего времени и времени отдыха организации работодателя, которая направила их. Исключение составляют лишь случаи, когда по распоряжению работодателя работник выезжает в командировку в выходной день, тогда ему по возвращении из командировки предоставляется другой день отдыха.
На практике этот порядок применяется и в случаях выезда в командировку по распоряжению работодателя в праздничный нерабочий день.
В организациях, где работа не может прерываться в связи с необходимостью обслуживания населения (магазины, предприятия бытового обслуживания, театры, музеи и т.д.), выходные дни устанавливаются местными органами самоуправления. При суммированном учете рабочего времени время еженедельного отдыха также суммируется и обеспечивается в среднем за учетный период.
Особняком стоят в ТК РФ т.н. нерабочие праздничные дни (ст. 112) (Извлечение):
«Нерабочими праздничными днями в Российской Федерации являются:
1, 2, 3, 4 и 5 января — Новогодние каникулы;
7 января — Рождество Христово;
23 февраля — День защитника Отечества;
8 марта — Международный женский день;
1 мая — Праздник Весны и Труда;
9 мая — День Победы;
12 июня — День России;
4 ноября — День народного единства.
При совпадении нерабочего праздничного дня с субботой или воскресеньем следующий после праздничного рабочий день считается выходным.
Работникам, за исключением тех. кто получает должностной оклад, за нерабочие праздничные дни, в которые они не привлекались к работе, выплачивается дополнительное вознаграждение. Размер и порядок выплаты указанного вознаграждения определяются коллективным договором, соглашениями, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором. Суммы расходов на выплату дополнительного вознаграждения за нерабочие праздничные дни относятся к расходам на оплату труда в полном размере.
Наличие в календарном месяце нерабочих праздничных дней не является основанием для снижения заработной платы работникам, получающим оклад (должностной оклад).
В целях рационального использования работниками выходных и нерабочих праздничных дней Правительство Российской Федерации вправе переносить выходные дни на другие дни. При этом нормативный правовой акт Правительства Российской Федерации о переносе выходных дней на другие дни в очередном календарном году подлежит официальному опубликованию не позднее, чем за месяц до наступления соответствующего календарного года. Принятие нормативных правовых актов о переносе выходных дней на другие дни в течение календарного года допускается при условии официального опубликования указанных актов не позднее, чем за два месяца до календарной даты устанавливаемого выходного дня.
Положение о том, что «наличие в календарном месяце нерабочих праздничных дней не является основанием для снижения заработной платы работникам, получающим оклад (должностной оклад)». Есть еще одно подтверждение высказанной ранее мысли о том, что происходит оплата не работы, а лишь времени, которое работник проводит на работе. Т.к. должностной оклад получают примерно 85% всех работающих, то развитие как производственных, так и социально-трудовых отношений находится в полном застое.
Субъекты РФ, входящие в состав Российской Федерации, население которых исповедует другие религии, могут устанавливать вместо 7 января соответственно другой праздничный день. В этом случае день 7 января для граждан этих субъектов Федерации будет считаться рабочим днем*(6).
В нерабочие праздничные дни работники освобождаются от работы. В эти дни допускается лишь работа с непрерывным производственным циклом, выполнение неотложных ремонтных и погрузочно-разгрузочных работ, а также работы, связанных с обслуживанием населения.
В непрерывно действующих организациях, а также при суммированном учете рабочего времени работа в нерабочие праздничные дни включается в месячную норму рабочего времени.
Работа в нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере. По желанию работника ему может предоставляться другой день отдыха.
В соответствии со ст. 290 ТК РФ работники, заключившие трудовой договор на срок до 2 месяцев, в пределах этого срока могут быть привлечены к работе в выходные и нерабочие праздничные дни с их согласия. Эта работа компенсируется им не отгулом, а деньгами, не менее чем в двойном размере.
Статья 113 ТК РФ говорит о «Запрещении работы в выходные и нерабочие праздничные дни. Исключительные случаи привлечения работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни»
«Работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.
Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится с их письменного согласия в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений, индивидуального предпринимателя.
Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни без их согласия допускается в следующих случаях:
1) для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;
2) для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества;
3) для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, т.е. в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.
Привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, профессиональных спортсменов в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, допускается в порядке, устанавливаемом коллективным или трудовым договором, локальным нормативным актом.
В других случаях привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
В нерабочие праздничные дни допускаются работы, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (непрерывно действующие организации), или вызванных необходимостью обслуживания населения, а также неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы.
Привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускается только при условии, если это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. При этом инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть под роспись ознакомлены со своим правом отказаться от работы в выходной или нерабочий праздничный день.
Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится по письменному распоряжению работодателя.».
Работник может быть привлечен к работе в установленный для него день отдыха только по письменному распоряжению работодателя и разрешения/согласия профсоюзного органа и даже его мнения на сей счет не требует.
Согласно Перечню исключительных случаев, установленных ст. 13 ТК РФ, допускается привлечение работника к работе в выходные и нерабочие праздничные дни без согласия работников и, тем более, без обращения работодателя в представительный орган работников.
Т.е. формально запретив работать в выходные и праздничные дни, законодатель разрешил это делать по взаимному (выраженному письменно) согласию сторон трудового договора. Зачем? Да просто потому, что запретить вообще работать невозможно. Целые отрасли экономики страны самые большие доходы получают от работы именно в праздничные и выходные, обеспечивая тот самый отдых людей, который им (нам всем) дарован законодателем.
На фоне разговоров о низкой производительности труда в России сегодня едва ли не самый длинный в мире рабочий день. Этот «трудоголизм» стал настоящей эпидемией. Работающие граждане порой поставлены в такие условия, когда они просто не могут отказаться и вместо положенных по Трудовому кодексу 40 часов в неделю им приходится проводить на работе все 55, т.е. по 10-12 часов ежедневно. И уже не единичны случаи отказа от больших заработков и престижной работы в пользу большего количества времени, проводимого с семьей, детьми.
В основном ради карьеры и материального благополучия готовы жертвовать семьей и здоровьем, как правило, молодые люди в возрасте до 30 лет. Но вот остальная часть работающего населения становится «трудоголиками» поневоле по иным причинам. Сегодняшние работодатели весьма успешно реализуют целых два новых способа «честного отъема» времени и денег у своих работников. И делают это на совершенно законных основаниях.
При оформлении трудовых отношений в содержании трудового договора сразу же оговаривается возможность как сверхурочной работы, так и работы в выходные и праздничные дни.
Однако в большинстве случаев, чтобы заставить работать человека практически круглосуточно, работодатель ограничивается лишь устным указанием, небольшой (и обычно фиксированной) «премией» и молчаливым согласием работника, который счастлив только от одного сознания, что у него есть работа*(7)
Практически всегда работодатель руководствуется простой истиной — «лучше за дополнительное время работы компании заработать хоть что-то, чем ничего». Если это стремление оправдано, например, для торговли, то для офиса оно — губительно. Т.е. какого-либо однозначного решения проблемы вроде бы нет.
Тем не менее, реальным выходом, чтобы и «волки» (работодатели) были сыты, и «овцы» (работники) целы, может стать создание для каждого работника (или группы работников, выполняющих однотипную работу) индивидуального режима рабочего времени (в некоторых случаях он может трансформироваться в надомную работу — примечание автора). Хотя это и предполагает некоторые затраты со стороны работодателя. Эффект от такого комплексного подхода к созданию и закреплению в трудовых договорах индивидуальных режимов рабочего времени (что, кстати, уже не редкость в различных регионах страны — примечание автора, которому приходилось заниматься разработкой таких систем на практике) куда больше, чем от увеличения продолжительности рабочего времени. Практически это всегда свидетельствует только о том. что либо работники обладают столь низкой квалификацией, что за 8 часов ни с чем не справляются, либо о том. что работодатель еще не имеет опыта общения с правоохранительными органами, наивно полагаясь на рекомендации неграмотных и безответственных юристов.
Действительно, индивидуальное рабочее время, установленное для работника, это и индивидуальный трудовой договор (каковым он должен быть согласно Трудовому кодексу РФ), и индивидуальный подсчет рабочего времени, и практическое отсутствие (в силу абсолютной ненужности) общего рабочего времени для всех работников (а это еще и существенные корректировки содержания Правил внутреннего трудового распорядка компании, что, кстати, вполне по силам работодателю, т.к. именно он их и утверждает). А соответственно и проблема не предусмотренных трудовым законодательством России штрафов, которые хотя и применяются практически повсеместно за опоздания (как и вообще нарушение режима рабочего времени) исчезает бесследно.
Т.е. абсолютно легально работодатель может разработать эффективную систему использования рабочего времени каждым из своих работников и непосредственно «привязать» оплату труда не ко времени, проведенному работником на рабочем месте (которое к тому же надо еще и оплачивать дополнительно, если это сверхурочная работа), а к реальным результатам труда.
Нормальная продолжительность рабочего времени, установленная ТК РФ. не может превышать 40 часов в неделю. Однако т.н. белые воротнички, работники «малого и среднего» бизнеса часто работают и по 50 часов в неделю. В лидерах по самому продолжительному рабочему дню — компании, занимающиеся мелкорозничной торговлей, консалтингом, страхованием и аудитом. Допоздна засиживаются в офисах творческие работники — сотрудники средств массовой информации, книжных издательств и рекламных агентств, не говоря уже о ставших легендами «сисадминах».
Мудрый работодатель внимательно изучит претензии работника и разработает индивидуальную систему использования рабочего времени, чтобы пользоваться его потенциалом не только в течение непосредственно того времени, которое работник проводит на рабочем месте, но и за его пределами. Причем сделает это вполне законно, так, что сам работник не будет против этого возражать.
Некоторые специалисты по трудовому праву не видят более того, что написано в Трудовом кодексе, ориентируясь при разработке систем режимов рабочего времени исключительно нетарифную систему оплаты труда, предусматривающую именно оплату за время, проведенное работником на рабочем месте. А наивные работодатели полагают, что если трудовые инспекторы, регулярно проверяющие организации на предмет соблюдения Трудового кодекса, просто физически не в состоянии проверить все организации, то и бояться нечего. Да и что могут дать эти проверки, если штраф за подобные нарушения ничтожен.
Тем не менее, ни работодатели, ни депутаты, ни чиновники большой беды в постоянных переработках не видят. Их позиция проста: если люди не жалуются, значит, их все устраивает, в противном случае имеешь право обратиться в суд. Профсоюзные лидеры, и примкнувшие к ним депутаты разных уровней и ветвей власти, искренне «не понимают», почему работники не протестуют против сложившегося положения. И уповают исключительно на профсоюзные организации, считая их единственной силой, способной противостоять произволу работодателя.
На наш взгляд существующее законодательство позволяет учесть интересы и работодателя и работника, без ущемления прав и тех и других. И для решения проблемы «переработок» профсоюзы вообще не нужны. Если работник и работодатель, вступая в трудовые отношения, оформляют легально т.н. белую зарплату составляющую только часть (порой весьма незначительную) реального заработка, то конечно говорить о полной защите прав работника в случае возникновения конфликта (в частности, из-за переработок) говорить не приходится. И большинству трудоголиков поневоле приходится ждать того радостного момента, когда власти, наконец, добьются полного оформления всей заработной платы и выхода этой сферы трудовых отношений из тени.
Но ведь и работодатели искренне хотели бы платить все по-честному и оформлять трудовые отношения в соответствии с законодательством. При одном условии — чтобы оно защищало в равной мере обе стороны, возлагая на работодателя одни лишь обязанности, и давая работнику лишь права.
Научными исследованиями неоднократно доказано, что у работающего по 10 и более часов снижается производительность труда и, рано или поздно, такой работник начинает допускать ошибки. Сверхурочная работа вряд ли выгодна большинству компаний (особенно это касается «белых воротничков» — финансовой сферы). «Стахановская» работа в течение месяца сменяется спадом деловой активности или простым отсутствием по причине временной нетрудоспособности, которая тем чаще, чем активнее работа. Перенимая передовой опыт западных коллег, уже и в России (по опыту Великобритании) первый понедельник февраля почти официально считается — «Днем прогульщика». В этот день больше всего офисных работников не приходят на службу, ссылаясь на болезнь. Чаще всего они попросту обманывают начальство, имитируя синдромы простуды. Недаром зарубежные законодатели, принимая во внимание данные ученых, все больше склоняются к необходимости законодательно запретить чрезмерный труд, представляющий опасность не только для самих трудящихся, но и для общества.
Хронические переработки и отсутствие должного внимания к данной проблеме выливаются в противостояния между работниками и работодателями. Что. естественно, выгодно только профсоюзам, делающим «свою игру» на отсутствии решения вопроса. А работодатель вновь и вновь наступает на одни и те же грабли — не изменяя ничего в системе оплаты труда, и решая лишь конкретный конфликт.
Происходящее сокращение трудоспособной части населения страны часто связывают именно с долгой и напряженной работой. Если так будет и дальше продолжаться, то уже через несколько лет в России просто физически здоровых работников «днем с огнем не сыщешь». Человек как биологический объект, не может работать подряд 12 часов — через какое-то время организм попросту может не выдержать такой нагрузки. После 8 часов беспрерывного труда трудоголики теряют контроль и четкость реакции — отсюда хронические болезни и т.н. профессиональные заболевания, расплачиваться за которые приходится государству (оно же, естественно, перекладывает это опять-таки на плечи тех, кто платит налоги — примечание автора), вместо того, чтобы упредить такое развитие проблемы и скорректировать нагрузки на работающих. Замкнутый круг: мы упорно работаем, чтобы заработать много денег, чтобы часть из них вложить в лечение болезней, полученных в результат упорной работы. И его давно уже пора разорвать.
Ведь просидев у компьютера или простояв у станка 12 часов, человек оставляет на личную жизнь всего 12 часов. Из них 3 часа он тратит на дорогу(а в городах-мегаполисах и того более). За оставшиеся 9 часов надо приготовить еду, помочь сделать уроки детям, вымыться и, наконец, выспаться. В современных условиях, чтобы выспаться и набраться сил, горожанину требуется 8-9 часов. Трудоголикам же удается поспать лишь 6-7 часов. Естественно, что на следующий день качественно выполнять свои служебные обязанности он не сможет. Работа «за троих» хороша до того момента, пока на рабочем месте не произойдет настоящего ЧП — из-за усталости сотрудник вполне может причинить вред себе и окружающим. Отдых после напряженного трудового дня человеку просто необходим. Особенно весной в связи с недостатком витаминов и перестройкой организма усталость чувствуется больше всего. Человек устал, больше не может работать, но и бросить службу/работу тоже не в состоянии. Это иллюзия, что человек, который отдает много времени работе, дает эффективный результат. Не способен продуктивно работать тот, кто не умеет продуктивно отдыхать. Специалисты утверждают: чем больше человек устает, тем труднее ему найти разумный вариант отдыха. Это и называется «трудоголизмом». Уставший человек не способен прервать работу. А это — опасный синдром.

Ю. Царенко,
юрист-кадровик

«Кадровик. Трудовое право для кадровика», N 3, март 2007 г.

————————————————————————-
*(1) Отпуска являются отдельной проблемой трудового законодательства. В данной статье на этой проблеме мы заострять внимание читателя не будем.
*(2) Мудрый работодатель всегда пойдет на небольшие и оплачиваемые перерывы в течение рабочего дня, не для перекуров, а для производственной гимнастики, которая способствует уменьшению утомляемости работников, и повышению производительности труда.
*(3) В советские времена столовые были практически на каждом предприятии. Сегодня проблема питания в течение рабочего дня решается обычно с помощью т.н. системы «фаст-фуд», что не способствует укреплению здоровья работников. Скорее наоборот. Оптимальным решением данной проблемы является выделение специального помещения для приема пищи и организация этого процесса централизовано. Это, к т