Непрерывное профессиональное образование в России | Статьи | 123-Job.ru

Непрерывное профессиональное образование в России


21.03.2010

В условиях бурного развития производительных сил, сопровождаемого массовым применением принципиально новых технологий, изменилось само понятие квалификации работников как их способности выполнять ту или иную работу. Если раньше общественное признание имела квалификация, полученная в процессе специального профессионального обучения, а затем обогащенная опытом рутинной работы, то в настоящее время требования к квалификации работников кардинально изменились.
В настоящее время квалификация рассматривается не только как способность изо дня в день выполнять одну и ту же работу, но также обязательно как способность работника перепрофилироваться, время от времени переходить к исполнению видоизмененных и более сложных обязанностей. Самостоятельно выработать в себе такие качества работники в массе своей не способны. В этих целях в стране должна функционировать национальная, в масштабах всего государства, система непрерывного, фактически в течение всей их трудовой жизни, профессионального развития трудящихся.
В своем выступлении на заседании Совета по реализации приоритетных национальных проектов и демографической политике 13 сентября 2007 г. в Белгороде В.В. Путин (в то время находившийся на президентском посту) обратил внимание на общегосударственное значение системы непрерывного профессионального развития трудящихся, подчеркнув, что соревнование национальных систем профессионального развития трудящихся стало ключевым элементом глобальной конкуренции. И сегодня выигрывает тот, кто быстрее адаптируется к запросам и требованиям динамично меняющегося мира, в котором постоянно обновляются технологии, где идет ускоренное освоение инноваций и формируются глобальные рынки трудовых ресурсов.
По оценке экспертов, в начале XX в. обновление знаний происходило каждые 20-30 лет и общество, в лице одного поколения, не так остро чувствовало недостаток современных знаний, сохраняя консервативную систему образования. Сегодня знания обновляются на 15% ежегодно, т.е. каждые шесть лет. Существующие в большинстве стран традиционные структуры базового образования в силу своей инерционности не успевают за происходящими в мире изменениями.
В течение последних двух десятилетий понятие «обучение в течение жизни» (англ. lifelong learning) все более представляется одним из путей социально-экономического развития, инструментом формирования информационного общества, общества, основанного на знаниях. Саммит Европейского совета, проходивший в Лиссабоне в марте 2000 г. подтвердил, что Европа безоговорочно вступила в эру общества, основанного на знаниях, и отметил: успешный переход к экономике и обществу, базирующимся на знаниях, должен сопровождаться переходом к концепции обучения в течение всей жизни.
Концепция непрерывного профессионального развития нашла отражение в документах ООН, Организации экономического сотрудничества и развития (ОЭСР), ЮНЕСКО и Совета Европы. Центральная идея документов — создание последовательных стратегий для обеспечения образовательных и обучающих возможностей для всех людей на протяжении всей жизни.
Рекомендация N 195 МОТ 2004 г. ввела в международную практику следующие важные понятия:
— «непрерывное обучение» (учебная деятельность, предпринимаемая в течение всей жизни для развития компетентности и квалификации);
— «компетентность» (знания, навыки и производственный опыт, применяемые и совершенствуемые в конкретных условиях);
— «квалификация» (официальное выражение технических или профессиональных навыков работника, которые признаются на международном, национальном или отраслевом уровне);
— «потенциал к трудоустройству» (уровень универсальных компетентности и квалификации, которые усиливают потенциал человека в использовании предоставляемых образованием и подготовкой кадров возможностей для получения достойной работы и закрепления на ней, достижения прогресса на предприятии и на различных рабочих местах, а также для преодоления проблем, вызванных изменениями в технологии и условиях на рынке труда).
Непрерывное профессиональное развитие в контексте международных документов представляется как всесторонне направленная обучающая деятельность, осуществляемая на постоянной основе с целью повышения уровня знаний, навыков и профессиональной компетенции.
С прагматической точки зрения непрерывное профессиональное развитие рассматривается как средство адаптации трудовых ресурсов к требованиям изменяющегося производственного процесса и условиям функционирования глобального рынка. Иметь в распоряжении персонал с актуальным набором знаний — экономическая необходимость для работодателя, а иметь багаж знаний, умений, навыков, компетенций, отвечающих требованиям рынка труда, быть востребованным в течение всей жизни этим рынком труда — экономическая задача работника.
Стратегия непрерывного профессионального развития включает этапы: обязательного профессионального образования для получения соответствующих навыков; обновление знаний, умений, навыков; обучение не только профессиональным навыкам, но и другим жизненно важным, нужным и просто интересным для человека компетенциям.
Методы непрерывного профессионального развития — формальные (первичное получение профессионального образования, дополнительное профессиональное образование, обновление знаний, умений и навыков, присущих уже имеющемуся у человека уровню образования, через институционально оформленные структуры) и неформальные — обучение вне пределов институционально оформленного сектора образования (на рабочих местах, в музеях, общественных центрах, клубах, профсоюзах и др.).
Непрерывное профессиональное развитие (его организация, регулирование, финансирование и т.д.) подпадает не только под юрисдикцию органов управления образованием, но и входят в зону ответственности других правительственных, а также неправительственных структур, в первую очередь профсоюзов, которые должны быть заинтересованы и в обеспечении конкурентоспособности работника на рынке труда, и в личностном развитии работника, формировании его активной гражданской позиции, постоянном обогащении творческого потенциала личности.
России как воздух нужна система непрерывного профессионального развития трудящихся, но не формальная, а эффективная, способствующая повышению уровня компетентности работника.
Во многих субъектах Российской Федерации характерной особенностью стали экономический рост, продолжающееся оживление производства, что послужило дальнейшему развитию инновационных процессов. Широкомасштабная реконструкция отраслей экономики и модернизация производства, проводимые в последнее время и планируемые на ближайшие годы, позволяют организациям сокращать сроки производства продукции и услуг, повышать их качество, осваивать новые сегменты как российского, так и мирового рынка.
С началом экономического роста одной из наиболее острых проблем рынка труда стал структурный дисбаланс спроса и предложения рабочей силы: соискатели рабочих мест не соответствуют требованиям работодателей, а вакантные рабочие места — требованиям ищущих работу. Основной проблемой трудоустройства является уже не количественный недостаток заявленных вакансий, а их качественное несоответствие профессиональной и квалификационной структуре безработных: до 80% вакансий приходится на рабочие профессии, тогда как в составе безработных более половины имеют высшее и среднее профессиональное образование. Большая часть вакансий — для мужчин, а среди безработных регистрируется 70% женщин. В основном требуются кадры в возрасте 25-40 лет, но среди безработных свыше трети моложе, а примерно шестая часть — старше этого возраста. Продолжает увеличиваться средний возраст персонала промышленных предприятий. Средний возраст рабочих высокой квалификации, конструкторов, научных работников в большинстве отраслей экономики достигает 55-60 лет. Дефицит высококвалифицированной рабочей силы возрастает.
В последние годы Правительство РФ взяло курс на повышение гибкости рынка, что дает работодателям возможность более свободно распоряжаться рабочей силой, исходя из своих бизнес-планов, но значительно снижает гарантии занятости работников. В итоге сокращаются объемы постоянной и стабильной занятости, идет замещение постоянных трудовых договоров срочными, получают распространение не предусмотренные законодательством формы трудовых отношений. Предлагаемые рабочие места нельзя в большинстве случаев назвать эффективными, так как они не обеспечивают достойную заработную плату, а более четверти рабочих мест обеспечены заработной платой ниже прожиточного минимума.
Большую опасность для стабильной занятости работников представляет внедрение принципов «заемного труда», предполагающего отсутствие у фактического работодателя каких-либо обязанностей перед работниками. При этом кроме прочих фундаментальных прав работников нарушается право доступа к профессиональной подготовке и повышению квалификации.
Наряду с территориальной подвижностью отмечается повышение профессиональной мобильности населения. Все больше граждан, учитывая запросы рынка труда, проявляют готовность сменить профессию и специальность, повысить квалификацию, пройти профессиональную переподготовку.
Однако система непрерывного профессионального развития трудящихся в Российской Федерации находится в зачаточном состоянии; элементы, ее составляющие, слабо связаны между собой; элементы системы характеризуются наличием многих проблем.
Непрерывное профессиональное развитие трудящихся во многом зависит от состояния государственной системы профессионального образования и обучения. Между тем приходится констатировать:
— разрушена когда-то цельная и непрерывная цепочка подготовки специалистов и рабочих: профориентация в школе — вуз (техническое училище, техникум) — предприятие;
— с учреждений профессионального образования снята обязанность при подготовке рабочей силы ориентироваться на запросы рынка труда, заботиться о трудоустройстве выпускников по специальности;
— фактически утрачен контроль со стороны государства за тем, кого и в каком количестве готовят образовательные учреждения, особенно учреждения профессионального образования на коммерческой основе. Объем и перечень специальностей и профессий в территориальном и отраслевом разрезе, по которым готовят молодых специалистов, не прогнозируются, а планируются на основе устаревшей или недостаточно проверенной информации, не отражающей развития бизнеса и изменений на рынке труда;
— рабочие места по массовым профессиям и специальностям непривлекательны для молодежи (низкая зарплата, неудовлетворительные условия труда, отсутствие социальных гарантий и т.д.); ценность профессионального образования стала определяться в большей степени ложными представлениями молодежи о престижности профессий и специальностей, а не востребованностью на производстве, в сфере услуг;
— качество предлагаемого профессионального образования низкое, не соответствует сегодняшним запросам работодателей и усугубляется тем, что внутрифирменное обучение на предприятиях, ранее доводившее выпускника до «профессионала», стало редкостью.
Вместе с тем система высшего профессионального образования развивается высокими темпами: численность обучающихся в вузах за последние 15 лет возросла более чем в два раза. Началась работа по реформированию этой ступени профессионального образования в соответствии с требованиями рынка труда.
Подготовка рабочих кадров осуществляется по двум направлениям: непосредственно на производстве предприятиями и в государственной системе начального профессионального образования. За последние 15 лет масштабы подготовки резко сократились. Если в 1990 г. на производстве прошли подготовку 20,5 млн человек, а в учреждениях начального профобразования — 1,3 млн человек, то в настоящее время подавляющее большинство работодателей отказалось от системы внутрипроизводственной подготовки и переложило все расходы по подготовке новых рабочих кадров на органы начального профобразования, которые в 2006 г. выпустили 1,5 млн рабочих и специалистов. Положение осложнилось, когда в 2001 г. были упразднены страховые взносы работодателей в фонд занятости, за счет которых учреждения начального профобразования по направлению служб занятости проводили обучение, подготовку и переквалификацию кадров под требования организаций.
Многие учреждения начального профобразования осуществляют свою деятельность в режиме «выживания». Так называемые «рациональные бюджеты» этих учреждений обеспечиваются государством лишь на 40-60%, остальные средства приходится добывать разными путями: сдача в аренду помещений, изменение профиля обучения, организация платного обучения и др. Производственная база ПТУ устаревает, учащиеся проходят обучение на оборудовании и технологиях середины прошлого века. Низкий профессионализм подготовленных в действующей системе рабочих не позволяет им производить конкурентоспособные товары и услуги.
Правительство РФ, как представляется, не имеет четкой концепции развития системы профобразования. Многочисленные проекты ее реформирования фактически сводятся к поискам способов сокращения расходов.
С начала 2005 г. большая часть ПТУ и техникумов России переведена под юрисдикцию субъектов Федерации. Недостаточное ресурсное обеспечение местных бюджетов часто не в состоянии обеспечивать финансирование этих учреждений. Аналогичная ситуация и с учреждениями среднего профессионального образования (СПО). Многие годы СПО было поставщиком квалифицированных рабочих и специалистов для всех отраслей экономики, где и теперь занято около 20 млн его бывших выпускников, что составляет 33% общей численности занятых. Однако сегодня около половины техникумов не имеют современной учебно-производственной базы, что не позволяет выпускать специалистов с необходимыми производственными навыками.
Стабилизация и постепенный рост масштабов подготовки специалистов наблюдаются в некоторых учреждениях СПО по техническим специальностям, прежде всего за счет расширения реализации образовательных программ в области технического и технологического сервиса (технологическое обслуживание машин и оборудования, обслуживание электроэнергетических систем, компьютерных сетей и др.).
В системе дополнительного профессионального образования (ДПО) насчитывается около 1,5 тыс. образовательных учреждений и структурных подразделений дополнительного профессионального образования.
До административной реформы в России существовали подразделения органов исполнительной власти, отвечающие за государственную политику в этой области. Помогал им межведомственный координационный совет, состоящий из представителей различных отраслей. Отсутствие данных органов тормозит развитие ДПО.
Между тем спрос на ДПО растет с каждым годом: по данным рабочей группы Академии народного хозяйства при Правительстве РФ, к 2008 г. общий контингент лиц, нуждающихся в дополнительных образовательных услугах в виде различных форм повышения квалификации и профессиональной переподготовки, может составить 6,5-7,0 млн человек, или 10-11% занятого населения.
Систему профессионального образования и обучения дополняет государственная служба занятости. В соответствии с Федеральным законом «О занятости населения в Российской Федерации» профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации безработных граждан осуществляются по направлению органов службы занятости, если:
— гражданин не имеет профессии (специальности);
— невозможно подобрать подходящую работу из-за отсутствия у гражданина необходимой профессиональной квалификации;
— необходимо изменить профессию (специальность, род занятий) в связи с отсутствием работы, отвечающей имеющимся у гражданина профессиональным навыкам;
— гражданином утрачена способность к выполнению работы по прежней профессии (специальности).
Повышению квалификации кадров способствует система профессиональных стандартов, которые закладывают минимально необходимые требования к профессиям, обеспечивающие качество и производительность труда в определенной отрасли экономики. На основе профессиональных стандартов разрабатываются образовательные стандарты для начального, среднего и высшего профессионального образования.
В соответствии со ст. 57, 143 Трудового кодекса Российской Федерации и Генеральным соглашением между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ на 2005-2007 гг. при определении наименования профессии рабочего, тарификации работ и присвоении тарифных разрядов работникам работодатели должны были руководствоваться Единым тарифно-квалификационным справочником (ЕТКС) работ и профессий рабочих. Выпуски данного справочника по профессиям и их применение утверждаются в порядке, установленном Правительством РФ. Однако с упразднением Минтруда России многие работы по совершенствованию ЕТКС были остановлены.
Так, в настоящее время в бюджетных и внебюджетных отраслях промышленности применяется 72 выпуска ЕТКС, утвержденные еще постановлениями Государственного комитета СССР по труду и социальным вопросам и Секретариата ВЦСПС в 1985-1987 гг., которые были разработаны применительно к шестиразрядной тарифной сетке и не отвечают современным требованиям экономики, а также приводят к путанице в различных видах экономической деятельности даже в пределах одной организации. Устаревшая нормативная база не позволяет эффективно использовать имеющие трудовые ресурсы, вести подготовку в системе профессионального образования. Нарушаются экономические интересы работников, нарастает социальная напряженность.
Участие работодателей в профессиональной подготовке работников. Сегодня многие высокорентабельные предприятия проводят целенаправленную политику развития и обучения персонала. Бизнес оказывает финансовую поддержку профессиональной школе, открывает и развивает базовые кафедры в учебных заведениях, создает корпоративные университеты и учебные центры, организует производственную практику с целью высококачественной подготовки специалистов и повышения их квалификации. В стране также развивается и негосударственная система профессионального образования, в которой создаются частные школы и другие негосударственные учреждения начального, среднего и высшего профессионального обучения, тренинговые центры. Расширяется сеть компаний, специализирующихся на кадровом консультировании и подборе учебных программ по запросам работодателей и граждан.
Получают развитие корпоративные системы подготовки и обучения работающих. Так, организации электроэнергетики применяют Стандарт организации профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала электроэнергетической сферы, который определяет требования к организации профессионального обучения всех категорий работников в период реформирования электроэнергетики и постреформенный период.
На встрече представителей российского бизнеса с Президентом РФ (Москва, апрель 2006 г.) были сформулированы три задачи: разработка стандартов профессионального образования, схема развития социальных образовательных кредитов, стратегия укрепления начального и среднего профессионального образования в связи с недостатком квалифицированных рабочих.
В резолюции 15-го съезда Российского союза промышленников и предпринимателей (РСПП; Москва, 18 апреля 2006 г.) поставлена цель по дальнейшему наращиванию положительных результатов в реформе профессионального образования, развитию партнерства государства и бизнеса в этом направлении.
В последнее время РСПП приступил к разработке профессиональных стандартов. В рамках РСПП создано Национальное агентство развития квалификаций, которое собирает заявки работодателей по разработке необходимых профессиональных стандартов, помогает им создавать и внедрять эти стандарты, а вузам — готовить новые образовательные стандарты и программы.
Распоряжением президента РСПП от 28 июня 2007 г. N РП-46 утверждено Положение о профессиональном стандарте, по которому профессиональный стандарт разрабатывается соответствующими объединениями работодателей, а также отдельными работодателями — крупными организациями. Все расходы, связанные с разработкой, экспертизой и введением в действие профессионального стандарта, несет его разработчик.
Профсоюзы принимают активное участие в решении вопросов по формированию цивилизованного рынка труда, повышению качества рабочей силы, ее подготовке и переподготовке. Определенный вклад в решение этой проблемы внесла Декларация о социальном партнерстве в профессиональном образовании и подготовке кадров, подписанная в 1999 г. Ассоциацией «Роспрофтех», Ассоциацией профессиональных лицеев России, Академией профессионального образования, Российским учебным центром Минтруда России, Координационным советом работодателей и предпринимателей России и Федерацией независимых профсоюзов России (ФНПР). Она придала импульс объединению усилий общественных и государственных институтов, объединений работодателей в сфере образования и обучения молодежи и взрослого населения. В июне 2002 г. была проведена совместная коллегия Минобразования России и Минтруда России и социальных партнеров по вопросам подготовки и переподготовки рабочих кадров в системе профессионально-технического образования, на которой ФНПР изложила свои предложения по данному вопросу.
За прошедшее время в русле социального партнерства профсоюзы активно участвовали в подготовке и обсуждении проекта Национальной доктрины образования, законопроектов «О начальном профессиональном образовании», «О повышении качества рабочей силы», проекта Концепции нового Общероссийского классификатора профессий. В декабре 2003 г. с участием профсоюзов рассматривалась методология мониторинга и прогнозирования спроса на квалифицированную рабочую силу для создания механизма взаимодействия рынков труда и образовательных услуг.
По предложению профсоюзов в Трудовой кодекс РФ внесены положения о том, что в коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работников и работодателей, в том числе по занятости, переобучению кадров, гарантиям и льготам работникам, совмещающим работу с обучением.
Многие профсоюзные организации пользуются данным положением Кодекса и добиваются внесения обязательств по подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров в коллективные договоры и соглашения.
В Генеральном соглашении на 2005-2007 гг. была предусмотрена разработка мер по экономическому стимулированию участия работодателей в развитии учебно-материальной базы учреждений профессионального образования. Значительное внимание уделялось организации внутрипроизводственного профессионального обучения. Принято решение подготовить предложения по обязательному социальному страхованию на случай потери работы.
В отраслевых и региональных соглашениях, а также в коллективных договорах предусматриваются такие обязательства работодателей, как:
— организация индивидуального, бригадного, курсового и других форм профессионального обучения на производстве за счет средств организации;
— предоставление увольняемым работникам возможности переобучения новым профессиям;
— предоставление работы по специальности выпускникам учебных заведений, прибывшим в организации по их предварительным заявкам, и др.
В большинстве крупных и средних предприятий первичные профсоюзные организации имеют своих представителей в комиссиях по аттестации работников, следят за тем, чтобы производственное обучение проходило в рабочее время и за счет работодателя.
Анализ отраслевых и региональных соглашений выявил тенденцию к повышению внимания к качеству рабочей силы и ее профессиональной переподготовке в соответствии с требованиями производства. В некоторых соглашениях предусмотрены не только меры по созданию и функционированию на предприятиях систем внутрифирменной подготовки и переподготовки кадров, но и конкретные части фонда оплаты труда организации на эти цели (например, в Ленинградской области).
В аграрно-промышленном комплексе действуют требования к материально-техническому обеспечению учебного процесса по подготовке специалистов высшего профессионального образования, организована подготовка государственных образовательных стандартов с учетом современных требований экономики.
Однако не все обязательства по соглашениям реализуются в полном объеме из-за ухудшения финансового положения ряда предприятий. Работодатели многих предприятий не соглашаются брать на себя дополнительные обязательства по обучению персонала, указывая на экономические трудности; при этом профсоюзы порой пассивны.
Во многих регионах активно действуют территориальные координационные комитеты содействия занятости населения, в которых представители профсоюзов разрабатывают предложения по профориентации, обучению, переподготовке незанятого населения, реализуя программы содействия занятости населения, финансируемые из бюджетов всех уровней.
По инициативе профсоюзов во многих регионах в рамках координационных комитетов содействия занятости разрабатываются и реализуются среднесрочные целевые программы по развитию трудового потенциала, непрерывного профессионального образования и обучения работников. Например, в Липецкой области реализуется Программа развития системы подготовки кадров для предприятий промышленности Липецкой области на 2005-2010 годы. Ее задача — увеличение вклада системы профессионального образования и обучения в решение проблемы занятости населения в условиях структурного перестройки экономики и социальной сферы.
При администрации Тамбовской области создан координационный комитет для решения проблем в области кадрового обеспечения по развитию кадрового потенциала в сфере реальной экономики и содействия занятости населения. На его заседаниях с участием представителей профсоюзов рассмотрены контрольные цифры приема в областные государственные учреждения начального и среднего профессионального образования на 2007-2008 гг., концепция профессиональной ориентации молодежи и взрослого населения на 2007-2008 гг., проведена сертификация профессиональной компетентности рабочих кадров и др.
В ряде регионов России по предложениям профсоюзов после обсуждения в рамках трехсторонних комиссий по регулированию социально-трудовых отношений приступили к планированию потребности в рабочих кадрах до 2010 г. Таким примером является постановление губернатора Тульской области «О формировании заказа на подготовку кадров в системе профессионального образования Тульской области в соответствии с потребностью рынка труда на период 2008-2010 годов».
25 сентября 2007 г. на заседании трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений Центрального федерального округа рассмотрен вопрос «О координации действий сторон в решении проблем кадрового обеспечения экономики». При этом сторонам социального партнерства в субъектах Федерации, входящих в Центральный федеральный округ, рекомендовано:
— продолжать работу по повышению престижности труда рабочих массовых профессий, поддерживать высокий профессиональный и организационный уровень мероприятий конкурса «Мастера Центральной России», усилить их общественное звучание;
— поддерживать меры государственной политики, направленные на модернизацию высшего профессионального образования, содействуя активному участию бизнеса в различных формах взаимодействия с высшей школой, включая общественную оценку качества образования и развития учебно-производственных интегрированных комплексов;
— предусматривать в коллективных договорах и соглашениях вопросы подготовки и повышения квалификации кадров непосредственно на производстве и др.
ФНПР в качестве соорганизатора (совместно с Межгосударственной ассоциацией последипломного образования) участвовала в проведении IV конференции «Дополнительное профессиональное образование: от спроса до признания» (г. Королев Московской обл., июнь 2005 г.) и V конференции «Дополнительное профессиональное образование: от спроса до признания» (Москва, июнь 2007 г.). V конференция приняла важные решения для создания системы непрерывного профессионального развития, в их числе:
— рекомендовать Правительству РФ в структурах Минобрнауки России, Минздравсоцразвития России, Минрегионразвития России и Роструда создать подразделения, занимающиеся проблемами развития кадрового потенциала страны и регионов, включая непрерывное образование населения;
— рекомендовать Минобрнауки России разработать концептуальную модель дополнительного профессионального образования (ДПО) на уровне страны и региона;
— расширять взаимодействие с министерствами, ведомствами, органами исполнительной власти субъектов Федерации, общественными и негосударственными организациями, службами занятости и кадровыми агентствами, ассоциациями и союзами, в том числе работодателей и товаропроизводителей, в целях развития и совершенствования системы повышения квалификации и профессиональной переподготовки кадров, а также ее нормативно-законодательной базы;
— просить Комитет Государственной Думы по образованию и науке Российской Федерации ускорить завершение разработки федерального закона о внесении поправок в Закон «Об образовании» в части дополнительного образования.
В рамках Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений с участием профсоюзов разработана Концепция действий на рынке труда на 2008-2010 гг., которая предусматривает для обеспечения модернизируемых и вновь создаваемых рабочих мест кадровыми ресурсами сбалансировать структуру профессионального образования и профессионально-квалификационную структуру спроса на рабочую силу, повысить качество профессионального образования в соответствии с потребностями работодателей и т.п.
ФНПР, ее членские организации принимают участие во Всероссийском конкурсе «Российская организация высокой социальной эффективности», который проводится ежегодно с 2000 г. Его участники соревнуются в том числе и в номинации «Квалификация кадров, система их подготовки и переподготовки» по шести критериям (доля работников, охваченных системой повышения квалификации и переподготовки кадров, затраты на повышение квалификации и переподготовку кадров и др.).
Членские территориальные организации ФНПР Центрального федерального округа совместно с исполнительной властью субъектов Федерации проводят ежегодные конкурсы профессионального мастерства «Лучший по профессии»: токарь, фрезеровщик, сварщик, водитель, пекарь и др. Победители областных конкурсов участвуют в финальном российском конкурсе «Мастера Центральной России».
Анализ государственной системы профессионального образования и роли бизнеса в профессиональной подготовке и переподготовке персонала показывает недостаточность их усилий, для того чтобы образование в течение всей жизни стало приоритетным видом деятельности трудящихся, совмещаемым с наукой, производством, сферой обслуживания. И перед вызовами постиндустриального общества именно профсоюзы должны позаботиться, чтобы наемные работники с меньшими потерями своего потенциала преодолели трансформационный период, были готовы к смене рода деятельности при изменении социально-экономических условий в отрасли и организации.
Профсоюзы должны повысить спрос на обучение и на рынок услуг по образованию, профессиональной подготовке и переподготовке, в особенности предназначенных для тех, кто не смог получить качественное образование. Системы образования и профессионального обучения должны адаптироваться к индивидуальным нуждам и потребностям трудящихся, а не наоборот.
Состояние в области непрерывного профессионального развития трудящихся в России было рассмотрено 23 октября 2007 г. на заседании Исполкома ФНПР, который заявил, что ускорение темпов экономического роста и изменение его качества, повышение благосостояния всех членов общества, преодоление бедности, рост конкурентоспособности российской экономики, укрепление рыночных институтов в современных условиях возможны только на основе кардинального изменения принципов и путей формирования и использования трудового потенциала. Ключевым направлением глобальной политики в области занятости и социального развития становится непрерывное профессиональное развитие.
Исполком ФНПР указал на необходимость разработки государственной стратегии развития трудового потенциала как интегрированной части общенациональной стратегии экономического роста и решения следующих ключевых задач:
— формирование адаптированного к новым вызовам времени профессионально-квалификационного состава рабочей силы; преодоление сложившихся деформаций в распределении работников по профессиям и специальностям, сдерживающих развитие трудового потенциала;
— создание соответствующей мировым стандартам системы профессиональной подготовки кадров; удовлетворение спроса экономики на квалифицированную рабочую силу, конкурентоспособную на национальном и международном рынках труда, и социального спроса граждан на образовательные услуги;
— повышение трудовой мотивации; стимулирование высокопроизводительного труда и качественного выполнения работы;
— предупреждение потерь трудового потенциала в результате инвалидизации и преждевременной смертности; улучшение здоровья работающего населен