Расторжение трудового договора при сокращении численности организации | Статьи | 123-Job.ru

Расторжение трудового договора при сокращении численности организации


21.03.2010

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации; далее — ТК РФ).
Пунктом 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ декларируется безусловное право работодателя проводить сокращение численности или штата работников, расторгая тем самым трудовые договоры с работниками по собственной инициативе. Практически безграничное право работодателей проводить сокращение численности или штата работников широко используется ими в целях интенсификации труда рабочих и служащих, продолжающих занимать свои рабочие места.
Практика массовых увольнений сложилась задолго до введения в действие ТК РФ. В настоящее время в этом плане практически ничего не изменилось. Многие работодатели по-прежнему пользуются несовершенством положений ТК РФ, для того чтобы интенсифицировать труд работников путем угрозы увольнения, принуждая их тем самым работать за нищенскую зарплату, в плохих условиях труда и т.д.
Возникает вопрос: в силу каких причин работник, заключивший трудовой договор с работодателем, являющийся равной стороной договора, оказывается бессильным защитить в рамках закона свое право на работу лишь потому, что работодатель решил по той или иной причине (часто мнимой) сократить численность персонала? Основная причина, по нашему мнению, заключается в несовершенстве формулировки п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ:
«Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях… сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя…»
При такой ни к чему не обязывающей работодателя формулировке перед ним открыты практически неограниченные возможности злоупотреблять трудовым правом. Не ставя под сомнение право работодателя единолично решать вопрос о кадровом составе и численности его персонала, мы, тем не менее, полагаем, что это право не должно быть безграничным, превращаться в средство необоснованной интенсификации труда, иных нарушений трудовых прав работников. Не следует забывать о том, что осуществление прав и свобод человека и гражданина не должно нарушать права и свободы иных лиц (ч. 3 ст. 17 Конституции РФ).
Исходя из изложенного, можно предложить для обсуждения текст п. 2 ч. 1 ст. 81, согласно которому работодатель должен иметь право проводить сокращение численности или штата работников не произвольно, как это имеет место в настоящее время, но имея на это достаточные основания. «Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях… сокращения численности и (или) штата работников организации в связи с: внедрением более производительной техники и (или) технологии, проведением мероприятий по совершенствованию организации производства и (или) труда; перепрофилированием производства, переходом на выпуск другой продукции; ухудшением финансового положения организации, угрозой ее банкротства, и по иным основаниям…»
В случае если будет принята такая или подобная редакция п. 2, при рассмотрении в суде иска работника о восстановлении на работе работодатель будет обязан доказать, что сокращение численности или штата работников имело место по достаточным основаниям. В свою очередь суд решит, насколько обоснованно было проведение работодателем такого сокращения.

Преимущественное право на оставление на работе некоторых категорий работников при сокращении численности или штата работников

Процесс увольнения по сокращению численности или штата работников организации (индивидуального предпринимателя), непосредственно затрагивающий лишь часть занятых, в действительности вовлекает в свою сферу значительно больше лиц, чем на самом деле будет уволено. Дело в том, что, согласно ст. 179 ТК РФ, некоторые категории работников в силу указанных в ней причин имеют преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников.
Статьей 179 ТК РФ установлено, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:
— семейным при наличии двух и более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
— лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
— работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
— инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
— работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от производства.
Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.
В тексте ч. 2 ст. 179 ТК РФ нельзя не обратить внимание на состав лиц, имеющих преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников:
«При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается… работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества…»
Ставить условие о равенстве в производительности труда со здоровыми работниками в отношении указанных заслуженных граждан не просто бессмысленно, но к тому же кощунственно. Этих ветеранов и лиц, получивших увечье или профессиональное заболевание у данного работодателя (а все они инвалиды), следовало бы вообще законодательно запретить увольнять при сокращении численности или штата работников.
В связи с изложенным обратим внимание читателей на положения Федерального закона от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» (в ред. от 29 декабря 2006 г. N 258-ФЗ). Согласно его ст. 25, работодатели содействуют проведению государственной политики в обеспечении занятости населения на основе в том числе соблюдения установленной квоты для трудоустройства инвалидов. Работодатели обязаны ежемесячно представлять органам службы занятости информацию о выполнении квоты для приема на работу инвалидов.
Налицо противоречие: одним законом государство обязывает работодателя трудоустраивать инвалидов, а другим законом обязывает его проводить соревнование инвалидов со здоровыми работниками за получение права не быть уволенными с работы в тех случаях, когда проводятся мероприятия по сокращению численности или штата работников.
Не в лучшем положении, чем инвалиды, при применении положений комментируемой статьи оказались молодые и пожилые работники. У молодых — недостаточно высокая квалификация, у пожилых — постепенно снижающаяся производительность труда, измеряемая количественными показателями — штуками, метрами, килограммами. В то же время наблюдения свидетельствуют о том, что во многих традиционных сферах приложения труда, в основном в производственных, идет процесс старения персонала. Многие авторитетные специалисты объясняют это явление нежеланием значительной части молодежи по разным причинам связывать свою судьбу с производством.
Это действительно так. Одна из таких причин — большая вероятность потерять работу при очередном сокращении численности или штата работников организации. Вместе с тем причина «старения» персонала кроется не только в нежелании многих молодых людей работать на производстве: работодатели нередко ограничивают прием на работу молодых людей и увольняют их по сокращению численности или штата работников, отдавая предпочтение лицам пожилого возраста.
Это явление в нашей стране еще не полностью осмыслено и не получило должной оценки, тогда как в странах с развитой рыночной экономикой оно давно нашло отражение в трудовом законодательстве. Дело в том, что в условиях высокотехнологичного производства работодателям стало выгоднее вкладывать средства в сохранение работоспособности лиц с высокой квалификацией, проявляющих большое прилежание и усердие в труде, чем заменять их молодыми людьми, требующими значительных затрат на их подготовку и профессиональную адаптацию. При этом наблюдается рост производительности труда при стареющем персонале предприятий.
Поэтому вполне закономерно, что новым явлением в трудовом праве западных стран стало появление законодательства и норм коллективных договоров об установлении различного рода льгот по охране труда для пожилых работников, лиц предпенсионного возраста, особенно имеющих длительный производственный стаж. Эти льготы разнообразны: сокращение рабочего времени с частичной компенсацией потерь в заработной плате, перевод на более легкую работу, освобождение от многосменной работы, дополнительные отпуска и т.п.
В частности, в Японии с 1971 г. действует Закон N 68 (в ред. 1994 г.) о стабилизации занятости пожилых работников, которым предусмотрены многочисленные меры по обеспечению занятости пожилых граждан, оказанию им помощи в трудоустройстве, обеспечению комфортных условий труда и т.д.
Увеличение удельного веса пожилых работников в высокотехнологическом производстве объясняется, по нашему мнению, тем, что в современных условиях изменилось само понятие квалификации работника как его способности выполнять ту или иную работу. Теперь квалификация рассматривается не только как способность выполнять определенную работу, но также как способность время от времени переходить к исполнению видоизмененных и более сложных обязанностей. Такое требование в равной степени относится ко всем категориям работников — от рабочего до менеджера компании.
Возникает вопрос: где работник может научиться трансформировать свои способности к труду применительно к постоянно изменяющимся условиям производства? Сделать это в профессиональных учебных заведениях практически невозможно: любая профессиональная школа в известном смысле консервативна: в ней учат тому, что уже известно, не более того.
Научиться трансформировать свои способности к труду практически можно лишь в процессе трудовой деятельности. Работнику необходимы навыки в работе — умение ее выполнять, периодически переходить к более сложным видам труда. Такое умение формируется постоянными упражнениями, регулярными трудовыми усилиями. Затем на протяжении десятилетий оно совершенствуется применительно к конкретным условиям производственной деятельности на данном предприятии, в цехе, на рабочем месте. Параллельно идет процесс формирования и иных личностных качеств работника, процесс складывания осознанной жизненной позиции. Таких качеств много, например понимание необходимости и способность подчиняться многочисленным правилам поведения, действующим в организации; прилежание в труде; инициативность; чувство ответственности, сопричастности к делам компании и т.д. Именно эти качества работников, отдавших много лет трудовой деятельности организации, придают им особую ценность в глазах работодателя. Отсюда и особая забота о ветеранах труда, создание им наиболее благоприятных условий для сохранения работоспособности.
К сожалению, текст статьи 179 ТК РФ ориентирует работодателей на увольнение при сокращении численности или штата работников — ветеранов труда.
Утверждая текст статьи 179 ТК РФ, законодатели нарушили установленное ими же правило, согласно которому закон не ограничивает право работодателя по своему усмотрению проводить сокращение численности занятых у него работников. Сделали они это, вмешавшись в компетенцию работодателей — индивидуальных предпринимателей, руководителей организации, решив за них, кого из работников они не вправе уволить при сокращении численности или штата работников. То есть практически решили за руководителей организаций, индивидуальных предпринимателей, в каких работниках они нуждаются.
К сожалению, при этом не было учтено то немаловажное обстоятельство, что работодатель принимает решение о сокращении численности работников обычно не произвольно, но с учетом определенных обстоятельств. Например, в связи с переходом на выпуск иной продукции, что предполагает применение другой техники и технологии, привлечение работников других профессий. В подобных случаях уровень производительности труда и квалификация работников при решении вопроса о том, кто из них должен остаться, а кто покинуть рабочие места, практического значения не имеет: останутся те из них, кто сможет адаптироваться к новым условиям труда.
Таким образом, норма ст. 179 ТК РФ противоречит потребностям развивающегося производства, которое вынужденно расстается с работниками, не способными приспособиться к новым для них условиям труда.
Нельзя также оставить без внимания тот факт, что большинство практических работников, в том числе и профсоюзных, не могут понять, каким образом может быть оценен профессионализм работников сразу по двум показателям — производительности труда и квалификации. Это разноплановые понятия. К тому же их толкование бывает самым различным.
Обратим внимание на то обстоятельство, что правомерно получить или не получить право на оставление на работе возможно, если в организации официально установлена процедура применения положений ст. 179 ТК РФ, создана аттестационная комиссия с участием представителей профкома, наделенная соответствующими полномочиями. Работа комиссии должна быть гласной, каждый работник должен не только получить право быть выслушанным, но и присутствовать на заседании комиссии при рассмотрении вопроса о его профессиональном уровне.
Решения комиссии должны быть обоснованы документированными отзывами об уровне производительности труда и квалификации аттестуемого, сделанными компетентными и ответственными специалистами и его руководителями. Спонтанные устные заявления присутствующих, в том числе и членов комиссии, в отношении личности аттестуемого не должны иметь место, тем более учитываться при принятии решения — оставлять или не оставлять его на работе.
Члены аттестационной комиссии, принимающие решение в отношении данного работника, обязаны неукоснительно соблюдать правила, установленные статьей 179 ТК РФ. Их задача заключается в том, чтобы зафиксировать уровень его квалификации и производительности труда, не более того. Другие сведения о работнике, например уровень дисциплины, свойства характера и т.п., они не вправе принимать во внимание. Решение о том, кто останется на работе, а кто будет уволен, принимается путем сопоставления уровней квалификации и производительности труда работников. Преимущественное право на сохранение места на работе предоставляется работникам с более высокой квалификацией и производительностью труда.

Порядок расторжения трудового договора с работником при его увольнении по сокращению численности или штата работников

Частью 3 ст. 81 ТК РФ установлено, что увольнение по сокращению численности или штата допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья. При этом работодатель обязан предлагать исполнителю все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель должен в том случае, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором.
Порядок расторжения трудового договора с работниками в связи с сокращением численности или штата работников (предупреждение об увольнении, выплата выходного пособия, дополнительная компенсация при увольнении без предупреждения за два месяца) такой же, как и при увольнении работников в связи с ликвидацией организации (ст. 178 и 180 ТК РФ).
Что касается работников, занятых у работодателей — физических лиц, то порядок прекращения трудового договора с ними регламентируется статьей 307 ТК РФ:
«Помимо оснований, предусмотренных Кодексом, трудовой договор с работником, работающим у работодателя — физического лица, может быть прекращен по основаниям, предусмотренным трудовым договором.
Сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором».
Как следует из текста ч. 1 и 2 ст. 307 ТК РФ, во-первых, работник, занятый у работодателя — физического лица, может быть уволен по п. 2 ч. 2 ст. 81 ТК РФ. Во-вторых, сроки предупреждения о возможном увольнении, размеры выплачиваемого при увольнении выходного пособия, иных компенсационных выплат должны быть предусмотрены трудовым договором.
Работодатель — физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем, при прекращении трудового договора с работником обязан в уведомительном порядке зарегистрировать факт прекращения указанного договора в органе местного самоуправления, в котором был зарегистрирован этот трудовой договор.
В случае смерти работодателя — физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем, или отсутствия сведений о месте его пребывания в течение двух месяцев, а также в иных случаях, не позволяющих продолжать трудовые отношения и исключающих возможность регистрации факта прекращения трудового договора в соответствии с ч. 3 настоящей статьи, работник имеет право в течение одного месяца обратиться в орган местного самоуправления, в котором был зарегистрирован трудовой договор, для регистрации факта прекращения этого трудового договора.
Текст ч. 3 и 4 ст. 307 ТК РФ основан на положениях ч. 2 ст. 309 ТК РФ, согласно которой работодатель — физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем, не имеет права производить записи в трудовых книжках работников и оформлять трудовые книжки работникам, принимаемым на работу впервые. Документом, подтверждающим период работы у такого работодателя, является трудовой договор, заключенный в письменной форме.
При указанных в ч. 4 ст. 307 ТК РФ обстоятельствах орган местного самоуправления, в котором был зарегистрирован трудовой договор, регистрирует факт прекращения трудовых отношений и вносит в экземпляр трудового договора, принадлежащий работнику, соответствующую запись.

Развитие персонала как альтернатива увольнению работников по сокращению численности или штата работников

В условиях, когда в стране общая численность безработных исчисляется несколькими миллионами человек, многие работодатели испытывают постоянно растущий дефицит не просто в квалифицированных кадрах, но именно в таких работниках, которые способны приспосабливаться к постоянно изменяющимся условиям трудовой деятельности.
Выход из сложившегося положения многие работодатели видят в систематическом обновлении состава занятых, надеясь тем самым сформировать необходимый им персонал, что, как общее правило, к желаемым результатам не приводит.
В качестве одного из основных средств решения данной проблемы в странах с развитой рыночной экономикой уже много лет целенаправленно и планомерно проводятся мероприятия по развитию персонала — приведению его в соответствие с постоянно изменяющими требованиями сферы труда. Основываясь на зарубежном и уже имеющемся отечественном опыте, обратимся к теме развития персонала.
По нашему мнению, она представляет большой практический интерес как для работодателей, так и для профсоюзов. Для работодателей, потому, что развитие персонала решает для них весьма сложную проблему освоения работниками новых сфер деятельности, что необходимо в свете современных требований. В свою очередь для профсоюзов развитие персонала — это альтернатива сокращению численности занятых по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Состав персонала не однороден. Он состоит из различных групп работников, различающихся по своему функциональному назначению в процессе деятельности, направленной на создание каких-либо материальных благ и услуг. Деятельность всех этих работников, а их может быть как несколько десятков, так и много тысяч, необходимо скоординировать и направить на достижение определенных производственных и экономических показателей, причем таким образом, чтобы их совместная деятельность приносила организации весомый коммерческий результат. А раз так, то организация должна найти возможность определенным образом влиять на каждого отдельно взятого работника.
Трудовые отношения работника с работодателем индивидуализированы: они регламентируются в первую очередь трудовым договором. Когда же речь идет о таких документах, как, например, правила внутреннего трудового распорядка, положение об охране труда работников и т.п., то эти локальные нормативные акты, адресованные всем или определенным группам работников, все же в конечном счете адресованы каждому отдельному рабочему и служащему. Так, каждый исполнитель обязан соблюдать определенные дисциплинарные правила, касающиеся всех членов персонала. Он персонально несет ответственность за допущенные нарушения.
К сожалению, законодательно регламентируется лишь часть трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, возникающих между работниками и работодателями.
Речь в первую очередь идет о регламентации межличностных отношений в организации, об их упорядочении. Регламентация трудовых отношений, проводимая слишком часто без учета личных интересов как отдельных работников, так и персонала в целом, возможно даже наперекор им, встречает со стороны работников пассивное и даже активное сопротивление, нередко заходит в тупик. Как следствие, работники выполняют свои трудовые обязанности пассивно, работают исключительно «по правилам», что в некоторых странах рассматривается как одна из форм забастовки (пассивная забастовка). Работодатель, со своей стороны, вполне обоснованно может быть недоволен такой работой персонала.
В связи с этим возникает вопрос: каким образом можно учесть и реализовать интересы работников таким образом, чтобы они были не просто заинтересованы в успешной деятельности организации, но активно и целенаправленно способствовали этому?
Международный и отечественный опыт свидетельствует о том, что учет личных интересов работников, персонала в целом может быть обеспечен, при прочих равных условиях, если выработаны и проводятся в жизнь взаимоприемлемые для работодателя, персонала, работников условия их совместной деятельности, согласно которым:
— вырабатываются и неукоснительно соблюдаются принципы взаимоотношений работодателя с персоналом в лице его представительного органа, которым, как общее правило, является выборный орган первичной профсоюзной организации — профком;
— вырабатываются и неукоснительно соблюдаются взаимные гарантии, которые даются работодателем и персоналом в лице его представительного органа.
Обратимся к принципам взаимоотношений между работодателем, персоналом и его представительным органом.
Работодатель (организация или индивидуальный предприниматель) и персонал, реализуя основные принципы своих взаимоотношений, исходят из готовности:
— работодатель: обеспечить выполнение при поддержке персонала мероприятий по развитию персонала, предоставлять исполнителям гарантии занятости, иных социальных льгот;
— персонал: разделять и поддерживать корпоративные интересы; осознанно и в интересах работодателя относиться к стоящим перед предприятием проблемам; принимать на себя долю риска и ответственности работодателя за успехи и неудачи производственной деятельности; постоянно повышать свои профессиональные знания, развивать профессиональные навыки.
Конфликты и трудовые споры между работодателем и персоналом разрешаются в порядке, предусмотренном законодательством. При возникновении конфликта каждая из сторон должна:
— признать наличие конфликтной ситуации;
— признать право другой стороны конфликта иметь собственную точку зрения на причины и сущность конфликта, а также пути его разрешения;
— быть готовой к диалогу и разумному компромиссу с другой стороной. Стороны должны быть лояльными друг к другу, вести диалог, соблюдая взаимоприемлемые правила взаимоотношений.
Работодатель обеспечивает всем работникам равные возможности для проявления способностей и возможностей в их профессиональной деятельности. Подбор и продвижение кадров должны происходить исключительно на деловой основе. Запрещены любые формы дискриминации работников, а также личного протекционизма: преимущества в продвижении по службе, привилегии и льготы могут предоставляться работникам только исходя из их деловых качеств и в установленном порядке.

Взаимоотношения работодателя и профкома

Работодатель, персонал и представляющая его права и интересы профсоюзная организация действуют на основе взаимного партнерства (социального партнерства), руководствуясь законодательными и иными правовыми актами, соглашениями, уставом организации, коллективным договором.
Работодатель исходит из того, что профсоюзная организация в лице ее выборного руководящего органа (профкома) представляет интересы персонала в органах управления организации. Работодатель учитывает права и законные интересы работников в своей производственной и социально-экономической деятельности.
Профком в пределах своих прав и законных интересов является равноправным партнером работодателя в разработке и реализации всех социально-экономических, профессиональных и иных связанных с трудовыми отношениями программ, в том числе программы развития персонала, которые утверждаются совместным решением или по согласованию с профкомом.
Профком имеет своих представителей в совете директоров (наблюдательном совете) и правлении (дирекции) организации (п. 3 ст. 16 Федерального закона от 12 января 1996 г. N 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», с изм. и доп.).
Представители профкома являются членами совета директоров (наблюдательного совета) и правления (дирекции) организации. Данная практика существует при наличии соответствующей записи в уставе организации).
Работодатель учитывает в своей деятельности решения, принятые общим собранием (конференцией) работников (персонала) в соответствии с законодательством, иными правовыми нормативными актами или по согласованию с работодателем.
В рамках партнерства работодатель и профком могут принимать взаимные обязательства, в том числе согласуясь с решениями общего собрания (конференции) работников (персонала), отражая эти обязательства в соглашениях.
Обязательства работодателя (например):
— инвестировать определенные суммы денежных средств в развитие производства в целях поддержания гарантированной занятости персонала;
— бесплатно (с частичной оплатой) распределять среди работников акции (доли, паи) организации;
— оплачивать полностью (частично) избыточную рабочую силу;
— другие обязательства.
Обязательства профкома (например):
— ограничить («заморозить») на определенный период рост заработной платы;
— временно не выдвигать дополнительных требований при заключении коллективного договора;
— другие обязательства.
Профком участвует в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудовых договоров с работниками — членами профсоюзов по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81, в порядке, установленном ч. 2 ст. 82 ТК РФ.
Согласно части 4 ст. 82 ТК РФ коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.

Гарантии работодателя персоналу в области занятости

Работодатель принимает на себя обязательство обеспечить каждому работнику сохранение его рабочего места при условии соблюдения таковым своих обязанностей. В том числе если он:
— добросовестно выполняет трудовые обязанности;
— соблюдает производственную, технологическую и трудовую дисциплину;
— бережно и рационально относится к имуществу организации;
— выполняет установленные нормы труда;
— соблюдает обязанности, возложенные на него локальными нормативными актами организации, отвечает требованиям, предъявляемым к нему как к члену персонала.
При возникновении критических ситуаций, связанных с сокращением потребности работодателя в кадрах, работодатель по согласованию с профкомом разрабатывает и выполняет специальную программу занятости с целью обеспечения гарантии занятости работающим, минимизации риска их увольнения. В том числе следующие средства и методы:
— прекращение или сокращение найма новых работников, если выполнение производственной программы может быть обеспечено силами имеющегося персонала;
— маневрирование трудовыми ресурсами в рамках организации, в том числе путем «горизонтального и вертикального перемещения»;
— переподготовка, дополнительное обучение и повышение квалификации работников в целях замещения ими вакантных и вновь создаваемых рабочих мест;
— поддержание (в том числе за счет персонала) временной избыточности рабочей силы; временное сокращение рабочего времени;
— ограниченное применение с согласия работников системы досрочных, внеочередных либо дополнительных отпусков с понижением размера оплаты за время отпуска или без таковой;
— досрочный выход работников на пенсию.

Социальные гарантии работодателя персоналу

Социальные выплаты и услуги предоставляются работодателем персоналу в соответствии с законодательными и иными нормативными правовыми актами, соглашениями, коллективным договором. Администрация обеспечивает предоставление всем работникам следующих дополнительных социальных гарантий, размер которых определяется коллективным договором:
— дополнительный отпуск в связи с временной нетрудоспособностью;
— выплата дополнительных сумм к пособию по государственному социальному страхованию;
— медицинское, санаторно-курортное и бытовое обслуживание в виде;
— дополнительная компенсация возмещения вреда, причиненного здоровью работника (в случае его смерти — семье покойного);
— периодическое медицинское обследование работников; при необходимости оказание материальной и иной помощи в целях восстановления здоровья работника;
— пенсионерам, бывшим работникам организации, сохраняются социальные гарантии (не связанные с трудовой деятельностью), предоставляемые работникам организации; кроме того, им выплачивается надбавка к пенсии.

Программа развития персонала

Работодатель принимает на себя обязательство разработать, утвердить по согласованию с профкомом и принять к исполнению Программу развития персонала, которая включает:
планирование потребности в кадрах, организацию постоянной работы по следующим направлениям:
— определение потребности в дополнительной рабочей силе по годам в связи с увольнением, уходом на пенсию, призывом в Вооруженные силы РФ и т.д.;
— определение численности той части персонала, которая будет высвобождена в связи с рационализацией производства, сокращением его объемов, иными прогнозируемыми обстоятельствами;
— определение потребности в увеличении численности персонала в связи с расширением производства новых видов продукции, совершенствованием маркетинговой деятельности, увеличением объема реализации продукции, оказания услуг;
— расчет итоговых показателей проделанной работы — дополнительной потребности в кадрах, их состава;
— организация переподготовки высвобождаемых работников для замещения ими новых рабочих мест;
отбор кадров — определение, насколько деловые качества каждого претендента на должность, рабочее место отвечают требованиям организации. К этим качествам относятся:
— одаренность — интеллект, сила воли, способность к быстрой реакции и т.п.;
— способность к работе в коллективе, к деловым и личным контактам;
— самостоятельность и независимость мышления, способность принимать решения, готовность к риску;
— способность проникнуться проблемами, ценностями, интересами организации;
— способность руководить и подчиняться;
— профессиональные способности и опыт — умение квалифицированно выполнять свои обязанности, дать им оценку, предложить более эффективные способы их выполнения;
систему найма рабочей силы; персонал нанимается на основе заключения трудового договора с лицами, прошедшими профессиональный отбор;
переподготовку и повышение квалификации работников.
Периодическая переподготовка и повышение квалификации персонала — непременное условие занятости и продвижения работников по службе. Работодатель принимает на себя обязанность обеспечить каждому работнику возможность профессионального роста, исходя из своих интересов и производственной необходимости.
Перед переходом на выпуск новой продукции, применением новых технологий, иных форм организации управления производства и труда работодатель обязан предоставить каждому работнику возможность пройти соответствующую переподготовку, повышение квалификации.
Переподготовка и повышение квалификации персонала осуществляются за счет работодателя. В случае