Дисциплинарные взыскания | Статьи | 123-Job.ru

Дисциплинарные взыскания


21.03.2010

Почти в каждой современной компании есть и отличники труда, и нарушители трудовой дисциплины. Добросовестный труд и дисциплинарные нарушения — нормальные явления обычного рабочего процесса. Как бороться с нарушителями, мы расскажем в статье.

Что считать дисциплинарным нарушением

Прежде всего определим, что считать дисциплинарным нарушением или проступком. Согласно статье 192 Трудового кодекса дисциплинарным проступком является неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.
В силу этой нормы нельзя считать дисциплинарным проступком:
— неисполнение работником трудовых обязанностей, когда его вины в этом нет. Например, согласно должностной инструкции штатный экспедитор обязан доставлять грузы клиентам своевременно. Если экспедитор не доставил груз вовремя вследствие ДТП или пробки на дороге, его нельзя наказать;
— неисполнение работником трудовых обязанностей, которые юридически на него не возложены. Например, в компании необходимо в конце месяца составлять отчет о проделанной работе. Допустим, новый сотрудник не сдал такой отчет. Если эта обязанность не прописана ни в трудовом договоре с работником, ни в его должностной инструкции или в других документах, наказать его нельзя. Наказывать работников можно только за те нарушения, которые соответствуют определению статьи 192 Трудового кодекса.

Виды наказаний

Разобравшись с нарушениями, перейдем к взысканиям. За совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания (ст. 192 ТК РФ):
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям.
Согласно статье 192 Трудового кодекса к дисциплинарным взысканиям также относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9, 10 статьи 81 и пунктом 1 статьи 336 Трудового кодекса. Увольнение по основаниям, предусмотренным пунктами 7 и 8 статьи 81 Трудового кодекса, тоже является дисциплинарным взысканием. Но в данном случае должно соблюдаться условие, что виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.
Обратите внимание: увольнение может быть видом дисциплинарного взыскания. Это значит, что при увольнении по названным основаниям должны соблюдаться требования Трудового кодекса, которые касаются не только процедуры увольнения, но и норм, регулирующих процедуру и условия применения дисциплинарных взысканий (ст. 192-195 ТК РФ). В частности, необходимо учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ст. 192 ТК РФ). Если действия работника не являются тяжким нарушением или обстоятельства, при которых они совершены, делают причины проступка уважительными, возможно, увольнение будет признано незаконным.

Процедура и документы

Применять к работнику дисциплинарное взыскание необходимо грамотно. Особое внимание следует проявить при назначении дисциплинарного взыскания в виде увольнения. При несоблюдении правил:
— сотрудник может быть восстановлен на работе через суд или с помощью трудовой инспекции;
— сотрудник может взыскать с работодателя средний заработок за вынужденный прогул и (или) компенсацию за моральный ущерб;
— может быть испорчена репутация директора, кадровой и юридической службы компании;
— снижена трудовая дисциплина в компании;
— придется понести расходы на адвоката (юриста, иного представителя);
— потерять время на судебные разбирательства, проверку трудовой инспекцией или представителями прокуратуры, которую может инициировать обиженный работник;
— заплатить штраф или понести иные расходы в случае выявления нарушений трудового законодательства.
Обратите внимание на алгоритм действий в следующих случаях:
— применение дисциплинарного взыскания в виде объявления замечания и выговора (см. приложение 1 на с. 124);
— применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения за прогул (см. приложение 2 на с. 127);
— увольнение за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если работник уже имеет дисциплинарное взыскание в соответствии с пунктом 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса (см. приложение 3 на с. 129).
Только при выполнении всех условий и правильном оформлении документов можно говорить о законности увольнения. В противном случае могут возникнуть негативные последствия, о которых мы говорили выше.

Проблемы при назначении дисциплинарных взысканий

Сложности применения дисциплинарных взысканий в большинстве случаев связаны с неверным оформлением документов, а также с неправильными или непоследовательными действиями работодателя. Ниже рассмотрим, какие нарушения наиболее распространены при назначении дисциплинарных взысканий. Начнем с пояснений о том, насколько важно ознакомить работника с его должностными обязанностями.

Работника нужно ознакомить с его должностными обязанностями

Как мы отмечали в начале статьи, работник может быть наказан за неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на него трудовых обязанностей. Однако нередко в компании трудовые обязанности не возложены на работника надлежащим образом. Например, какая-то обязанность оговорена сторонами, но не зафиксирована ни в одном документе — ни в договоре, ни в правилах внутреннего трудового распорядка, ни в должностной инструкции.

Пример. В финансовом отделе ООО «Ресурс» заболел специалист по кредитам И.И. Мишин. Начальнику финансового отдела Р.Д. Васенину руководство поручило подготовить пакет документов для получения срочного кредита в банке на производственные цели. Он отказался, так как это не входило в перечень его обязанностей, определенных должностной инструкцией. Кроме того, выполнить это задание он не успевал из-за большой загруженности. Освоение данного участка работы потребовало бы больше времени. За невыполнение поручения генерального директора начальнику финансового отдела Р.Д. Васенину был объявлен выговор. На этом основании его лишили премии.
Решение. Данный выговор и лишение премии*(1) незаконны. В случае жалобы в трудовую инспекцию или суд начальник отдела мог бы рассчитывать на положительное решение.
Согласно должностной инструкции начальник финансового отдела должен был выполнять ряд трудовых обязанностей, но среди них не значилась ни обязанность оформлять документы на кредит, ни выполнять функции специалиста по кредитам во время его отсутствия. Несмотря на то что это сотрудник, работу которого начальник отдела непосредственно проверяет, контролирует и принимает.
Таким образом, взыскание наложено незаконно.
Рекомендуем в должностных инструкциях указывать, какие обязанности должен исполнять работник в случае отсутствия коллеги.
Иногда работодатель устанавливает обязанности сотрудника в документе, который нельзя признать действующим в отношении этого сотрудника. Например, должностная инструкция существует, но сотрудник с ней не ознакомлен под роспись. Наказать работника за выполнение должностных обязанностей, которые не установлены надлежащим образом, нельзя.

Обратите внимание на оформление локальных нормативных актов

Одним из локальных актов организации являются правила внутреннего трудового распорядка. Если документ оформлен неверно, в дальнейшем у работодателя могут возникнуть трудности с применением дисциплинарных взысканий.
Согласно статье 190 Трудового кодекса правила внутреннего трудового распорядка организации утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Кто представляет интересы работников? Это может быть профсоюзная организация (ст. 29 ТК РФ). Другой вариант — работники вправе выбрать своего представителя (представительный орган) на общем собрании. Об этом говорится в статье 31 Трудового кодекса.
На практике часто встречается ситуация, когда одни и те же люди являются учредителями нескольких фирм. В этом случае часто допускают ошибку: разрабатывают универсальные правила внутреннего распорядка. То есть в правилах не указывают конкретное название организации, с ними знакомят всех новых работников независимо от того, в какую компанию они устраиваются. Это может привести к проблеме, а именно: за нарушение правил наказать сотрудников будет невозможно. Поэтому необходимо проконтролировать, чтобы такие локальные документы, как правила внутреннего распорядка, были оформлены для каждой фирмы и сотрудники каждого работодателя были с ними ознакомлены.

Все ли документы собраны?

Нередко инспекторы обнаруживают нарушения, проверяя приказы о применении дисциплинарных взысканий и сопутствующие им документы. Типичная ошибка — отсутствие объяснительной записки работника, подвергнутого дисциплинарному взысканию.
Напомним, что согласно статье 193 Трудового кодекса до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен потребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Если названная норма нарушена, применение дисциплинарного взыскания незаконно.

Проверьте сроки

Иногда при проверках обнаруживается, что нарушены установленные законом сроки привлечения к дисциплинарной ответственности. Напомним, что дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания в отпуске, а также времени, необходимого для учета мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (ч. 4 ст. 193 ТК РФ).
Инспектор проверит даты докладных записок о проступке работника, объяснительной записки, приказа о применении дисциплинарного взыскания, табели учета рабочего времени, иные документы и сможет определить, соблюдены ли установленные законом сроки. Проведите такую же проверку до прихода контролеров и, если обнаружите нарушение, отмените незаконный приказ о дисциплинарном взыскании.
Проверьте, стоят ли на приказах о применении дисциплинарных взысканий росписи работников и какие значатся даты. Согласно части 6 статьи 193 Трудового кодекса приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, составляется соответствующий акт.

Ошибки при увольнении

Одним из видов дисциплинарных взысканий является увольнение работника. Иногда при назначении данного вида наказания работодатели совершают следующие ошибки:
— отсутствуют или неверно составлены какие-либо обязательные документы: объяснительные записки, акты, приказы и т.д. Работник не ознакомлен под роспись с приказами, или он ознакомлен с приказами позже установленного срока;
— увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. Это нарушает требование статьи 81 Трудового кодекса (за исключением случаев увольнения в связи с ликвидацией организации или прекращения деятельности индивидуального предпринимателя);
— при увольнении работнику не выдают трудовую книжку, а согласно статье 84.1 ТК РФ должны выдать в день увольнения;
— незаконное увольнение беременных работниц. Статья 261 Трудового кодекса запрещает увольнять по инициативе работодателя беременных женщин, за исключением случаев ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуального предпринимателя;
— невыплата денежной компенсации за неиспользованный отпуск (его часть), зарплаты и иных причитающихся работнику сумм при увольнении;
— при увольнении за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) не учтено, что за первое из двух нарушений к работнику не применялось дисциплинарное взыскание официально, то есть не издавался приказ об объявлении замечания или выговора. А его наличие согласно статье 81 Трудового кодекса обязательно. Без него суд и инспектор не сочтут увольнение законным, даже если по факту нарушения составлены докладные, объяснительные и т.д.;
— при увольнении за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) или прогул (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) не учтено, что проступок работника имел уважительную причину;
— за одно нарушение к работнику применено два взыскания, например, изданы приказы о выговоре и об увольнении. Применение двух взысканий за одно нарушение недопустимо.
Ошибки при оформлении документов для увольнения могут повлечь не только штраф, но и восстановление незаконно уволенных работников. Поэтому, если вы обнаружили, что указанные ошибки совершены, нужно постараться их исправить. Например, если уволенным работникам не выданы трудовые книжки или не выплачены какие-то из причитающихся сумм, незамедлительно свяжитесь с ними, пригласите их получить документы или направьте по почте уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте.

Лишение премии — не дисциплинарное взыскание

Иногда руководитель подписывает приказ о дисциплинарном взыскании в виде лишения премии. Например, если сотрудник опоздал, допустил брак или не выполнил план. Это незаконно. Ведь в статье 192 Трудового кодекса в перечне дисциплинарных взысканий лишение премии отсутствует. Поэтому компания не вправе применять к работнику такое взыскание. Премию можно не выплачивать (при наличии законных оснований), но писать, что лишение премии — это дисциплинарное взыскание, нельзя.
Чтобы не выплачивать работнику премию на законных основаниях, необходимо, чтобы в компании был документ, четко определяющий критерии премирования и случаи, когда премии выплачиваются, а когда нет. Подробнее об этом мы писали в статье «Составляем положение о премировании» в N 6 журнала за 2007 год.

Приложение 1

Пошаговая процедура объявления
замечания, выговора

1. Работником совершено нарушение (неисполнение) трудовой обязанности, установленной пунктом должностной инструкции, правил внутреннего трудового распорядка, трудового договора и т.д. Нарушение юридически незакрепленной обязанности не в счет.
2. По факту нарушения сотрудник, который его обнаружил, составляет докладную записку (образец см. на с. 126). В записке делаются ссылки на нарушенные пункты должностной инструкции, трудового договора или иного документа. В докладной записке можно сделать ссылки на документы, подтверждающие нарушение (акт ревизии, документ о браке в работе, о наложении на организацию штрафа за нарушение, допущенное работником, и др.).
3. У работника-нарушителя берут объяснительную записку по факту проступка, чтобы выяснить его причины (образец см. на с. 126). Если из объяснительной записки следует, что работник, например, опоздал на работу или не выполнил задание руководства по уважительной причине, то объяснительная записка регистрируется, помещается в дело и не может рассматриваться как основание для применения дисциплинарного взыскания. Если из объяснительной записки следует, что у работника уважительной причины нет (отсутствуют оправдательные документы и иные доказательства), тогда объяснительная записка работника становится основанием для издания приказа о применении дисциплинарного взыскания (образец приказа см. на с. 131).
Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт (акт об отказе дать объяснения).
Желательно, чтобы акт заверили два работника, присутствовавших при отказе работника дать объяснение.
4. Издание приказа о применении к работнику меры взыскания в форме замечания или выговора. Приказ о применении дисциплинарного взыскания рекомендуется делать мотивированным, обоснованным, со ссылками на пункты договора или инструкции, которые нарушены, а также на документы, которые это подтверждают (например, докладные записки, уведомления ФНС о просрочке сдачи декларации бухгалтером, если наказывают бухгалтера).
5. Приказ регистрируют в журнале регистрации приказов.
6. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (акт об отказе ознакомиться с приказом). Желательно, чтобы этот акт подписали два работника.

Образец докладной записки

Инспектору по кадрам Семухину С.С.
подготовить приказ об объявлении замечания
Федоридзе Ф.Ф.
Калистратов

Отдел продаж
Директору ООО «Виктория»
Калистратову Ивану Ивановичу

Докладная записка
03.09.2007 N 10-л
о нарушении трудовой дисциплины
менеджером отдела продаж

Довожу до Вашего сведения, что сегодня, 03.09.2007, менеджер по продажам Федоридзе Федор Федорович пришел на работу в 10 часов 10 минут, в то время как согласно п. 6 правил внутреннего трудового распорядка и п. 5.1 трудового договора его рабочий день в организации начинается в 9 часов.
Никаких оправдательных документов, подтверждающих уважительность причины опоздания, менеджером по продажам Федоридзе Ф.Ф. не представлено.
Объяснительная записка Федоридзе Ф.Ф. прилагается. В связи с допущенным нарушением предлагаю объявить сотруднику замечание.

Начальник отдела продаж Петровчук Петровчук П.П.
———————— —————- —————-
(наименование должности) (личная подпись) (ФИО)

Образец объяснительной записки

Отдел продаж
Директору ООО «Виктория»
Калистратову Ивану Ивановичу

Объяснительная записка
по поводу опоздания на работу

Я, Федоридзе Федор Федорович, менеджер отдела продаж, опоздал на работу 3 сентября 2007 года по личным обстоятельствам.
Оправдательных документов не имею.

3 сентября 2007 года

менеджер по продажам Федоридзе Федоридзе Ф.Ф.
——————— —————- —————-
(должность) (личная подпись) (ФИО)

Образец приказа о применении дисциплинарного взыскания

ООО «Виктория»

Приказ N 12

г. Москва 4 сентября 2007 года

О применении дисциплинарного
взыскания к работнику

—————¬
¦ Табельный ¦
¦ номер ¦
+————-+
Федоридзе Федору Федоровичу ¦ 365 ¦
———————————————————-+—————
фамилия, имя, отчество

менеджеру по продажам
————————————————————————-
наименование профессии (должность), разряд, класс (категория)
квалификации

отдел продаж
————————————————————————-
наименование структурного подразделения

За опоздание на работу 3 сентября 2007 года на 1 час 10 минут, в то
время как согласно пункту 6 правил внутреннего трудового распорядка
и пункту 5.1 трудового договора от 15.10.2006 N 168 рабочий день
начинается в 9.00
————————————————————————-
существо дисциплинарного проступка

объявить замечание
————————————————————————-
вид дисциплинарного взыскания (объявить замечание, объявить выговор)

Основание: докладная записка начальника отдела продаж от 03.09.2007,
объяснительная записка Ф.Ф. Федоридзе от 03.09.2007
————————————————————————-

Руководитель
организации директор Калистратов И.И. Калистратов
———— ——————— ———————
(должность) (личная подпись) расшифровка подписи

С приказом (распоряжением)
работник ознакомлен Федоридзе » 5 » сентября 20 07 г.
—————- — ————- —
(личная подпись)

Приложение 2

Как уволить прогульщика

————————————————————————¬
¦В табеле учета рабочего времени отметить отсутствие работника кодом НН¦
L———————————-T————————————
————————————+————————————¬
¦Непосредственный руководитель прогульщика составляет докладную записку¦
¦ о фатке прогула работника ¦
L———————————-T————————————
————————————+————————————¬
¦ Составить акт об отсутствии работника на рабочем месте и заверить ¦
¦ подписями как минимум двух свидетелей. В акте отметить, что причина ¦
¦ неявки на работу неизвестна ¦
L———————————-T————————————
————————————+————————————¬
¦ Принять меры к устанолению причины отсутствия работника: ¦
¦ уважительные или нет ¦
L—————T————————————-T——————
—————-+——————¬ ——————+—————-¬
¦ Работник появился на работе ¦ ¦ Работник не вышел на работу ¦
L——-T——————T——— L—————-T——————
———+——-¬ ———+——-¬ ——————+—————-¬
¦ Получить ¦ ¦ Если работник ¦ ¦ Отправить работнику телеграмму ¦
¦ от работника ¦ ¦ отказывается ¦ ¦ или письмо (с уведомлением и ¦
¦объяснительную ¦ ¦написать объяс-¦ ¦ описью вложения) с просьбой ¦
¦ записку ¦ ¦ нительную за- ¦ ¦ явиться для объяснений причин ¦
¦ о причине +-+ писку, соста- ¦ ¦ прогула. В журнале исходящей ¦
¦ отсутствия ¦ ¦вить акт об от-¦ ¦ корреспонденции отразить факт ¦
¦ на работе ¦ ¦казе. Заверить ¦ ¦ отправки. Копию телеграммы или ¦
¦ ¦ ¦ его подписями ¦ ¦ письма сохранить. ¦
¦ ¦ ¦ не менее двух ¦ L——-T——————T———
¦ ¦ ¦ свидетелей ¦ ———+——-¬ ———+——-¬
L——-T——— L—————- ¦Если после по- ¦ ¦ Если работник ¦
¦ ¦лучения письма ¦ ¦после получения¦
¦ ¦работник прихо-¦ ¦письма не явил-¦
¦ ¦дит на работу и¦ ¦ ся, составить ¦
¦ ¦объясняет при- ¦ ¦ акт о неявке ¦
¦ ¦ чины прогула ¦ ¦ работника для ¦
¦ ¦ ¦ ¦ объяснения ¦
¦ ¦ ¦ ¦ прогула ¦
¦ L——-T——— L——-T———
———+————————————+——————+——-¬
¦Определить, прошли или нет сроки для привлечения к ответственности за ¦
¦ совершение дисциплинарного проступка, установленные статьей 193 ТК ¦
¦ РФ: один месяц со дня обнаружения и шесть месяцев со дня совершения ¦
L———————————-T————————————
————————————+————————————¬
¦При отсутствии уважительных причин прогула издать приказ об увольнении¦
¦ и зарегистрировать в журнале регистрации приказов (распоряжений) ¦
L———————————-T————————————
————————————+————————————¬
¦ Рассчитать денежную компенсацию за все неиспользованные отпуска. ¦
¦ Оформить записку-расчет. Посчитать заработную плату под расчет. ¦
L—————T————————————-T——————
—————-+——————¬ ——————+—————-¬
¦ Работник появился на работе ¦ ¦ Работник не вышел на работу ¦
L——-T——————T——— L—————-T——————
———+——-¬ ———+——-¬ ——————+—————-¬
¦В течение трех ¦ ¦ Если работник ¦ ¦ Отправить работнику письмо (с ¦
¦ дней со дня ¦ ¦ отказывается ¦ ¦ уведомлением и описью вложения) ¦
¦издания приказа¦ ¦ ознакомиться ¦ ¦ с копией приказа и с просьбой ¦
¦оформить с ним ¦ ¦с приказом или ¦ ¦явиться для ознакомления с прика-¦
¦ работника под ¦ ¦подписать сос- ¦ ¦зом под роспись, а также забрать ¦
¦ роспиь ¦ ¦ тавить акт об ¦ ¦трудовую книжку (или дать согла- ¦
¦ ¦ ¦ отказе. Заве- ¦ ¦сие на отправку ее по почте), по-¦
¦ ¦ ¦ рить акт под- ¦ ¦ лучить причитающуюся заработную ¦
¦ ¦ ¦писями не менее¦ ¦плату. Факт отправки письма сле- ¦
¦ ¦ ¦двух свидетелей¦ ¦ дует зарегистрировать в журнале ¦
L——-T——— L—————- ¦ исходящей корреспонденции ¦
¦ L—————-T——————
¦ ——————+—————-¬
¦ ¦Если работник не явился после по-¦
¦ ¦ лучения письма, составить акт о ¦
¦ ¦неявке работника для ознакомления¦
¦ ¦с приказом и для получения трудо-¦
¦ ¦ вой книжки ¦
¦ L—————-T——————
———+———————————————+—————-¬
¦ Оформить запись об увольнении работника в трудовой книжке и ¦
¦ личной карточке ¦
L—————T————————————-T——————
—————-+——————¬ ——————+—————-¬
¦ Работник появился на работе ¦ ¦ Работник не вышел на работу ¦
L—————T—————— L—————-T——————
—————-+—————————-¬ ——-+—————-¬
¦В день увольнения выдать работнику трудовую ¦ ¦При наличии письменного¦
¦ книжку, причитающуюся заработную плату, и ¦ ¦ согласия работника ¦
¦ компенсацию за неиспользованный отпуск. ¦ ¦ выслать ему трудовую ¦
¦Запись об увольнении работник заверяет своей¦ ¦ книжку по почте ¦
¦подписью в трудовой книжке и личной карточке¦ ¦ ¦
L——————————————— L————————

Приложение 3

Пошаговая процедура увольнения за неоднократное неисполнение без
уважительных причин трудовых обязанностей, если работник уже имеет
дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)

1. В течение первого года с момента наложения дисциплинарного взыскания на работника за первый дисциплинарный проступок следует второе нарушение (неисполнение) трудовой обязанности, установленной пунктом должностной инструкции, правил внутреннего трудового распорядка, трудового договора и т.д. Достоверно известно, что уважительных причин для второго нарушения у работника не имеется. По факту второго нарушения следует составить докладную записку. В записке необходимо дать ссылки на нарушенные пункты должностной инструкции, трудового договора, иного документа и на документы, подтверждающие совершение дисциплинарного проступка.
2. По второму нарушению у работника-нарушителя берут письменное объяснение (объяснительную записку), чтобы выяснить причины проступка. При наличии уважительных причин объяснительную записку регистрируют и подшивают в дело. Она не может служить основанием для применения дисциплинарного взыскания или учитываться при увольнении согласно пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса.
При отсутствии уважительных причин объяснительная записка работника становится основанием для применения дисциплинарного взыскания, вплоть до увольнения.
Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, составляется акт об отказе дать объяснения, заверенный тремя работниками
3. Издание приказа (распоряжения) о прекращении трудового договора. Используется унифицированная форма N Т-8, утвержденная постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты». Приказ регистрируют в журнале регистрации.
4. С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) делается соответствующая запись (ст. 84.1 ТК РФ). Если работник не желает прочитать приказ, следует составить акт об отказе ознакомиться с приказом, заверенный подписями составителя и двух работников. Этот документ может быть использован работодателем в суде
5. Провинившемуся работнику выплачивают денежную компенсацию за неиспользованный отпуск, заработную плату, оформляют запись в трудовой книжке и личной карточке. Запись об увольнении может выглядеть следующим образом:
«Уволен за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, пункт 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации». Или: «Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, пункт 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации»
6. С выдаваемой трудовой книжки увольняемого работника необходимо снять копию для архива предприятия.
Выдать работнику трудовую книжку в день увольнения.
Оформить запись о выдаче трудовой книжки в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним.
Когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте.
Рекомендуется также составить акт об отказе работника получить трудовую книжку. Он может быть использован как доказательство невиновности работодателя, если возникнет спор и дело будет рассматривать суд.

Образец приказа об увольнении

Унифицированная форма N Т-8
Утверждена постановлением Госкомстата РФ
от 5 января 2004 г. N 1

————¬
¦ Код ¦
+————+
Форма по ОКУД¦ 0301006 ¦
+————+
ООО «Виктория» по ОКПО¦ ¦
—————————————————- L————
наименование организации

———————T——————¬
¦ Номер документа ¦ Дата составления ¦
+——————-+——————+
Приказ ¦ 16 ¦ 06.09.2007 ¦
(распоряжение)L——————-+——————-
о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)

Прекратить действие трудового договора от «15» октября 2006 г. N 168 ,
— ——— — ——
уволить «06» сентября 2007 г.
— ——— —