Документационное обеспечение персонал-маркетинга | Статьи | 123-Job.ru

Документационное обеспечение персонал-маркетинга


21.03.2010

Маркетинговый подход к работе с кадрами заключается в том, что отношения компании и работников могут базироваться на тех же принципах, что отношения клиентоориентированной компании со своими клиентами. В статье рассматривается программа персонал-маркетингового исследования и ее практический инструментарий — структура опросов и примеры анкет.

Маркетинг в сфере кадровой работы

Сущность маркетингового подхода в управлении персоналом заключается в том, что отношения компании и работников должны строиться на тех же принципах, что отношения современной компании со своими клиентами. Руководство организации «продает» своим работникам особый продукт — должность с ее специфическими правами и обязанностями. Работник «покупает» этот продукт, «оплачивая» его своим трудом. Чем ценнее продукт «должность» по своим совокупным характеристикам (заработная плата, статус, льготы, содержание работы и пр.), тем дороже его «цена» для работника — она требует от работника высокого качества труда, высокого профессионализма, большой самоотдачи и лояльности. Соответственно, ориентация на потребителя — основа традиционного понимания маркетинга — ложится в основу маркетинга персонала, трактующего рабочее место (должность), как продукт, который дополняется ориентацией на «внутреннего потребителя» — сотрудника.
В этой связи можно выделить персонал-маркетинг на внешнем рынке труда и на внутреннем, которые различаются целями, методами и результатами.
Персонал-маркетинг на внешнем рынке труда — это деятельность кадровой службы организации по изучению и оценке состояния профильного рынка труда, тенденций его изменения с целью подготовки и принятия обоснованных управленческих решений в сфере поиска и привлечения в организацию лучшей по качеству рабочей силы. Результаты целевых профильных исследований рынка труда, выполненные согласно потребностям в персонале конкретной организации, позволяют обеспечивать организацию информационной базой, в соответствии с которой можно разрабатывать стратегию управления персоналом, контролировать направления и формы развития персонала, проводить программы профессиональной ориентации среди молодежи и населения, ищущего работу. С этой целью организация должна сформировать программу продвижения предприятия, нацелив ее на формирование положительного имиджа компании в глазах потенциальных сотрудников и усиление ее позиций на рынке труда.
Кроме этого, современная организация должна иметь четкое представление о том, что она предлагает своим сотрудникам, и каковы в действительности их потребности? Собственники и руководители зачастую более оптимистичны в оценке ситуации в компании, нежели их подчиненные.
Может ли разница во мнениях «верхов» и «низов» представлять угрозу для стабильной работы организации? Ответы на эти вопросы может дать персонал-маркетинг на внутреннем рынке — это деятельность кадровой службы организации по изучению потребностей и запросов, обращенных к работодателю со стороны различных целевых групп действующих сотрудников, а также степени удовлетворенности каждого работника условиями, характером, содержанием труда и перспективами своего профессионального развития и должностного роста. Результат такой работы нацелен на решение несколько иных по сравнению с внешним маркетингом задач, среди которых на первый план выступает задача эффективного использования человеческого капитала: повышение лояльности персонала, управление трудовой мотивацией и удержание собственных сотрудников.

Прикладные аспекты персонал-маркетинга

Наиболее разработанным практическим аспектом персонал-маркетинга является маркетинговое исследование рынка труда — внутреннего (персонал организации) и внешнего (потенциальные работники). При проведении персонал-маркетинговых исследований необходимо задаться целью получения максимально расширенной информации, раскрывающей возможные изменения в предпочтениях потенциальных и реальных работников организации, которые произойдут в ближайшем будущем. Информация должна использоваться самым активным образом для укрепления позиций предприятия на рынке труда, что во многом определяется хорошо продуманной коммуникационной политикой, правильно использующей мотивы трудового поведения работников, опирающейся на тщательно проработанный комплекс мероприятий персонал-маркетинга (табл. 1).

Таблица 1

Программа комплексного персонал-маркетингового исследования

———T——————————T————————————————————¬
¦ N п/п ¦ Содержание этапа ¦ Комментарий ¦
+———+——————————+————————————————————+
¦ Этап 1 ¦Определение потребности в¦Сегментирование внешнего рынка труда с учетом текущей и¦
¦ ¦изучении внешнего рынка тру-¦перспективной потребности организации в персонале ¦
¦ ¦да, его структуры и тенденций¦ ¦
¦ ¦изменений на нем ¦ ¦
+———+——————————+————————————————————+
¦ Этап 2 ¦Определение потребности в¦Возможные причины «негативного» климата в организации: ¦
¦ ¦изучении внутреннего климата¦- высокий уровень текучести кадров; ¦
¦ ¦в организации ¦- конфликты между сотрудниками/подразделениями; ¦
¦ ¦ ¦- жалобы и претензии клиентов; ¦
¦ ¦ ¦- низкая производительность труда; ¦
¦ ¦ ¦- слабая трудовая мотивация ¦
+———+——————————+————————————————————+
¦ Этап 3 ¦Определение целей и задач¦На основе стратегии кадровой политики организации¦
¦ ¦персонал-маркетингового ис-¦необходимо: ¦
¦ ¦следования ¦- выявить основные внутренние проблемы, требующие изучения;¦
¦ ¦ ¦- выявить целевые сегменты рынка труда, интересующие¦
¦ ¦ ¦организацию с точки зрения покрытия потребности в¦
¦ ¦ ¦персонале; ¦
¦ ¦ ¦- определить стратегию поведения организации как¦
¦ ¦ ¦работодателя, основные требования к имиджу ¦
+———+——————————+————————————————————+
¦ Этап 4 ¦Составление плана исследова-¦Необходимо определить: ¦
¦ ¦ния ¦- задачи каждого этапа исследования; ¦
¦ ¦ ¦- целевые аудитории внутренних и внешних исследований; ¦
¦ ¦ ¦- сроки проведения исследования; ¦
¦ ¦ ¦- состав исполнителей, аналитиков, экспертов и¦
¦ ¦ ¦консультантов проекта ¦
+———+——————————+————————————————————+
¦ Этап 5 ¦Пиар-кампания о проведении¦Успех персонал-маркетингового исследования зависит от¦
¦ ¦исследования ¦доверия со стороны респондентов: средствами PR-кампании¦
¦ ¦ ¦необходимо сформировать у них уверенность в том, что такие¦
¦ ¦ ¦исследования проводятся честно, объективно, без¦
¦ ¦ ¦нежелательного вмешательства и без нанесения ущерба¦
¦ ¦ ¦опрашиваемым лицам. Эти исследования основываются на¦
¦ ¦ ¦добровольном сотрудничестве с внешними и внутренними¦
¦ ¦ ¦респондентами ¦
+———+——————————+————————————————————+
¦ Этап 6 ¦Проведение исследования ¦- сбор исходной информации от респондентов; ¦
¦ ¦ ¦- обработка информации от респондентов выбранными методами;¦
¦ ¦ ¦- формирование аналитических таблиц с результатами¦
¦ ¦ ¦исследования по всему массиву, отдельным выборкам, целевым¦
¦ ¦ ¦группам ¦
+———+——————————+————————————————————+
¦ Этап 7 ¦Обобщение и анализ полученных¦Отчет о результатах исследования может включать следующие¦
¦ ¦результатов ¦разделы: ¦
¦ ¦ ¦- аннотация, резюме, ведение; ¦
¦ ¦ ¦- основные сведения; ¦
¦ ¦ ¦- предмет исследования; ¦
¦ ¦ ¦- сбор данных; ¦
¦ ¦ ¦- результаты исследования ¦
¦ ¦ ¦- заключение, приложения ¦
L———+——————————+————————————————————

Разработав рабочий вариант программы исследования, необходимо организовать и провести совещание руководящего состава организации с целью согласования ответственности, утверждения состава рабочей группы и получения поддержки руководства организации в проведении исследования.
Для этого целесообразно подготовить проект распоряжения генерального директора организации, подписав который, руководство компании даст работе исследовательской группы «зеленый свет».
Распоряжением утверждается состав рабочей группы, сроки проведения исследования и предоставления отчетности, полномочия руководителя группы и др. организационные вопросы.

Разработка рабочего плана исследования

Обычно в план закладываются основные процедурные мероприятия, которые надо осуществить при исследовании. Это позволяет с должной точностью определить затраты времени, сил, средств, объем работы — научной, организационной. План персонал-маркетингового исследования создается на базе определенных правил, суть которых состоит в том, что все научно-исследовательские и организационно-технические процедуры и операции группируются в четыре раздела (блока).
Первый раздел предусматривает порядок подготовки, обсуждения, утверждения программы и инструментария исследования. Сюда входит вопрос формирования и подготовки группы сбора первичной информации (интервьюеров, анкетеров). В этом же разделе нужно предусмотреть проведение пилотажного (разведывательного) исследования, которое покажет, как «работает» инструментарий. И если в каких-либо документах допущены ошибки при их подготовке, надо оперативно внести коррективы и в инструментарий, и в программу исследования. Когда документы для работы полностью готовы, они тиражируются и раздаются анкетерам, интервьюерам.
Второй раздел включает все организационные и методические виды работ, то есть отвечает на вопросы: что надо сделать, где и когда, в какие сроки. Важно предусмотреть предварительное оповещение опрашиваемых о целях, задачах и практическом значении социологического исследования, то есть заранее ответить на вопросы, которые обычно задают все респонденты (опрашиваемые). Если анкеты, бланки интервью раздаются и заполняются в группах под руководством анкетера, то необходимо предусмотреть такую процедуру в плане.

Примерный образец

ООО «Алерсе»

Распоряжение

Дата составления Номер документа
19.09.2008 34

О проведении исследования

С целью привлечения в организацию рабочей силы высокого качества,
сохранения потенциала кадрового состава организации, совершенствования
системы стимулирования персонала и повышения эффективности работы
организации в целом генеральный директор ООО «Алерсе» распорядился о
следующем:
1. Провести комплексное персонал-маркетинговое исследование с
26.09.2008 по 15.12.2008
2. Создать рабочую исследовательскую группу в составе:
Руководитель группы: заместитель генерального директора по персоналу
Гладков О.Д.
Администратор: специалист отдела кадров Варфоломеева Н.С.
Члены группы: специалисты отдела кадров Шошина Е.А., Сушков Е.Н.,
Генералова Н.Г.,
программисты ИВЦ Петров С.Г., Николаева Л.Д.
Эксперты: начальник отдела кадров Фролова А.И.
начальник отдела маркетинга Степанов И.В.
Консультанты: ст. партнер консалтинговой группы «Консул-М»
Ивкина Н.Г.;
специалист отдела проектов КГ «Консул-М» Стычкин В.К.
——————————————————
должность, фамилии и инициалы
3. Руководителю рабочей группы обеспечить
организационно-методическую подготовку к проведению исследования и
организовать разъяснительную работу по порядку проведения исследования.
4. Утвердить Общую программу комплексного персонал-маркетингового
исследования ООО «Алерсе».
5. Утвердить принципы, по которым будет проводиться исследование.
6. Руководителям структурных подразделений Афанасьеву С.Н., Видневой
Л.Г., Кузнецову Ю.Г., Остапенко В.И., Перфиловой Н.П., Родионову П.Р.,
Силаевой Л.Т. осуществлять помощь при разработке требований к работникам
по должностям вверенных подразделений.
7. Администратору рабочей группы до 27.09.2008 довести до сведения
перечисленных в п. 6 руководителей структурных подразделений и работников
организации, цели, сроки и график мероприятий по проведению исследования
(приложение N 3).
8. Руководителю рабочей группы до 20.12.2008 представить отчет о
————
результатах исследования генеральному директору.
9. Контроль за исполнением настоящего распоряжения возложить на
заместителя генерального директора по персоналу Гладкова О.Д.

Заместитель генерального
директора по персоналу Гладков О.Д. Гладков

Начальник отдела кадров Фролова А.И. Фролова

Третий раздел посвящен обычно планированию операций, связанных с подготовкой собранной в «поле» информации, которую необходимо задействовать для обработки в компьютерной программе. План должен предусматривать, сколько специалистов вычислительного центра необходимо задействовать для выполнения этой кропотливой процедуры. При ее выполнени и исследователи работают совместно с программистами, под контролем которых формируется массив информации для ввода в компьютерную программу. Перед этим исследователи проводят выбраковку тех анкет, которые не содержат ответов на ключевые вопросы. Они же кодируют (шифруют) открытые вопросы. Зашифрованные вопросы (альтернативы) вводятся при помощи специальных компьютерных программ. На выходе исследователи получают сводные таблицы цифр, процентов — табуляграммы.
Существуют различные виды табуляграмм. В одних ответ дается только на один поставленный вопрос, раскрываются все альтернативы, входящие в данный вопрос (да, нет, не знаю). Ответ дается в абсолютных цифрах и процентах. В других табуляграммах сразу распечатываются ответы на группу вопросов, и чтобы расшифровать их, требуются и подготовка исследователя к этой работе и время. Тот и другой способы имеют свои достоинства и недостатки.
Четвертый раздел — это виды работ, связанные с анализом результатов обработки. Получив табуляграммы, исследователи подготавливают предварительный, промежуточный или итоговый отчет о проведенном социологическом исследовании, делают выводы, формулируют практические рекомендации.

Практический инструментарий исследования рынка труда

В ходе мероприятий персонал-маркетинга проводится:
1) изучение требований, предъявляемых к должностям и рабочим местам;
2) исследование рынка труда;
3) изучение имиджа организации как работодателя.
Изучение информации о требованиях, предъявляемых к рабочим местам (должностям), формирует систему требований, которые организация-работодатель предъявляет к персоналу, претендующему на определенные вакансии.
Свое конкретное выражение требования к должности (рабочему месту) находят во внутриорганизационных регламентирующих документах, например, таких, как:
квалификационная карта, включающая сведения об общем и специальном образовании, навыках работы;
карта компетенции («профиль» идеального сотрудника), описывающая требуемые по должности способности к выполнению тех или иных функций, приемлемые типы поведения и социальных ролей.
Предметом исследования рынка труда является весь предназначенный к использованию потенциал рабочей силы. Этот потенциал охватывает как внешний рынок труда, так и уже имеющийся в наличии коллектив, то есть внутренний рынок труда.
Исследование и анализ внешнего рынка труда проводится по следующим направлениям:
изучение структуры профильного рынка труда, в том числе секторной, региональной, возрастной, квалификационной, профессиональной структуры;
выявление факторов мобильности рабочей силы;
формирование перечня источников покрытия потребности в персонале;
поиск рациональных путей покрытия потребности в персонале;
формирование «портрета» поведения компаний-конкурентов на рынке труда;
сравнительная оценка стоимости рабочей силы и ее динамики.
Важным для организации является представление о том, какой «образ» организации складывается у ее потенциальных работников — у людей, ищущих работу, у учащихся в системе профессионального образования, у школьников. Этот образ сегодня принято называть «имиджем работодателя», который формируется благодаря отзывам работников организации (действующих и уволившихся, пенсионеров), информации СМИ и др. Основными критериями положительного имиджа называют сегодня известность организации, престижность работы в этой компании, высокий уровень оплаты труда, благоприятный климат, благоприятные условия труда, корпоративность, информацию о возможностях профессионального роста в ней и др.
Для исследования тенденций рынка труда используют анкетные опросы — в формате online или на традиционных бумажных носителях. В качестве примерного образца приведен бланк анкеты для исследования привлекательности работодателя.

Исследования внутреннего рынка труда

Внутренний маркетинг предполагает использование маркетингового подхода применительно к сотрудникам через выстраивание, стимулирование, координирование и интегрирование персонала для эффективного применения корпоративных и функциональных стратегий, с целью удовлетворения потребителя через процесс взаимодействия с мотивированным и клиентоориентированным персоналом. Внутренний персонал-маркетинг является процессом, посредством которого персонал узнает и распознает не только ценность деятельности организации, но и свое место в ней. Внутренний маркетинг становится межфункциональным объединяющим механизмом организации, играющим главную роль в слиянии маркетинговых и кадровых функций, в результате чего кадры становятся стратегическим ресурсом организации.
Позиционирование организации на внутреннем рынке труда, как и в классическом маркетинге, начинается с выделения целевых аудиторий. И это уже не потребители, а сотрудники компании и ее партнеры. Например, наиболее типичными целевыми аудиториями внутри компании являются:
руководство организации;
функциональные подразделения;
управленческий персонал;
квалифицированный персонал;
профильный персонал;
коммерческий персонал;
весь персонал;
акционеры (владельцы).
Целевые аудитории выделяются исходя из анализа их интересов и «клановых» целей, с одной стороны, и на основе личностных характеристик — с другой. Это — очень важный этап, потому что, так же, как и в классическом маркетинге, компания для повышения эффективности деятельности не должна позиционировать себя одинаково для всех потребителей или, в нашем случае, внутренних клиентов.
Используя названные в табл. 2 и выделенные самостоятельно аспекты исследования внутреннего климата в организации, можно разработать анкету для анализа мнений работников о своей организации и оценки удовлетворенности их своим трудом. Ее можно использовать в случае, если требуется готовое решение. Эта анкета неоднократно использовалась отделами маркетинга и отделами по работе с персоналом для сбора информации и определения внутреннего климата в организации и характеристики ее позиции как работодателя.

Примерный образец

Исследование привлекательности
компаний _______________________ сектора как работодателей

Уважаемый респондент,
Компания «Консул-М», предоставляющая консалтинговые услуги на рынке
труда, приглашает вас принять участие в исследовании, нацеленном на
изучение привлекательности компаний сектора как работодателей.
Мы будем очень рады получить от вас ответы на предложенные вопросы.
Учитывая важность высказанного вами мнения, мы просим вас отвечать
на вопросы предельно полно и честно.

1. Работаете ли вы в настоящее время
—¬
L— Работаю в режиме полной занятости
—¬
L— Работаю в режиме неполной занятости
—¬
L— Подрабатываю время от времени
—¬
L— Не работаю

2. В компании какой отрасли вы бы хотели работать или работаете
сейчас (отметьте не более 3-х отраслей):
—¬
L— Финансовые услуги (банки, страхование, инвестиционные услуги)
—¬
L— Профессиональные услуги (аудит, юридические услуги, консалтинг,
тренинги, рекрутмент)
—¬
L— Государственные организации (учреждения, посольства, больницы и
т.п.)
—¬
L— Негосударственные организации (некоммерческие организации, фонды,
сетевые организации)
—¬
L— Информационные услуги (СМИ, PR, издательства, рекламные,
маркетинговые агентства, дизайн)
—¬
L— Услуги (туризм, транспорт, путешествия, отели, гостиницы,
рестораны, недвижимость, доставка, торговля)
—¬
L— Производство
—¬
L— IT и телекоммуникации
—¬
L— Другое: __________________________

3. Какие компании вы готовы рассматривать как потенциальных
работодателей (перечислите названия 1-3 приоритетные для вас компании из
любой отрасли):
—¬
L— 1 компания: __________________________
—¬
L— 2 компания: __________________________
—¬
L— 3 компания: __________________________

4. Рассматриваете ли вы перечисленные ниже компании как
потенциальных работодателей (пожалуйста, для каждой компании поставьте
любой знак в ячейке таблицы, соответствующей наиболее подходящему для вас
варианту ответа)

——————————————T———————————————————¬
¦ Вариант ответа ¦ Названия исследуемых компаний ¦
¦ +———-T————T———-T———-T————+
¦ ¦ «Альфа» ¦ «Бета» ¦ «Гамма» ¦ … ¦ «Омега» ¦
+——————————————+———-+————+———-+———-+————+
¦4.1. Я знаю данную компанию и считаю ее¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦очень привлекательным работодателем ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+——————————————+———-+————+———-+———-+————+
¦4.2. Я знаю данную компанию, считаю ее¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦привлекательным работодателем, но хотел/а¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦бы узнать больше о ней как о работодателе¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+——————————————+———-+————+———-+———-+————+
¦4.3. Я слышал имя этой компании, но¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ничего не знаю о ней как о работодателе ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+——————————————+———-+————+———-+———-+————+
¦4.4. Я знаю эту компанию и считаю ее¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦непривлекательным работодателем ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+——————————————+———-+————+———-+———-+————+
¦4.5. Я первый раз слышу о существовании¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦такой компании ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
L——————————————+———-+————+———-+———-+————

5. Если я увижу объявление о наборе работников моей специальности в
данную компанию, то я (пожалуйста, для каждой компании поставьте любой
знак в ячейке, соответствующей наиболее подходящему для вас варианту):

——————————————T———————————————————¬
¦ Вариант ответа ¦ Названия исследуемых компаний ¦
¦ +———-T————T———-T———-T————+
¦ ¦ «Альфа» ¦ «Бета» ¦ «Гамма» ¦ … ¦ «Омега» ¦
+——————————————+———-+————+———-+———-+————+
¦5.1. Точно отправлю свое резюме ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+——————————————+———-+————+———-+———-+————+
¦5.2. Скорее всего отправлю свое резюме ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+——————————————+———-+————+———-+———-+————+
¦5.3. Скорее всего не буду отправлять свое¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦резюме ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+——————————————+———-+————+———-+———-+————+
¦5.4. Точно не буду отправлять резюме ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+——————————————+———-+————+———-+———-+————+
¦5.5. Затрудняюсь ответить ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
L——————————————+———-+————+———-+———-+————

6. Из приведенных ниже компаний, выберите, пожалуйста, 1-3 компании,
которые, на ваш взгляд, являются наиболее привлекательными
работодателями:
—¬
L— «Альфа»
—¬
L— «Бета»
—¬
L— «Гамма»
—¬
L— …
—¬
L— «Омега»

7. Из приведенных ниже компаний, выберите, пожалуйста, 1-3 компании,
которые, на ваш взгляд, являются нежелательными работодателями:
—¬
L— «Альфа»
—¬
L— «Бета»
—¬
L— «Гамма»
—¬
L— …
—¬
L— «Омега»

9. Некоторые компании имеют ряд связанных с ними индивидуальных
ассоциаций. Укажите, пожалуйста, характеристики, которые у вас
ассоциируются с компаниями, приведенными ниже (вы можете отметить
несколько компаний, ассоциирующихся у вас с определенной
характеристикой):

——————————————T———————————————————¬
¦ Характеристики компаний-работодателей ¦С какой из исследуемых компаний-работодателей ассоцииру-¦
¦ ¦ется данная характеристика (можно отметить несколько¦
¦ ¦компаний) ¦
¦ +———T———T———T———T———T———+
¦ ¦»Альфа» ¦ «Бета» ¦»Гамма» ¦ … ¦»Омега» ¦Ни с ка-¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦кой ¦
+——————————————+———+———+———+———+———+———+
¦8.1. Интересная, требующая усилий работа ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+——————————————+———+———+———+———+———+———+
¦8.2. Возможность проявлять инициативу на¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦работе ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+——————————————+———+———+———+———+———+———+
¦8.3. Компания предоставляет отличные¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦возможности для профессионального¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦развития ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+——————————————+———+———+———+———+———+———+
¦8.4. Высокий уровень оплаты труда ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+——————————————+———+———+———+———+———+———+
¦8.5. Оплата труда зависит от личной¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦эффективности сотрудника ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+——————————————+———+———+———+———+———+———+
¦8.6. Комфортные условия труда ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+——————————————+———+———+———+———+———+———+
¦8.7. Известное имя компании на рынке ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+——————————————+———+———+———+———+———+———+
¦8.8. Лидирующая позиция компании в своей¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦отрасли ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+——————————————+———+———+———+———+———+———+
¦8.9. Динамичное развитие компании в¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦России ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+——————————————+———+———+———+———+———+———+
¦8.10. Высокая эффективность компании ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+——————————————+———+———+———+———+———+———+
¦8.11. Товарищеские отношения между¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦сотрудниками в компании ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+——————————————+———+———+———+———+———+———+
¦8.12. Компания проявляет заботу о своих¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦сотрудниках ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+——————————————+———+———+———+———+———+———+
¦8.13. Возможности быстрого продвижения в¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦компании ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+—————————————-