Социально ответственная реструктуризация организаций (фирм) | Статьи | 123-Job.ru

Социально ответственная реструктуризация организаций (фирм)


21.03.2010

В условиях глобального финансово-экономического кризиса, разразившегося в 2008 г., активизировались процессы реструктуризации компаний в России. Особенно это относится к фирмам, которые оказались в тяжелом финансовом положении. Причины могут быть как объективные — жизненный цикл организации и его фазы, так и иные, связанные с ошибками и просчетами в бизнесе, менеджменте, кардинальными изменениями внешней среды, на которые фирма не всегда в состоянии адекватно и своевременно отреагировать.
Обычно развитие событий идет по двум направлениям. Первое — компания движется в направлении ликвидации, теряет экономическую самостоятельность, происходит смена собственника и субъекта, осуществляющих контроль, в результате слияний, поглощений компаний, вхождения в структуру более крупных образований, в том числе финансово-промышленных групп.
Второе — компания преодолевает кризис за счет существенной трансформации собственной структуры, т.е. реструктуризации.
В процессе реструктуризации неизбежны изменение структуры персонала и ликвидация части, нередко значительной, рабочих мест. Изменение структуры персонала практически означает, что часть работников будет уволена, а значительная часть оставшихся — будет вынуждена согласиться с изменением, преимущественно не в лучшую сторону, условий трудового договора.
Увольнение работников в процессе реструктуризации обычно носит массовый характер. Например, при реструктуризации угольной промышленности в России начиная с середины 90-х годов были высвобождены в течение ряда лет около 500 тыс. работников.
Оказавшись безработными, эти граждане в большинстве случаев ничего не знают о своих, продекларированных законодательством, правах в области содействия их занятости, получения пособия по безработице и т.д. В то же время многочисленные наблюдения свидетельствуют о том, что произвольное изменение условий трудовых договоров, спонтанное увольнение работников являются незаконными, представляют собой грубое нарушение трудового законодательства.
Массовые увольнения работников отмечаются в тех реструктуризируемых организациях, администрация которых в силу тех или иных причин не проводит кадровую политику, направленную на стабилизацию численности занятых работников.
В тех же организациях, где такая политика проводится в соответствии с соглашениями, коллективными договорами, бизнес-планами реструктуризации и в тесном сотрудничестве с профсоюзными органами, местными органами власти, центрами занятости населения, увольнение работников сводится к минимуму, если вообще имеет место.
Важное значение имеет позиция Международной организации труда (МОТ) по проблемам реструктуризации предприятий. Мировая практика свидетельствует о том, что в конкурентной экономике предприятия вынуждены постоянно приспосабливаться и перестраиваться, для того чтобы выжить и развиваться. В последние годы как во всем мире, так и в России в этих целях активно используется реструктуризация предприятий.
Реализуя программу реструктуризации, предприятия формируют внутреннюю среду в соответствии с требованиями динамичного рынка. К преимуществам реструктурированных предприятий относится их способность:
— быстро и адекватно реагировать на изменения в рыночной ситуации;
— эффективно использовать свой имущественный комплекс;
— рационально управлять финансовыми ресурсами;
— быстро перестраивать производство в целях выпуска новых видов продукции, обеспечивать ее конкурентоспособность;
— обеспечивать создание эффективных рабочих мест и т.д.
МОТ, считая, что развитие предприятия можно рассматривать как процесс его непрерывного реструктурирования, особое внимание обращает на серьезные социальные издержки. Последствия реструктурирования затрагивают не только работников и работодателей, но практически всех, кто имеет какое-либо отношение к предприятию. Задача заключается в том, чтобы в процессе реструктурирования сделать предприятие конкурентоспособным, сведя к минимуму социальные издержки, связанные, например, с вынужденной сменой места жительства, закрытием рабочих мест, ухудшением качества жизни, потерей социального обеспечения и др.
Проблема резко усугубляется при реструктурировании градообразующих предприятий, когда судьба города или целого региона зависит от успеха или неудач одного или нескольких крупных индустриальных объектов. В подобных ситуациях преобразование предприятия перестает быть частным делом его владельцев и приобретает первостепенную социальную значимость. Последнее подразумевает необходимость вовлечения в процесс реструктурирования как работников предприятия, так и администрации региона (органов местного самоуправления), общественных организаций.
В странах с переходной экономикой ситуация осложняется еще и тем, что в реструктуризации одновременно нуждаются абсолютно все, даже самые успешные в недалеком прошлом предприятия. Это вполне естественно, ведь они были спроектированы для качественно иной экономической системы.
Подход МОТ нацелен па снижение противоречий между экономическими и социальными приоритетами при реструктуризации предприятий, учитывая, что, с одной стороны, реструктурирование не может быть социально ответственным, если оно экономически не высокоэффективно, с а другой — невозможно получить полноценную отдачу от реструктурирования, если не учитывать в должной мере интересы различных социальных групп, на которых в той или иной степени сказываются проводимые изменения.
При определении самого понятия «социальная ответственность» подчеркивается важность выстраивания отношений бизнеса с теми, кто оказывает непосредственное влияние на бизнес или, наоборот, находится в зоне влияния бизнеса: работники предприятия и их семьи, акционеры, банки и другие кредитные организации, бизнес-партнеры (поставщики, клиенты, дистрибьютеры), федеральные и местные органы власти, общественные организации.
Каждая из этих групп вносит свой специфический вклад в обеспечение функционирования и развитие предприятия. Взамен предприятие вознаграждает их, обеспечивая дивидендами, продукцией и услугами, зарплатой и льготами, налогами и т.д. Таким образом формируется и поддерживается баланс интересов. Реструктурирование неизбежно нарушает это хрупкое равновесие и вызывает напряжение, чреватое серьезными конфликтами. Способность конструктивно разрешать возникающие проблемы рассматривается как важнейший индикатор уровня социальной ответственности компании.
МОТ предупреждает, что некоторые компании для «маскировки» массовых увольнений умышленно используют термины «реструктурирование», «рационализация» или «оптимизация числа работающих». Характерно, что от этого страдают все, в том числе и владельцы предприятий. Например, решение об увольнении каждого пятого работника финансово может звучать весьма заманчиво. Но оно нередко вовлекает компанию в так называемую «падающую спираль». Сокращение ведет к потере ключевых специалистов и подрывает моральное состояние оставшихся работников, что выливается в снижение инновационного потенциала и качества продукции. Последнее приводит к потере клиентов и, соответственно, снижению объема заказов, а это, в свою очередь, к дальнейшему сокращению кадров и т.д.
Компании, создающие альтернативные рабочие места, идущие на затраты, связанные с трудоустройством высвобождаемых работников, оказываются в лучшем положении, чем компании, которые просто сокращают штаты.
Термин «реструктуризация», обозначающий коренное преобразование юридического лица, получил распространение в странах с развитой рыночной экономикой в последней четверти XX в. Если раньше производственная организация была способна на протяжении нескольких десятилетий успешно конкурировать на рынке без коренного организационного переустройства, то в настоящее время ситуация существенно изменилась.
Для того, чтобы обеспечить свою конкурентоспособность в условиях глобализации товарного рынка, торговли, сети поставок, финансовых потоков, применения принципиально новых технологий, переменчивых вкусов и предпочтений потребителей, усиления конкурентной борьбы, каждая такая организация вынуждена периодически трансформировать свою организационную структуру применительно все ускоряющимся техническим, технологическим, социальным, психологическим, демографическим и иным изменениям, происходящим в сфере производства и обращения товаров, капиталов и рабочей силы.
Реструктурирование производственных организаций проявляется в различных формах. Многие из этих форм широко применялись в нашей экономике при прежнем общественном строе, хотя и не назывались тогда реструктуризацией предприятий. Имеются в виду, например:
— реорганизация предприятия (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование);
— реорганизация трудовых процессов на основе внедрения новой техники, технологии, организации производства, труда и управления;
— перепрофилирование производства, освоение новых видов продукции;
— сокращение количества уровней управления на предприятии.
Принципиально важно отметить, что подобного рода новации в те времена не имели сколько-нибудь существенных негативных последствий для работников. Часть работников, пройдя соответствующую переподготовку или повышение квалификации, занимали вновь созданные рабочие места и должности. В свою очередь высвобожденные работники своевременно трудоустраивались по специальности на том же или соседнем предприятии.
С переходом к рыночной экономике и частной собственности на средства производства в нашей стране стали широко применяться давно известные на Западе формы реструктуризации организаций. Назовем некоторые из них.
Преобразование отдельных структурных подразделений организаций (например, транспортных, ремонтных служб) в самостоятельные юридические лица, отношения с которыми в дальнейшем будут поддерживаться на договорной основе. При этом предполагается, что затраты на оказываемые вновь образованными организациями услуги в силу их глубокой специализации будут ниже, чем издержки производства выделенных структурных подразделений.
Передача сторонним специализированным организациям части производственных и иных процессов, ранее выполнявшихся самими организациями (подбор кадров, ведение бухгалтерского учета, транспортировка грузов, ремонт оборудования, помещений, охрана и т.д.). Делается это в целях сокращения расходов на указанные работы, освобождения руководителей организаций от выполнения несвойственных им функций, создания условий для концентрации их усилий на основной деятельности.
Плановое и систематическое сокращение персонала в связи с различного рода финансовыми потерями, рационализацией производства, труда и управления, переходом на выпуск новой продукции, усилением конкурентной борьбы и т.д.
В нашей стране реструктуризация не только отдельных предприятий, но и ряда отраслей приняла необратимый характер и протекает значительно интенсивнее, чем в странах с развитой рыночной экономикой, сопровождаясь не менее интенсивным сокращением численности занятых работников. Причина этого состоит в том, что ни предприятия, ни отрасли в целом оказались неспособными успешно функционировать в условиях спонтанно возникшей рыночной экономики без быстрого и коренного преобразования их производственных, управленческих и иных структур, сложившихся при прежнем общественном строе.
В условиях централизованной плановой экономики структура основных производственных фондов предприятий, а также их персонал были ориентированы государством на централизованное получение заказов (плановых заданий) и наделение ресурсами, необходимыми для выполнения этих заказов. Спрос на производимые предприятиями товары и оказываемые услуги и их предложение формировался органами государственного планирования и распределения. Ни о какой конкуренции между предприятиями в этих условиях речь идти не могла.
В составе основных фондов предприятий значительный удельный вес составляли непроизводственные фонды, не участвующие в производстве товаров, оказании услуг, расходы на содержание которых несли предприятия (например, жилой фонд, детские сады и ясли, медицинские учреждения, учреждения культуры и т.д.).
В результате проведенных в стране реформ получили развитие товарный и финансовый рынки, что существенно изменило характер спроса и предложения на товары и услуги, а это, в свою очередь, сформировало принципиально иные требования к структуре активов, организации производства, труда и управления, задействованных в производстве товаров, оказании услуг. В этих условиях сложившиеся ранее структура и состав активов большинства предприятий, а также в значительной части их персонал оказались непригодными для того, чтобы переориентировать производство на создание конкурентоспособной продукции, ее сбыт, сохранение численности занятых работников.
Выходом из кризисного состояния для таких предприятий (организаций) может быть их реструктуризация:
— формирование системы управления предприятием, ориентированной на функционирование в условиях рынка;
— ликвидация отдельных нерентабельных производств;
— продажа, сдача в аренду, передача в залог неиспользуемых активов;
— выделение из имущественного комплекса предприятия подразделений, не участвующих в его основной деятельности, в качестве самостоятельных юридических лиц;
— ввод новых производственных мощностей;
— приобретение, аренда оборудования;
— освоение новых технологий;
— перепрофилирование предприятия;
— освобождение предприятия от содержания объектов социальной и иных непрофильных сфер деятельности;
— образование или вхождение в финансово-промышленные объединения;
— сокращение избыточного персонала, подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников, набор нового персонала и т.д.
Решение о реструктуризации принимается собственниками активов предприятия или его кредиторами, сообразуясь со смыслом и задачами реструктуризации. Собственниками активов и кредиторами (инициаторами реструктуризации) в условиях рынка являются: государство, в лице тех или иных органов исполнительной власти, частные предприятия и организации, банковские структуры, в том числе и зарубежные.
Возможности государства при реструктуризации предприятия или отраслей основываются на правах собственника (для государственных предприятий или акционерных обществ со значительной долей госсобственности) и правах кредитора (для предприятий, имеющих задолженности в федеральных бюджет, пенсионный и иные фонды). Для осуществления реструктуризации предприятий возможна национализация убыточных предприятий и последующая их приватизация.
Смыслом реструктуризации для частных собственников является поиск рынков сбыта, формирование рациональной структуры активов предприятия, обеспечивающее рентабельность производства и конкурентоспособность выпускаемой продукции. Для государства — формирование рациональной структуры предприятия в отраслях, обеспечивающей занятость, поступления в бюджет и соблюдение национальных интересов.
Основными задачами реструктуризации являются привлечение кредитных и инвестиционных ресурсов, поиск партнеров в бизнесе, расширение и укрупнение производства, внедрение новых технологий, диверсификация и демонополизация производства, дробление имущественного комплекса на отдельные предприятия.
Национальные приоритеты, используемые при планировании структурных преобразований, должны учитывать международный опыт стран, осуществляющих рыночные преобразования уже в течение нескольких столетий. К числу направлений реструктуризации, обеспечивающих национальные приоритеты, могут быть отнесены: независимость от ввоза сырьевых ресурсов, технологий, рабочей силы; повышение экспортного потенциала промышленности; создание рабочих мест; снижение трудоемкости и энергоемкости производимой продукции; обеспечение высокого прожиточного минимума; решение экологических проблем. Реструктуризация даже одного предприятия представляет собой сложный, длительный по времени и требующий значительных финансовых и материальных ресурсов процесс, планирование которого должно осуществляться в рамках бизнес-плана.
Для отраслей должны быть разработаны программы реструктуризации, учитывающие прежде всего отраслевые особенности и приоритеты, особенности разделения труда, структуры товарных рынков и рынков рабочей силы.
Разработке программы реструктуризации отрасли должен предшествовать анализ финансового состояния и важнейших технико-экономических показателей предприятий отрасли, анализ товарных рынков, разработка направлений реструктуризации, определение приоритетов и перспектив развития отрасли. Содержание программы должно быть ориентировано на возможность реализации конкретных процедур реструктуризации без задержек, ограничений, дополнительных согласований, иначе значимость и результативность реализации программы теряют всякий смысл.
Отраслевая программа реструктуризации разрабатывается с целью определения источников, механизмов финансирования, сроков, задач и перечней предприятий, реструктуризация которых осуществляется силами и средствами:
— федеральных органов исполнительной власти посредством процедур приватизации, банкротства, ликвидации;
— органами власти субъектов Федерации;
— местных органов исполнительной власти;
— исключительно предприятий;
— кредиторов или инвесторов предприятий;
— предприятий с привлечением средств бюджета и других источников финансирования.
Отраслевая программа реструктуризации должна содержать следующие основные разделы:
— цели реструктуризации отрасли;
— направления реструктуризации;
— перечни предприятий, реструктуризация которых осуществляется в соответствии с решениями федеральных и местных органов исполнительной власти, исполнительных органов предприятий, кредиторов и инвесторов;
— порядок и критерии принятия решений о реструктуризации;
— способы реструктуризации;
— средства, необходимые для проведения реструктуризации, и механизм финансирования;
— сроки реструктуризации;
— мероприятия по стимулированию реструктуризации предприятий;
— меры, обеспечивающие социальную защиту работников предприятий;
— порядок взаимодействия с местными органами власти в ходе реструктуризации;
— порядок взаимодействия с предприятиями, подлежащими реструктуризации;
— перечень нормативно-правовых документов, обеспечивающих тот или иной способ реструктуризации.
Программа реструктуризации отрасли может быть утверждена указом Президента РФ или постановлением Правительства РФ.
Проект программы, с целью ее утверждения, в установленном порядке представляется на согласование в заинтересованные министерства и ведомства.
В нашей стране в реструктуризации нуждались (продолжают нуждаться там, где ее не провели) практически все производственные организации, спроектированные и построенные до вступления страны в рыночные отношения. Производственные организации, подлежащие реструктуризации, в настоящее время составляют подавляющее большинство хозяйственных единиц экономики страны.
В реструктуризации нуждаются не только отдельные организации, но целые отрасли: угледобывающая, горно-металлургическая, в которых она уже проводится, автомобилестроительная и ряд других. Именно поэтому радикальность, сложность, рискованность и негативные социальные последствия для работников реструктуризации неизмеримо выше, чем в странах с развитой рыночной экономикой.
К тому же реструктуризация слишком часто спонтанно проектируется (если вообще проектируется) и проводится специалистами организаций, не обладающими необходимыми знаниями и опытом. Роль местных органов власти и профсоюзных органов в предотвращении и решении возникающих при реструктурировании социальных проблем при этом игнорируется.
Проводимая без достаточных обоснований и должной квалифицированной подготовки со стороны администрации организаций, местных органов власти, профсоюзных органов реструктуризация сопровождается массовыми увольнениями работников со всеми вытекающими из этого негативными для них последствиями.
Так, на первоначальном этапе реструктуризации угольной промышленности в течение четырех лет было высвобождено 435,4 тыс. работников, или более половины численности персонала. В том числе с ликвидируемых и подлежащих ликвидации особо убыточных и неперспективных предприятий — 132,5 тыс. человек (30,4% общего сокращения персонала). Эти темпы массового высвобождения работников не были обеспечены соответствующими мерами социальной защиты, создания новых рабочих мест, что крайне негативно сказалось не только на уровне жизни высвобожденных работников, но также на социально-экономическом положении шахтерских городов и поселков.
Практика проведения реструктуризации в нашей стране как отраслей, так и отдельных организаций (предприятий) свидетельствует о том, что она, как общее правило, сопровождается значительным, в ряде случаев массовым, сокращением численности занятых работников. Учитывая это обстоятельство, Генеральным соглашением между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ на 2005-2007 годы (п. 3.2) была предусмотрена разработка концепции и механизма социально ответственной реструктуризации предприятий, при которой сокращение персонала было бы сведено к минимуму, а высвобожденным работникам своевременно оказывались бы социальная поддержка и содействие в трудоустройстве.
В соответствии с принятым решением Роструд в 2006 г. разработал «Методику социально ответственного реструктурирования предприятий» (в дальнейшем — Методика). При разработке Методики ее авторы исходили из следующих положений.
Опыт российских рыночных преобразований подтвердил, что реструктуризация отраслей экономики, внедрение современных технологий и повышение производительности труда невозможны без повышения качества рабочей силы, развития кадрового потенциала. В связи с этим актуальной проблемой повышения эффективности экономики является проведение реструктуризации как отдельных предприятий, так и отраслей в целом, обеспечивающее повышение эффективности производства на основе снижения неэффективной занятости и повышения качества рабочей силы.
В процессе реструктуризации предприятий неизбежна ликвидация значительной части неэффективных рабочих мест, изменение структуры занятых на производстве, что приводит к высвобождению определенной части работников и необходимости принятия действенных и оперативных мер по содействию занятости.
Решить возникающие проблемы можно в условиях социально ответственного реструктурирования предприятий, которое предполагает учет интересов всех участников этого процесса (работников и работодателей). Другими словами, социально-ответственное реструктурирование — это достижение баланса экономических и социальных целей.
Экономические цели:
— эффективное управление предприятием;
— повышение его конкурентоспособности.
Социальные цели:
— сохранение и создание рабочих мест;
— помощь работникам в адаптации к рыночным условиям.
В условиях социально ответственного реструктурирования государство должно нести долю ответственности перед гражданами, находящимися под угрозой увольнения и ставшими безработными в результате увольнения.
Важным моментом должно стать взаимодействие государственного учреждения — центра занятости населения и администрации реструктурируемого предприятия по разработке и реализации совместных мероприятий, направленных на снижение социальной напряженности и поддержание занятости в условиях реструктуризации.
Центры занятости населения могут обеспечить широкий спектр социальных услуг, предусмотренных действующим законодательством, при работе с уволенными гражданами, а также с работниками, находящимися под угрозой увольнения.
Такие мероприятия наиболее эффективно могут быть реализованы в рамках соглашения между администрацией реструктурируемого предприятия (работодателями), организациями профессиональных союзов (представителями работников), местными органами исполнительной власти, центрами занятости населения, а также в рамках программ поддержания и развития занятости на предприятиях в условиях реструктуризации, разработчиками которых должны стать центры занятости населения.
Программа содействия занятости работников реструктурируемых предприятий (далее — Программа) представляет собой комплекс социально-экономических, организационно-хозяйственных и других мероприятий, увязанных по ресурсам, исполнителям, срокам реализации и направленных на формирование благоприятных условий для обеспечения занятости населения и социальной поддержки безработных граждан. Приоритеты Программы определяются исходя из целей и задач реструктуризации с учетом особенностей социально-экономического развития регионов и рынка труда территории.
Программные мероприятия разрабатываются с учетом предполагаемых результатов реструктуризации предприятия на основе анализа социально-экономического развития территории. При этом эффективность реализации Программы напрямую зависит от адекватности оценки социально-экономической сферы и прогноза развития рынка труда. При разработке программ содействия занятости работников реструктурируемых предприятий следует придерживаться ряда важнейших принципов:
— комплексный подход к обеспечению продуктивной занятости работников в соответствии с потребностью в рабочих местах и повышению производственной эффективности путем реструктуризации предприятия;
— содействие занятости работников предприятия (содействие в трудоустройстве, профессиональное обучение и профессиональная ориентация, общественные работы, временная занятость, содействие в развитии предпринимательской инициативы и др.);
— эффективное использование финансовых средств, направляемых на разработку и реализацию Программы, и минимизация их затрат; при подготовке проектов Программ рекомендуется придерживаться основных концептуальных положений, направлений государственной политики в сфере занятости населения, изложенных в законодательных и иных нормативных правовых актах.

Примерная структура Программы
1. Цели и задачи Программы.
2. Анализ плана реструктуризации предприятия с целью оценки масштабов неэффективной занятости, профессионально-квалификационной структуры и численности предполагаемого увольнения работников предприятия и сокращения рабочих мест.
3. Перспективы реструктуризации предприятия в части создания новых рабочих мест. Прогноз спроса на рабочую силу в профессионально-квалификационном разрезе.
4. Прогноз потребности в профессиональном переобучении работников предприятия, их профессионально-квалификационная структура.
5. Развитие качества рабочей силы, организация переобучения персонала.
6. Основные направления программных действий и система мероприятий.
7. Финансовое обеспечение Программы.
8. Оценка ожидаемой эффективности реализации Программы.
9. Приложения.

Целью Программы является определение приоритетных направлений и разработка мероприятий, направленных на реализацию взвешенной отраслевой политики занятости, предполагающей эффективное использование имеющегося трудового потенциала предприятия и отрасли в сочетании с текущими интересами реструктурируемых предприятий и долговременными интересами отрасли, а также недопущение массовой безработицы на территории, где находятся данные предприятия.
Перечень основных задач в сфере содействия занятости, которые необходимо решить на реструктурируемых предприятиях:
— снижение масштабов неэффективной занятости на основе роста производительности труда на предприятиях отрасли;
— сокращение неэффективных рабочих мест;
— ввод новых рабочих мест в связи с намечаемыми направлениями развития отрасли и предприятия;
— возможность диверсификации производства с целью использования высвобождаемых работников;
— обеспечение профессионального развития и карьерного роста работников;
— обеспечение прогрессивных сдвигов в профессионально-квалификационной структуре персонала;
— формирование эффективной структуры занятости на предприятии;
— создание условий для повышения уровня жизни работников предприятия за счет стимулирования их трудовой активности, предоставления им социальных гарантий в сфере занятости.
С целью оценки масштабов и профессионально-квалификационной структуры неэффективной занятости необходимо сопоставление динамики производства и занятости, которое проводится на основе сбора статистических данных об изменении по годам производства и среднесписочной численности занятых в производстве в абсолютных и относительных величинах.
Необходимо реально оценить, в какой мере динамика численности основного персонала соответствует динамике имеющегося объема производства.
Целесообразно изучить изменение численности, квалификации, профессионального и возрастного состава работников, изменение условий труда и его оплаты в связи с диверсификацией производства.
Оценку неэффективной занятости и излишней рабочей силы на предприятии следует начать с анализа недозанятости рабочей силы на предприятии. Это касается численности персонала, в частности тех, кто по инициативе администрации работал в режиме неполного рабочего времени или находился в вынужденном отпуске. Необходимо выделить численность этого персонала и не отработанное им время. Далее следует оценить, в какой мере учтенная недозанятость отражает реальные излишки рабочей силы, и объяснить, чем эти излишки вызваны.
Для проведения анализа перспектив создания рабочих мест на предприятии рекомендуется обобщить и проанализировать:
— движение числа рабочих мест;
— динамику числа ликвидированных и вновь созданных рабочих мест в целом по предприятию;
— отношение численности принятых на вновь введенные рабочие места к численности уволенных в связи с сокращением численности персонала, компенсацию ликвидированных рабочих мест вводом новых;
— изменение структуры рабочих мест в целом по предприятию;
— отношение стоимости создания нового рабочего места к стоимости сохраненного рабочего места.
Целесообразно начать с анализа движения рабочей силы, изменения соотношения численности принятых и выбывших работников на предприятии. При этом при анализе численности принятых работников необходимо обратить внимание на принятых на вновь введенные рабочие места, а при анализе выбывших — на выбывших в связи с сокращением численности персонала. Анализируя спрос на рабочую силу, следует обратить внимание на изменение количества незаполненных вакансий и их долю в текущем спросе на рабочую силу.
Указанные выше показатели и предлагаемые на их основе расчеты позволят получить общую характеристику текущего спроса предприятия на рабочую силу, степень его удовлетворения и связи с динамикой занятости.
Прогноз спроса на рабочую силу разрабатывается на период действия Программы исходя из намечаемых объемов выпуска продукции и решения задачи эффективного использования рабочей силы.
В результате прогноза определяется изменение численности занятых по предприятиям, по основным профессиональным группам.
Прогноз спроса на рабочую силу определяется на основе данных об изменении численности работников на прогнозируемый период с учетом выбытия существующих рабочих мест и ввода новых, а также потребности в работниках, на замену выбывающих с предприятий отрасли в связи с выходом на пенсию, потерей трудоспособности, естественной убылью.
Прогнозирование изменений в профессионально-квалификационной структуре работников осуществляется на основе Общероссийского классификатора профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов с учетом отраслевой специфики.
При прогнозировании численности работников по профессиям и уровню квалификации применяются два подхода.
Первый (нормативный) целесообразно применять на тех предприятиях (здравоохранение, образование, железнодорожный транспорт), где практикуется нормативный подход к определению количественной потребности в работниках различных (или основных) профессионально-квалификационных групп и где ведется отраслевая отчетность о численности работников по профессиям. Например, в образовании это численность учащихся в общеобразовательных и учебных заведениях профессионального образования, в здравоохранении — количество коек в больницах или численность людей, посещающих амбулаторно-поликлинические центры.
Второй (с использованием метода экстраполяции) целесообразно применять на предприятиях, где отсутствуют жесткие нормативы, определяющие профессионально-квалификационную структуру занятых. При прогнозировании профессионально-квалификационного состава работников на таких предприятиях необходимы сведения о распределении работников по профессиональным группам, полу и возрасту.
После проведения прогнозного расчета численности работников по профессионально-квалификационным группам необходимо определить дополнительную потребность в работниках по этим группам. Одним из главных инструментов развития качества рабочей силы является система внутрифирменного обучения.
Основные принципы системы обучения персонала — непрерывность и опережение, позволяющие предвосхищать и решать будущие проблемы, связанные с необходимостью переквалификации персонала в условиях реструктуризации предприятий.
В этих целях система обучения внутри предприятия должна быть ори