Остаться без аутсайдеров. Новая технология аттестации персонала | Статьи | 123-Job.ru

Остаться без аутсайдеров. Новая технология аттестации персонала


21.03.2010

О компании

ООО «Полюс-3» входит в холдинг «НэТ-Computers», образованный в 1994 году, который занимает устойчивые позиции в первой пятерке московских сборщиков и дистрибьюторов компьютерной техники и существенную долю рынка SOHO*(1) в Москве и ряде регионов России. За время своего существования компания успела зарекомендовать себя как надежный производитель высококачественных компьютеров, реализуемых под собственной торговой маркой, отвечающих взыскательным требованиям самых серьезных клиентов.
Помимо этого, компания специализируется на оптовых поставках комплектующих и компьютерной периферии таких известных производителей, как Seagate, Fujitsu, Quantum, Asustek, Iwill, Intel, AMD, CTX, Polaris, Hewlett Packard, Mustek, Mitsumi и других. В 1998 году компания НТ вышла на рынок розничных продаж и прочно заняла одну из лидирующих позиций. В рамках реализации этой программы была открыта сеть компьютерных магазинов «Полюс-3».
К настоящему моменту компания представляет динамично развивающуюся розничную сеть, основной упор в которой делается на предоставление максимального количества и качества сервисных услуг для покупателей (например, таких, как возможность разместить заказ по телефону, доставка купленной техники, обслуживание компьютеров на рабочем месте).
Компания состоит из нескольких отделов: в состав общего отдела входят генеральный директор организации и его заместители, программисты, аналитики. Другие подразделения: контрольно-учетный и ревизионный отделы, отдел товароведения, отдел закупок, отдел рекламы, корпоративный отдел, информационный отдел, отдел интернет-проектов, отдел кадров, хозяйственный отдел, отдел логистики, бухгалтерия, планово-экономический отдел, отдел продаж, магазины розничной торговли.

Предыстория вопроса

До описываемых событий аттестация персонала в ООО «Полюс-3″ проводилась на протяжении нескольких лет. Как и многие другие, мы шли путем собственных проб и ошибок: по ходу реализации аттестационных мероприятий обнаруживались проблемы, сбои, несовершенства и технологии, которые устранялись по ходу или к началу следующей аттестации. К моменту проведения последней перед нововведениями аттестации процесс стал более отлаженным, персонал привык к оценочным мероприятиям, их перестали воспринимать как угрозу — и это уже успех. И для руководителей и для сотрудников аттестация стала обычным моментом в трудовой деятельности.
И хотя на первый взгляд все выглядело довольно неплохо, нам хотелось повысить эффективность оценочных процедур и решений, принимаемых на этой основе, объективно оценить сильные и слабые стороны действующей технологии аттестации.

Таблица 1

Результаты исследования по вопросам целей, процедуры,
сильных и слабых сторон технологии аттестации персонала

———————————————————T——————————————¬
¦ Результаты опроса ¦ Распределение мнений работников, ¦
¦ ¦ принявших участие в опросе, % ¦
¦ +—————T————-T————-+
¦ ¦ стажеры и ¦ менеджеры, ¦ менеджеры, ¦
¦ ¦ менеджеры, ¦отработавшие ¦отработавшие ¦
¦ ¦ отработавшие ¦ в компании ¦ в компании ¦
¦ ¦ в компании ¦более 1 года ¦ более 3 лет ¦
¦ ¦ менее 1 года ¦ ¦ ¦
+——————————————————-+—————+————-+————-+
¦Доля респондентов с различным опытом работы в компании¦ 20% ¦ 39% ¦ 41% ¦
¦в общем количестве участников опроса ¦ ¦ ¦ ¦
+——————————————————-+—————+————-+————-+
¦Количество аттестаций, в которых принимал участие¦ 1 ¦ 1-3 ¦ 5 ¦
¦опрошенный ¦ ¦ ¦ ¦
+——————————————————-+—————+————-+————-+
¦Респонденты считают аттестация, проводимая сегодня в¦ ¦ ¦ ¦
¦компании, нужна: ¦ ¦ ¦ ¦
+——————————————————-+—————+————-+————-+
¦руководству ¦ 60 ¦ 50 ¦ 25 ¦
+——————————————————-+—————+————-+————-+
¦работнику ¦ 38 ¦ 50 ¦ 75 ¦
+——————————————————-+—————+————-+————-+
¦никому ¦ 2 ¦ — ¦ — ¦
+——————————————————-+—————+————-+————-+
¦Мнение респондентов о том, для чего в компании¦ ¦ ¦ ¦
¦проводится аттестация, распределились между следующими¦ ¦ ¦ ¦
¦ответами: ¦ ¦ ¦ ¦
+——————————————————-+—————+————-+————-+
¦для отчетности отдела кадров ¦ 3 ¦ — ¦ — ¦
+——————————————————-+—————+————-+————-+
¦чтобы помочь руководству уволить неэффективных¦ 20 ¦ 20 ¦ 5 ¦
¦сотрудников ¦ ¦ ¦ ¦
+——————————————————-+—————+————-+————-+
¦чтобы помочь руководству выявить лучших и поощрить ¦ 77 ¦ 80 ¦ 95 ¦
+——————————————————-+—————+————-+————-+
¦Слабые стороны аттестации, которые назвали участники¦ ¦ ¦ ¦
¦опроса (можно было давать несколько ответов): ¦ ¦ ¦ ¦
+——————————————————-+—————+————-+————-+
¦необъективность (предвзятость) оценки аттестационной¦ 40 ¦ 50 ¦ 53 ¦
¦комиссии ¦ ¦ ¦ ¦
+——————————————————-+—————+————-+————-+
¦»на экзамене задают много лишних вопросов, которые не¦ 30 ¦ 30 ¦ 20 ¦
¦применяются в практике» ¦ ¦ ¦ ¦
+——————————————————-+—————+————-+————-+
¦результаты аттестации не всегда доводят до сотрудников,¦ 20 ¦ 10 ¦ 15 ¦
¦»приходится узнавать самим» ¦ ¦ ¦ ¦
+——————————————————-+—————+————-+————-+
¦нет конкретного времени для каждого сотрудника ¦ 3 ¦ 7,5 ¦ 10 ¦
+——————————————————-+—————+————-+————-+
¦»показатели оценки не конкретные, результаты иногда не¦ 2,5 ¦ 1,2 ¦ 1,1 ¦
¦обоснованы» ¦ ¦ ¦ ¦
+——————————————————-+—————+————-+————-+
¦использование для аттестации выходных дней, «которых и¦ 1,5 ¦ 0,4 ¦ 0,6 ¦
¦так всегда не хватает для полноценного отдыха» ¦ ¦ ¦ ¦
+——————————————————-+—————+————-+————-+
¦мало времени на подготовку к аттестации ¦ 1,4 ¦ 0,3 ¦ 0,2 ¦
+——————————————————-+—————+————-+————-+
¦прочие ответы ¦ 1,6 ¦ 0,6 ¦ 0,2 ¦
L——————————————————-+—————+————-+—————

С этой целью было решено провести опрос сотрудников, результаты которого приведены в табл. 1. В опросе участвовало 75 человек, из которых 15 человек занимают должности стажеров, т.е. людей, пришедших недавно и работающих меньше года и 60 человек, это менеджеры-консультанты, отработавшие в компании более 1 года.
По результатам опроса мы увидели, что персонал, отработавший в компании более года, хорошо понимает назначение аттестации, влияние ее результатов на повышение по службе и рост материального вознаграждения. У сотрудников, которые прошли аттестацию один раз, сложилось впечатление, что проведение аттестации имеет большую важность для руководства. Было высказано мнение, что это мероприятие отчасти формальное и задумано отделом кадров, чтобы отчитаться перед руководством компании.
Также в ходе исследования выяснилось, что многие сотрудники были поздно предупреждены об аттестации своим руководителем, поэтому времени на подготовку к экзамену было очень мало. Среди других проблем и слабых сторон действующей технологии аттестации названо отсутствие вообще каких-либо изменений в положении и вознаграждении работника.
Опрос предполагал и выявление предложений от самих работников по улучшению процедуры аттестации, и среди таких предложений были названы:
сделать технические вопросы для менеджеров по продажам более поверхностными, а основной акцент на экзамене делать на технику продаж, тогда как у консультантов и сборщиков ПК эти вопросы сделать более глубокими, чем мерчендайзинг, маркетинг и продажи;
включить в курс семинаров психологические тренинги или технику телефонных продаж;
необходимо убедить (обязать) линейных руководителей доводить до сведения сотрудников результаты экзамена, обеспечивать обратную связь;
четко распределить во времени аттестационные мероприятия, т.к. действующая сейчас процедура не позволяет спрогнозировать загрузку аттестационной комиссии: в один день на аттестацию приходят 20 сотрудников, а в другой 50, и получается, что в один день сотрудники опрошены комиссией более тщательно, а в другой — формально, наскоро.

Проблема

Перед менеджером по персоналу было поставлено две задачи:
1. Для введения новой системы оплаты труда, основанной на разрядах, необходимо было определить разряд сотрудника по занимаемой должности в соответствии с его профессиональными и личностными качествами (в этом проявило заинтересованность руководство).
2. Получение обратной связи от сотрудника для планирования программ обучения, карьерных прогнозов, установления слабых мест в организации труда, производственных взаимосвязях работников (в этом был заинтересован персонал).
3. Четкое распределение процедуры аттестации во времени и пространстве с целью обеспечения равномерной загрузки аттестационной комиссии и персонала.
Поиск комплексного решения этих задач и определил методику, изложенную ниже.

Общие положения аттестации персонала

Целью аттестации персонала ООО «Полюс-3» является определение уровня профессиональных знаний, навыков, деловых качеств и личностного потенциала работающих. Результаты аттестации являются основанием для установления квалификационного разряда (категории) и размера базовой части зарплаты.
Установлено, что аттестация персонала может быть следующих видов:
Очередная
Внеочередная
По результатам испытательного срока
Очередная аттестация проводится 1 раз в 2 года, в январе-феврале, согласно графику, утвержденному приказом генерального директора Управляющей компании. По ее результатам каждому сотруднику присваивается категория должности на срок до следующей аттестации (см. Список категорий сотрудников и требования к их присвоению в Приложении N 2).
Внеочередная аттестация проводится по предоставлению непосредственного руководителя аттестуемого в следующих случаях:
поощрение выдающихся успехов в работе и досрочное повышение квалификационного разряда. В случае если полученная по результатам внеочередной аттестации категория выше имеющейся — квалификационный разряд повышается; если ниже или соответствует имеющейся — остается прежним до прохождения очередной аттестации;
установление соответствия уровня профессиональных знаний, навыков, деловых качеств и личностного потенциала работника, ранее освобожденного от прохождения очередной аттестации.
Сотрудник может самостоятельно инициировать прохождение внеочередной аттестации. В случае отказа непосредственного начальника рекомендовать его к прохождению внеочередной аттестации, сотрудник с данным вопросом может обратиться к вышестоящему руководителю (через уровень), решение которого о допуске к аттестации является окончательным.
Аттестация по результатам испытательного срока проводится с целью выработки обоснованных рекомендаций по использованию аттестуемого работника на основе результатов его трудовой адаптации на новом рабочем месте.
При приеме на работу/переводе на другую должность срок проведения первой аттестации назначается не ранее, чем через 1 месяц после фактического допущения к работе, не позднее, чем за 7 календарных дней до дня окончания испытательного срока.
В течение двух рабочих дней с момента фактического допущения к работе новый сотрудник получает:
Положение о проведении аттестации;
идеальный профиль должности;
список экзаменационных вопросов для подготовки к аттестации;
учебное пособие для подготовки к аттестации.
Приказ о присвоении категории издается не позднее даты окончания испытательного строка.

Работники, подлежащие аттестации

Очередной аттестации подлежат сотрудники компании, занимающие следующие должности:
директор предприятия розничной торговли (магазина);
старшие менеджеры;
менеджеры-консультанты;
кассиры;
сборщики ПК.
Освобождаются от прохождения очередной аттестации и не подлежат выдвижению на внеочередную аттестацию:
молодые специалисты, в течение трех лет после окончания учебного заведения (высшего или среднего);
лица, занимающие должность менее 1 года;
достигшие предельного возраста для замещения должности;
беременные женщины;
находящиеся в отпуске по уходу за ребенком (до 3 лет);
работники, занимающие должность в течении 1 года с момента окончания курса повышения ква-лификациии, переподготовки;
работники моложе 18 лет. Аттестации по итогам прохождения испытательного срока подлежат все новые работники и работники, переведенные на другую должность с существенным изменением должностных обязанностей.

Организация аттестации

Для проведения аттестации персонала ООО «Полюс-3» были созданы аттестационные комиссии. Так, например, в комиссию по аттестации директора магазина, заместителя директора, старших менеджеров включены:
1. генеральный директор (председатель);
2. коммерческий директор;
3. заместитель генерального директора по развитию;
4. начальник отдела кадров (заместитель председателя);
5. сотрудник, исполняющий обязанности секретаря комиссии.
Для остального персонала компании сформирована комиссия N 2, состоящая из:
1. коммерческого директора (председатель);
2. заместителя генерального директора по развитию;
3. директора магазина;
4. начальника отдела кадров (заместитель председателя);
5. сотрудника, исполняющего обязанности секретаря комиссии.
Состав аттестационных комиссий был утвержден приказом генерального директора.
Для проведения иных видов аттестации персонала предусмотрен срок не менее чем за 7 календарных дней до проведения иных видов аттестации. Приложением к приказу утверждается график проведения аттестации и перечень вопросов к экзамену. Содержание приказа и приложений к нему необходимо довести до аттестуемых в двухдневный срок после издания приказа о проведении аттестации.
После издания приказов об утверждении составов аттестационных комиссий и проведении аттестации:
отдел кадров проводит инструктаж членов комиссии по применению методики проведения аттестации, критериям оценки экзаменационных ответов аттестуемых, практическим вопросам заполнения аттестационных документов и т.д.;
члены комиссии в рабочем порядке проводят консультации аттестуемых, целью которых является информирование о процедуре проведения аттестации и разъяснение отдельных вопросов.
Отдел кадров готовит пакет документов, необходимых для работы аттестационной комиссии, а именно:
график аттестации (утверждается и доводится до сведения аттестуемых не менее, чем за 1 месяц до начала проведения аттестации. в первую очередь аттестации подлежат подчиненные, затем руководители);
списки экзаменационных вопросов по должностям (группам должностей), которые периодически обновляются в соответствии с требованиями к опережающей подготовке кадров;
экзаменационная ведомость (к началу заседаний аттестационных комиссий);
результаты экспертной оценки навыков и качеств аттестуемого.
При выявлении навыков и качеств аттестуемых предусмотрен следующий порядок экспертной оценки персонала:
1. Экспертную оценку персонала организует менеджер по персоналу до начала непосредственной работы аттестационных комиссий. Решение по персональному составу экспертов принимает председатель аттестационной комиссии после издания приказа о проведении аттестации.
2. Экспертами для оценки директора магазина, заместителя директора магазина, старших менеджеров являются:
а) коммерческий директор;
б) заместитель генерального директора по общим вопросам;
в) заместитель генерального директора по развитию.
3. Экспертами для оценки менеджеров-консультантов, сборщиков ПК являются:
а) директор магазина;
б) старший менеджер соответствующего направления;
в) тренинг-менеджер.
4. Экспертами для оценки кассиров являются:
а) директор магазина;
б) старший менеджер соответствующего направления;
в) главный бухгалтер.
5. Оценка проводится в письменном виде, на оценочных листах (см. Форму оценочного листа в Приложении N 1) в присутствии менеджера по персоналу, ответственного за организацию оценки. Вся информация, полученная в ходе экспертной оценки, относится к разряду конфиденциальной. Ответственность за разглашение конфиденциальной информации регулируется Положением ООО «Полюс-3» об информации.
6. Эксперты оценивают навыки и качества аттестуемого сотрудника по 6-балльной шкале, где 1 балл — максимальная степень овладения навыками или выраженность качества, 6 баллов — минимальная.
7. В результате обработки оценочных листов должны быть получены:
Четыре оценки для директора магазина, заместителей директоров магазина, старших менеджеров:
профессиональные навыки;
коммуникативные навыки;
управленческие навыки;
качество работы;
Три оценки для менеджеров-консультантов, кассиров:
профессиональные навыки;
коммуникативные навыки;
качества работы
Две оценки для сборщиков ПК:
профессиональные навыки;
качество работы.
После обработки данных, полученных от каждого эксперта, итоговые баллы заносятся в Сводную ведомость экспертных оценок. По результатам экспертной оценки навыков и качеств может быть получена максимальная оценка — 14 баллов, минимальная — 84 балла.

Процедура проведения аттестации персонала

Процедура аттестации каждого работника предусматривает проведение квалификационного экзамена, направленного на выявление уровня профессиональной компетентности, и обобщение результатов экспертных оценок навыков и качеств аттестуемого, полученных на предварительном этапе путем опроса экспертов и заполнения листов экспертных оценок.
На устном экзамене комиссия оценивает требуемые должностью знания в соответствии с вопросами в билетах, подготовленных с учетом специфики профессиональной деятельности в каждой должности (группе должностей).
На экзамене аттестуемые отвечают на вопросы из следующих курсов:
Директор магазина, заместитель директора, старшие менеджеры:
Знание товара
Курс «Консультант Полюс»,
Курс «Микроэлектроника Супер»
Курс «Компьютерная техника Супер»
Курс «Основы законодательства»
«Сборщик Полюс», «Тестировщик Полюс»
Менеджеры консультанты:
Знание товара
Курс «Консультант»
Курс «Микроэлектроника»
Курс «Компьютерная техника»
Сборщики ПК:
Курс «Микроэлектроника»
Курс «Компьютерная техника»
Курс «Сборщик» + «Тестировщик»
Кассиры:
Знание товара
Курс «Консультант»
Курс «Кассир Полюс»
Аттестуемые сотрудники приглашаются для сдачи экзамена в заранее подготовленное для этой цели помещение. По каждой из тем аттестуемому задают не менее:
3 вопросов для директоров, старших менеджеров, менеджеров-консультантов;
4 вопросов сборщикам ПК и кассирам.
При этом члены комиссии могут задавать дополнительные вопросы с целью уточнения уровня знаний в тех областях знаний, которые необходимы для данной должности.
Ответы аттестуемых оцениваются по 5-балльной системе, причем высшей оценкой является 1.
Члены комиссии оценивают ответы аттестуемых и выставляют оценки в аттестационную ведомость. Критерии оценки ответов аттестуемых:
полнота и точность ответов на специальные вопросы;
уровень знаний нормативных документов в соответствии с требованиями, предъявленными к оцениваемому работнику идеальным профилем должности;
широта кругозора, гибкость мышления, способность к обобщению;
способность проявлять самостоятельные оценочные суждения по существу вопроса;
умение расположить к себе собеседника, убедительность в общении, умение вести себя спокойно и уверенно в ситуации стресса;
культура речи, в том числе умение кратко, грамотно и доступно изложить суть вопроса.
Используя названные критерии, каждый член комиссии оценивает уровень компетентности аттестуемого по каждой обязательной теме, исходя из следующей градации:

———T——————————————————————————————¬
¦ Баллы ¦ Уровень компетентности ¦
+——-+——————————————————————————————+
¦ 1 ¦Очень хорошо знает специальные вопросы, осведомлен в смежных областях знаний,¦
¦ ¦самостоятельно оценивает факты, эффективно использует знания соответственно целям¦
¦ ¦деятельности, умеет убедительно выявить и аргументировать свою позицию, может¦
¦ ¦самостоятельно находить источники информации, может использовать знания в нестандартных¦
¦ ¦ситуациях ¦
+——-+——————————————————————————————+
¦ 2 ¦Хорошо знает специальные вопросы, свободно в них ориентируется, самостоятельно применяет¦
¦ ¦знания на практике, свободно решает задачи в стандартных ситуациях, самостоятельно¦
¦ ¦исправляет допущенные ошибки, подбирает убедительные аргументы для подтверждения¦
¦ ¦излагаемого материала ¦
+——-+——————————————————————————————+
¦ 3 ¦Знает специальные вопросы, способен применять выученный материал в стандартных ситуациях,¦
¦ ¦приводить отдельные примеры для потверждения некоторых утверждений, может исправлять¦
¦ ¦допущенные ошибки и подбирать аргументы для подтверждения выученного материала после¦
¦ ¦получения подсказки ¦
+——-+——————————————————————————————+
¦ 4 ¦Владеет материалом на уровне выше начального, может логично изложить некоторую его часть,¦
¦ ¦недостаточно осведомлен в специальных вопросах ¦
+——-+——————————————————————————————+
¦ 5 ¦Владеет начальным материалом на уровне элементарного распознавания отдельных фактов и¦
¦ ¦элементарного усвоения, излагает его отрывистыми предложениями, не владеет специальными¦
¦ ¦вопросами ¦
L——-+——————————————————————————————-

Подведение итогов

По окончании экзамена на закрытом совещании членами специальной комиссии обсуждаются результаты аттестации, выводится общий балл и принимается решение об изменении квалификационного разряда аттестуемого на основании присвоения ему категории А, В, С в зависимости от общего балла.
Расчет общего аттестационного балла проводится с учетом разного веса экспертной оценки и результатов профессионального экзамена следующим образом:

ОБ = 0,4 х ЭО + 0,6 х ПЭ,

где
ОБ — общий аттестационный балл;
ЭО — общий балл по результатам экспертной оценки;
ПЭ — общий балл по результатам экзамена.
Итоги экспертной оценки подводят, придавая наибольший вес мнению эксперта из состава дирекции, следующим образом:

ЭО =[Сумма (0,4 х ЭОa + 0,3 х ЭОb + 0,3 х ЭОc)] / 3,

где
ЭОa ЭОb ЭОс — оценки соответствующих экспертов.
Итоги экзамена подводят, придавая наибольший вес оценке, поставленной председателем аттестационной комиссии, следующим образом:

ПЭ = 0,6 х Оп + 0,4 х [Сумма (О1 + О2 + … + Оn) / (n-1)],

где
Оп — общий балл, выставленный за профессиональный экзамен председателем аттестационной комиссии;
О1, О2, Оn — общие баллы, выставленные остальными членами аттестационной комиссии.
n — количество членов аттестационной комиссии.
По результатам экзамена может быть получена максимальная итоговая оценка — 12 баллов, минимальная — 72 балла (см. пример 1).
Если работник, прошедший аттестацию два раза подряд, не получает повышение квалификационного разряда, аттестационная комиссия выносит рекомендацию о переводе его на менее квалифицированную работу или об его увольнении.

Пример 1.

Интерпретация оценок по должности «менеджер-консультант»:

———————-T—————————————————————————-¬
¦ Общий балл ¦ Квалификационная категория должности ¦
+———————+—————————————————————————-+
¦ Более 92 ¦ Категория не присваивается ¦
+———————+—————————————————————————-+
¦ 79-91 ¦ С ¦
+———————+—————————————————————————-+
¦ 66-78 ¦ В1 ¦
+———————+—————————————————————————-+
¦ 53-65 ¦ В2 ¦
+———————+—————————————————————————-+
¦ 40-52 ¦ А1 ¦
+———————+—————————————————————————-+
¦ 26-39 ¦ А2 ¦
L———————+——————————————————————————

Помимо присвоения категории аттестационная комиссия может давать следующие рекомендации аттестуемому и/или его непосредственному начальнику:
рекомендуется в резерв на вышестоящую должность;
рекомендуется для повышения в должности;
рекомендуется для использования в качестве наставника;
рекомендовано обучение по направлению ;
рекомендуется понижение в должности.
Решение аттестационной комиссии оформляется протоколом, подписанным всеми членами комиссии, на основании которого издается приказ о присвоении сотрудникам квалификационных разрядов. С приказом знакомят каждого аттестованного.
Результаты аттестации сообщаются аттестуемому сразу после заседания аттестационной комиссии под расписку. Аттестационный лист и отзыв на аттестуемого оформляют в 1 экз. и хранят в личном деле работника.

Пример 2.

Дифференциация базовой части заработной платы в зависимости от уровня квалификации

——————————-T——————————————————————-¬
¦ Должность ¦ Размер базовой части заработной платы по квалификационным ¦
¦ ¦ категориям должностей в ООО «Полюс-3» ¦
¦ +———————-T———————T———————-+
¦ ¦ величина базовой ¦ вилка базовой части ¦ вилка базовой части ¦
¦ ¦ части з/п в ¦ з/п в категориях ¦ з/п в категориях ¦
¦ ¦ категории «С» ¦ «В1»-«В2» ¦ «А1»-«А2» ¦
+——————————+———————-+———————+———————-+
¦Менеджер ¦ 250 ¦ 300-400 ¦ 400-550 ¦
+——————————+———————-+———————+———————-+
¦Сборщик ПК ¦ 200 ¦ 200-300 ¦ 300-450 ¦
+——————————+———————-+———————+———————-+
¦Демонстратор техники ¦ 150 ¦ 150-200 ¦ Не предусмотрена ¦
+——————————+———————-+———————+———————-+
¦И т.д. ¦ ¦ ¦ ¦
L——————————+———————-+———————+————————

Базовая часть зарплаты аттестуемого устанавливается согласно квалификационной категории, присвоенной (подтвержденной) по итогам аттестации (см. пример 2). Для перерасчета базовой части зарплаты копия приказа и выписка из протокола заседания аттестационной комиссии в двухдневный срок после окончания периода аттестации передается в бухгалтерию.

Требования к квалификационным категориям должностей

Категория С:
Уровень «Стажер». Присваивается работнику после прохождения адаптационного обучения при приеме на работу и сдачи входного экзамена по знанию товара, перед тем как приступить к работе. Для допуска нового сотрудника к исполнению должностных обязанностей необходимо:
Быть опытным пользователем программ MS Office.
Иметь базовые знания компьютерной техники.
Иметь высокую степень обучаемости.
Обладать презентабельными внешними данными.
Уметь связно выражать свои мысли, иметь хорошую дикцию.
Быть психологически и стрессоустойчивым в межличностном общении.
Курение не приветствуется.
Должен пройти курс обучения по специальности: «Стажер Консультант» или «Стажер Сборщик».
Стажер имеет допуск к выполнению служебных обязанностей (и работе с клиентами) под контролем сотрудников категории «А», «В». К каждому новому сотруднику должен быть прикреплен наставник, обучающий новичка в соответствии с занимаемой должностью. Наставника назначает руководитель подразделения.
Стажеру обеспечивается доступ в складскую программу через индивидуальный код. Стажер принимается на работу с испытательным сроком не более 3 месяцев. Если в течение этого срока стажер не проходит аттестацию на категорию «В», то он увольняется из компании, как не прошедший испытательный срок.
Решение об увольнении в период испытательного срока принимает руководитель подразделения.

Категория B1:
Уровень «Штатный сотрудник». Присваивается по результатам прохождения аттестации. Присвоение категории «B1» означает, что сотрудник успешно прошел испытательный срок и зачислен в штат компании. Условия присвоения квалификации «В1»:
Рекомендация руководителя п