Локальные нормативные акты об аттестации работников | Статьи | 123-Job.ru

Локальные нормативные акты об аттестации работников


21.03.2010

На основе анализа законодательства и практики его применения исследуются правовая природа аттестации работников, ее виды, сроки и этапы проведения, критерии оценки соответствия занимаемой должности и правовые последствия аттестации. Все ли категории работников должны проходить аттестацию? Кто входит в состав аттестационных комиссий? Может ли аттестация проводиться в отсутствие аттестуемого? Обязательны ли решения аттестационной комиссии для руководителя организации?

Аттестация работников, имеющая широкое распространение на практике, получила законодательное закрепление только в двух статьях Трудового кодекса (ТК) РФ. В подпункте «б» п. 3 ст. 81 она упоминается как основание для увольнения по инициативе работодателя вследствие недостаточной квалификации, в ст. 82 — как пример участия работников в управлении организацией (предусматривается обязательное включение в состав аттестационной комиссии в качестве ее члена представителя от соответствующего выборного профсоюзного органа). Таким образом, многочисленные вопросы защиты интересов работников при организации и проведении их аттестации, к сожалению, не удостоились внимания разработчиков ТК РФ. А значит, основным субъектом и исполнителем правил в этой области отношений, тесно связанных с трудовыми, является работодатель.

Правовая природа аттестации

Аттестацию регулируют более 30 нормативных источников, которые приняты главным образом федеральными органами исполнительной власти и распространяются только на отдельные категории работников. Ведомственные акты, разработанные без учета единых требований относительно категорий аттестуемых, сроков и процедур, критериев оценок и правовых последствий аттестации, не обеспечивают в должной мере защиту интересов работников. Отсутствие единого правового акта*(1), позволяющего решать комплекс вопросов, относящихся к аттестации работников, оставляет работодателю практически единственный шанс для проверки деловых качеств подчиненных. Он состоит в том, чтобы разработать и принять один или несколько локальных нормативных актов об аттестации.
Изучение нормативных документов, судебной практики, научной, учебной и справочно-методической литературы об аттестации*(2) позволяет говорить о существовании различных взглядов на это явление.
Аттестация работников обычно увязывается с проверкой их деловой квалификации в целях определения уровня профессиональной подготовки и соответствия занимаемой должности или выполняемой работе*(3). В нормативных актах последнего времени и специальной литературе все чаще термины «аттестация» и «оценка знаний» (деловая, комплексная) употребляются как синонимы. Причем если аттестация традиционно связывается с проверкой деловых и личностных качеств руководителей и специалистов, то оценка знаний, как правило, охватывает все категории персонала, имеет более универсальный характер. Задачи оценки знаний по сравнению с аттестацией более конкретны и многообразны, среди них можно выделить следующие:
осуществлять анализ трудовой деятельности работника за отчетный период;
дифференцировать заработную плату с учетом полезной отдачи работника;
выявлять потребности в профессиональной подготовке и повышении квалификации;
оценивать способности работника к профессиональному продвижению;
— осуществлять мониторинг качественного состояния персонала и выявлять тенденции его изменения по категориям и в профессиональном разрезе и т.д.
Законодатель, с одной стороны, нередко определяет аттестацию через «оценку» и «проверку знаний», а с другой — пытается различать эти понятия. Так, в Положении о порядке подготовки и аттестации работников Госгортехнадзора России*(4) отмечается, что аттестация в области промышленной безопасности включает в себя комплексную оценку знаний работниками опасного производственного объекта требований промышленной безопасности, относящихся к их основной деятельности и полномочиям. А проверка знаний, по мысли разработчиков данного Положения, включает оценку знаний отдельных правил, норм и инструкций по промышленной безопасности. И далее подчеркивается, что необходимо разделять эти две процедуры, «внеочередная проверка знаний не заменяет аттестацию».
С помощью комплексной оценки уровня подготовки к трудовой деятельности проводится аттестация в учебных центрах службы занятости. Кроме этого, здесь при аттестации устанавливается уровень квалификации (разряд, класс, категория) работника.
У судей квалификационной аттестацией признается оценка уровня профессиональных знаний и умений применять их при осуществлении правосудия, а также деловых качеств. Следует отметить, что при составлении характеристики судьи необходимо отражать и его нравственные качества.
Аттестация специалистов ОАО «Кранэкс» проводится на основании оценки их профессиональной деятельности за последние 12 месяцев.
В проекте Основных положений проведения аттестации персонала организаций Российской Федерации Минтруда РФ*(5) аттестация трактуется как одна из функций, связанных с управлением персоналом, направленная на определение уровня эффективности выполнения работ или служебных обязанностей работниками организации. В силу этого документа «аттестация персонала организаций проводится с целью наиболее рационального их использования, повышения эффективности и качества труда, ответственности за порученное дело и должна содействовать совершенствованию управления персоналом». Видимо, все эти слагаемые присущи аттестации, но неоднократный повтор аналогичных формулировок в одном нормативном акте не увеличивает содержательность и авторитетность постановления.
Представляется приемлемым определение аттестации, данное в Положении об аттестации работников ОАО «Автокран»: это периодическая проверка деловых, личностных и моральных качеств работников в целях рационального использования их труда, повышения деловой квалификации, а также улучшения подбора и расстановки кадров.
Аттестацию можно классифицировать по различным основаниям. Прежде всего, следует отметить профессиональный признак аттестации. Внутри профессии нередко различают первичную, дополнительную, периодическую, внеочередную аттестации. В некоторых профессиях аттестацию называют квалификационной. Так, у судей ее отличает высокий уровень гарантий при проведении этого испытания; она осуществляется в строго предусмотренных случаях и в отношении определенных категорий судей.
Аттестация может иметь различную форму:
квалификационный экзамен;
собеседование;
зачет;
написание реферата;
письменное или компьютерное тестирование;
творческий отчет, защита научно-методической или опытно-экспериментальной разработки и др.
По срокам проведения в современных нормативных актах различают аттестации, проводимые:
один раз в год (рабочие Госгортехнадзора);
один раз в два года, но не реже одного раза в четыре года (федеральные государственные служащие);
один раз в три года (руководители и специалисты Госгортехнадзора, гражданские служащие);
один раз в пять лет (педагоги).
В упомянутом проекте Основных положений проведения аттестации персонала организаций Российской Федерации Минтруда РФ выделены следующие виды аттестаций, различающиеся периодичностью осуществления:
— регулярная основная, развернутая с периодичностью один раз в три-пять лет;
регулярная промежуточная, ориентированная на оценку итогов текущей работы, проводится для руководителей и специалистов один-два раза в год;
нерегулярная, вызванная неожиданными обстоятельствами (появление вакансии, неплановое направление на учебу, структурные изменения, введение новых условий оплаты труда и т.д.).
По целям проведения можно выделить аттестации:
на право занятия должности;
на соответствие занимаемой должности (поручаемой работе);
на право повышения квалификационной категории.
В зависимости от повода проведения различают:
очередную аттестацию;
аттестацию по истечении испытательного срока;
— аттестацию для продвижения по службе.
При установлении кандидату испытательного срока аттестация проводится в пределах этого срока для проверки соответствия возможностей испытуемого поручаемой работе и выработки рекомендаций относительно дальнейшего служебного использования аттестуемого.
Аттестация для продвижения по службе проводится с учетом требований на новой должности в целях выявления потенциала работника и уровня его профессиональной подготовки.
По месту проведения выделяют аттестацию:
в организации, с которой у работника заключен трудовой договор;
в организации, с которой аттестуемый не состоит в трудовых отношениях.
Давая общую характеристику аттестации, необходимо также выделить принципы ее проведения. Рассмотрим лишь основные: гласность, демократизм, результативность, объективность.
Гласность подразумевает широкое ознакомление работников с порядком и методикой проведения аттестации. На аттестуемого составляется отзыв, который при этом нередко обсуждается в коллективе структурного подразделения.
Демократизм предполагает широкое участие представительных органов работников в проведении аттестации.
Результативность означает обязательное и оперативное принятие действенных мер по результатам аттестации.
Объективность аттестации проявляется в принятии решения аттестационной комиссией большинством голосов и в возможности обжаловать решение комиссии.

Категории аттестуемых

В специальной литературе периода социализма вопрос о категориях аттестуемых решался просто и однозначно. В.И. Курилов писал: «Субъект аттестации — всегда работник данного предприятия, но лишь тот, чья должность либо предусмотрена в специальном перечне, либо названа в нормативных актах, устанавливающих аттестацию определенных категорий работников»*(6). Существовал Типовой перечень должностей руководящих работников, инженерно-технических работников и других специалистов промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи, утвержденный постановлением Госкомитета по науке и технике и Госкомтруда СССР от 22 октября 1979 г.*(7), который мог дополняться только министерствами и ведомствами. В настоящее время, полагаю, значение данного документа утратило всякий смысл. Организации в отсутствие законодательных запретов сами могут определять категории аттестуемых в случае отсутствия централизованного правового акта. Причем в этой ситуации аттестации могут подвергаться не только руководители и специалисты, как это предусматривалось актами Союза ССР, но и рабочие. Поэтому представляется ошибочным мнение Ю.Н. Полетаева, утверждающего, что субъектами аттестации являются работники определенной категории, перечисленные в нормативных правовых актах об аттестации*(8).
Вопрос об ограничениях при проведении аттестации в юридической литературе решается неоднозначно. Какие категории работников не должны ее проходить?
В Методических материалах семинара «Организация и проведение аттестации персонала на предприятии», организованного Институтом экономики и управления в промышленности в 2000 г., названы шесть категорий работников, которые аттестации не подлежат:
руководители, назначение и освобождение которых производится вышестоящими органами (для них проводится специальная аттестация в этих органах);
беременные женщины;
женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком, а также в течение года после выхода из отпуска;
работники, проработавшие в занимаемой должности менее одного года;
работники, прошедшие переподготовку или повышение квалификации, ранее чем через год после выхода на работу;
работники, достигшие пенсионного возраста.
Данный перечень представляется малоубедительным прежде всего в юридическом плане. Не возражая против первых трех категорий работников, не подлежащих аттестации, выражу существенные, на мой взгляд, сомнения в отношении остальных.
Положение о невозможности проведения аттестации в отношении работников, не проработавших в должности один год, ранее предусматривалось в актах Союза ССР, а в настоящее время закреплено в положениях об аттестации федеральных государственных служащих, работников организаций Министерства охраны окружающей среды и природных ресурсов, государственных служащих органов исполнительной власти и некоторых других. В большинстве же российских положений об аттестации данное требование отсутствует.
Я вижу здесь противоречие со ст. 70 ТК РФ, устанавливающей в качестве общего правила трехмесячный испытательный срок при приеме на работу. Считается, что по истечении этого времени работник соответствует занимаемой должности и его нельзя уволить как не выдержавшего испытательный срок. Поэтому, на мой взгляд, не противоречит действующему законодательству локальная норма о том, что аттестации не подлежат работники, проработавшие менее трех месяцев, установленная в аттестационных положениях ОАО «Автокран» г. Иваново и Брянского завода колесных тягачей.
Относительно второй анализируемой категории аттестуемых, т.е. прошедших повышение квалификации, непонятно, зачем в этом случае ждать целый год. Повышение квалификации и срок ожидания аттестации, полагаю, никак не связаны.
Отказ от аттестации пенсионеров также неубедителен. В случае удачной аттестации пенсионера данный факт явится дополнительным доказательством его работоспособности. Неаттестация пожилого работника по занимаемой должности позволит уберечь его от перегрузок и вовремя предложить ему посильную работу.
Ни один из действующих нормативных актов об аттестации не содержит полного перечня категорий работников, не подлежащих аттестации. Представляется, что аттестации не должны подвергаться следующие категории работников:
а) проработавшие в данной должности менее трех месяцев;
б) молодые специалисты в период срока обязательной работы в соответствии с договором о целевой контрактной подготовке;
в) беременные женщины и женщины, находящиеся в отпуске по беременности и родам, а также в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет;
д) одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), или другие работники, воспитывающие указанных детей без матери;
е) опекуны (попечители) несовершеннолетних.
Представляется, что запрет на проведение аттестации гражданским служащим — женщинам не ранее одного года после выхода из отпуска по беременности и родам или отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет*(9) следует распространить на всех женщин.
Поскольку в законодательстве нет четкого определения понятия «одинокая мать», видимо, к этой категории следует относить женщин:
а) родивших и воспитывающих ребенка вне брака;
б) вдов;
в) расторгнувших брак и воспитывающих ребенка вне нового брака;
г) имеющих решение суда о признании мужа безвестно отсутствующим или мужья которых объявлены умершими.
В централизованных нормативных актах, посвященных аттестации, не определены вопросы аттестации совместителей и работников в случае временного перевода. Для подобных ситуаций можно предложить следующие решения. Сотрудники организации, работающие в ней по совместительству (внутреннее совместительство), аттестуются одновременно по двум должностям с представлением в аттестационную комиссию двух отзывов: по основной и совмещаемой работе. Внешние совместители аттестуются наряду с основными работниками. В случае временного перевода работника на другую работу он аттестуется по своей основной должности.

Порядок проведения аттестации

Эффективность аттестации во многом зависит от порядка и технологии ее проведения. Несомненно, эта работа должна планироваться и включать в себя, по крайней мере, следующие этапы:
подготовительная работа;
собственно проведение аттестации;
анализ результатов аттестации и принятие мер по ее итогам.
Подготовительная работа включает:
а) методическую подготовку к проведению аттестации, предполагающую анализ деятельности работника за межаттестационный период;
б) организационную подготовку, связанную с формированием необходимых документов, используемых в аттестационных процедурах;
в) ознакомление с аттестационными материалами членов аттестационных комиссий и аттестуемых.
Подготовительная работа начинается сразу после завершения предыдущей аттестации и заканчивается приказом руководителя организации о проведении в предстоящем календарном году очередной аттестации работников.
Так, аттестация в ОАО «Автокран», начавшаяся в 1999 г., проходила в три этапа. На первом этапе в течение трех месяцев были аттестованы руководители, специалисты и служащие. Затем, на втором этапе, — рабочие. Через год на третьем, заключительном, этапе аттестации подверглись работники:
проработавшие на момент аттестации в 1999 г. в данной должности менее трех месяцев;
условно аттестованные на первом этапе с повторной аттестацией через год;
— не подвергавшиеся аттестации по уважительным причинам.
Необходимыми подготовительными мероприятиями при аттестации являются следующие:
— определение сроков аттестации и составление графиков ее проведения по категориям работников и структурным подразделениям;
создание аттестационных комиссий;
подготовка аттестационных листов и отзывов на аттестуемых работников;
— ознакомление с аттестационными документами членов комиссий и аттестуемых.
Графики проведения аттестации и состав аттестационных комиссий с указанием председателей, заместителей и секретарей утверждаются руководителем организации. Участие в комиссиях представителей работников должно быть подтверждено выписками из протоколов заседаний представительных органов.
Действующие нормативные акты, как правило, не уточняют состав аттестационных комиссий. Исключением является Федеральный закон от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», предусматривающий, что в состав аттестационной комиссии включаются представитель нанимателя и (или) уполномоченные им гражданские служащие (в том числе из подразделения по вопросам государственной службы и кадров, юридического подразделения и подразделения, в котором аттестуемый замещает должность гражданской службы), представитель соответствующего органа по управлению государственной службой, а также представители научных и образовательных учреждений, других организаций, приглашаемые в качестве независимых экспертов. Число последних должно составлять не менее одной четверти от общего числа членов аттестационной комиссии (п. 10 ст. 48).
Представляется, что в состав аттестационных комиссий следует включать прошедших аттестацию на совете директоров в акционерном обществе или другом коллегиальном органе управления руководителя организации, его заместителей, руководителей структурных подразделений, главных специалистов. Достойный для использования на практике вариант предложен в Федеральном законе «О государственной гражданской службе Российской Федерации»: на время аттестации гражданского служащего, являющегося членом аттестационной комиссии, его членство в этой комиссии приостанавливается (п. 13 ст. 48).
В локальных актах об аттестации необходимо определить функции председателя, заместителей и секретаря комиссии. Председатель комиссии руководит процессом аттестации и полностью отвечает за ее проведение. Его заместители выполняют обязанности председателя в случае его отсутствия, оказывают помощь в организации и проведении аттестации. Секретарь следит за наличием аттестационных материалов и их надлежащим оформлением, ведет протокол аттестации, документально оформляет результаты. В случае поручения секретарю аттестационной комиссии большого объема технических функций возможен вариант, при котором он участия в голосовании не принимает.
На оформление протокола аттестации следует обратить особое внимание, поскольку при обращении аттестуемого в суд этот документ всегда подвергается тщательному изучению. Так, одним из оснований к отмене решения районного суда судебной коллегии Могилевского областного суда послужило отсутствие в материалах дела ясности относительно вопросов, заданных истице во время аттестации. При вторичном рассмотрении дела этот пробел устранить не удалось, поскольку протокол заседания аттестационной комиссии не велся, а ее заключение не было мотивированным*(10).
Графики и приказы о проведении аттестации должны доводиться до сведения работников за два месяца до ее начала. Если работник не имел возможности узнать о начале аттестации, то необходимо перенести срок его аттестации.
Целями работы аттестационных комиссий являются: проверка деловых и иных качеств работников и их оценка, принятие решения о соответствии (несоответствии) работника занимаемой должности, определение перспектив его дальнейшей работы. В организации может быть образовано несколько комиссий. Возможно создание центральной комиссии и комиссий структурных подразделений. Последние, как правило, возглавляются руководителями этих подразделений.
Аттестационные комиссии имеют дело со следующими аттестационными материалами:
отзывами о работниках;
аттестационными листами;
другими документами, отражающими деловые и иные качества работника. В частности, в ОАО «Кранэкс» используются унифицированные профессиональные характеристики работников и отчеты специалистов о внедрении в дело творческих разработок.
Отзывы составляются руководителем структурного подразделения с участием мастера или другого непосредственного начальника, которые и могут представлять аттестуемого на комиссии. При написании отзыва, как правило, учитывается годичный период работы, предшествующий аттестации. При этом периоды простоя работника, если они имели место в организации, приниматься во внимание не должны.
Отзыв должен отражать деловые, личностные, моральные и иные качества работника, которые имеют непосредственное отношение к занимаемой должности или выполняемой работе. Например, отзыв о работнике ОАО «Автокран» содержит более 20 пунктов. Следует особо выделить показатели, которые оцениваются по пятибалльной шкале:
уровень выполнения должностных обязанностей;
уровень исполнения приказов (распоряжений);
трудовая активность;
творческая активность.
В составлении такого отзыва необходимо участие самого работника, что повышает, с одной стороны, защищенность аттестуемого, а с другой — ответственность руководителя за достоверность и объективность предоставляемой информации. В локальных актах целесообразно предусмотреть норму о предварительном ознакомлении работника с отзывом о нем, что позволит ему подготовиться к беседе на заседании комиссии.
К мотивированному отзыву могут прилагаться дополнительные материалы, характеризующие работника. Так, при аттестации гражданского служащего это могут быть сведения о выполненных за рассматриваемый период поручениях и подготовленных проектах документов, содержащиеся в годовых отчетах о его профессиональной служебной деятельности, а также, в случае необходимости, пояснительные записки служащих к отзыву непосредственного руководителя.
Аттестационные листы работников готовятся службой персонала с указанием персональных данных. Роль аттестационных листов могут выполнять и личные карточки работников формы Т-2. В них проставляется оценка аттестуемого и рекомендации комиссии.
Аттестация проводится, как правило, в присутствии работника.
Анализ правовых актов, посвященных аттестации, выявил следующий пробел: ни в одном из них, за исключением Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации», не говорится об обязанностях работников, связанных с аттестацией. Представляется, что их необходимо перечислить хотя бы в локальном положении об аттестации, предусмотрев, что работник должен участвовать в подготовке аттестационных материалов и точно по графику явиться на заседание аттестационной комиссии. Не лишним будет зафиксировать норму такого содержания: «Поскольку аттестация является трудовой обязанностью работника, то отказ от ее прохождения или неявка на заседание аттестационной комиссии без уважительных причин рассматривается как нарушение трудовой дисциплины. В последнем случае комиссия может провести аттестацию в отсутствие работника. При неявке работника на заседание по уважительной причине проведение аттестации без него не допускается». Для сравнения укажем, что Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» в случае неявки служащего на аттестацию без уважительных причин предусматривает привлечение его к дисциплинарной ответственности и перенос аттестации (п. 14 ст. 48).
В аттестации и голосовании должно участвовать не менее двух третей утвержденного состава аттестационной комиссии. Действующие правовые акты, посвященные аттестации, не рассматривают вопросы отвода членов аттестационной комиссии. В локальном порядке такие правила целесообразно предусмотреть: если у аттестуемого возникнут обоснованные претензии к кому-то из членов комиссии, можно будет удовлетворить ходатайство работника. Подобная норма повысит объективность аттестации.
В процессе аттестации члены комиссии заслушивают аттестационные материалы, при необходимости задают вопросы руководителю и проверяют уровень теоретических знаний, деловых и иных качеств работника. При проверке деловых качеств необходимо выявить знания работника, руководствуясь Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих*(11) и (или) Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих*(12), должностными инструкциями, положениями о структурных подразделениях, инструкциями по охране труда и другими нормативными актами, имеющими отношение к трудовым обязанностям работника. Кроме этого, комиссия знакомится с результатами его труда, выясняет уровень профессиональных знаний.
В протоколе заседания аттестационной комиссии ОАО «Автокран» деловые качества работника отражаются тремя способами. Во-первых, выводится средняя оценка в баллах, исчисленная на основании оценок отзыва о работнике (уровни исполнительской дисциплины, трудовой и творческой активности). Во-вторых, фиксируются вопросы, задаваемые аттестуемому, и его ответы. В-третьих, подсчитывается количество плюсов и минусов в отзыве об аттестуемом, что служит показателем его соответствия или несоответствия должности. Такой механизм оценки повышает достоверность аттестации и служит весомым аргументом в суде в случае подачи исков о восстановлении на работе.
При оценке аттестуемого комиссия, как правило, использует метод открытого голосования. Решение принимается простым большинством голосов членов комиссии. При равенстве голосов решающим является голос председателя комиссии.
Обсуждение результатов проверки деловых и иных качеств работника и голосование целесообразно проводить в его отсутствие.

Результаты аттестации

Аттестационная комиссия, как предусмотрено большинством российских актов об аттестации, может вынести в отношении работника одну из следующих оценок:
а) соответствует занимаемой должности и заслуживает поощрения;
б) соответствует занимаемой должности;
в) соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии, например, о повышении квалификации или прохождении профессиональной подготовки с повторной аттестацией через год;
г) не соответствует занимаемой должности.
В положениях об аттестации встречаются разнообразные рекомендации, связанные с поощрением аттестуемого работника. Так, в Положении о проведении аттестации федерального государственного служащего, утвержденном Указом Президента РФ от 9 марта 1996 г. N 353*(13), предусмотрено, что комиссия может внести на рассмотрение руководителя государственного органа мотивированные рекомендации о повышении служащего в должности, присвоении ему очередного квалификационного разряда (классного чина, дипломатического ранга), об изменении надбавки за особые условия службы (сложность, напряженность, специальный режим работы), о включении в резерв на выдвижение на вышестоящую государственную должность.
В Положении о порядке проведения аттестации государственных служащих органов исполнительной власти, утвержденном постановлением Минтруда РФ от 12 октября 1992 г. N 23*(14), предлагается принимать решения об изменении должностного оклада по соответствующей должности, установлении или изменении надбавок к должностным окладам, о повышении в должности.
Рекомендации о повторной аттестации через год должны быть конкретными и содержать предложения, например, о повышении квалификации, приобретении определенных навыков и умений, изучении специальной литературы.
Результаты голосования и решение комиссии заносятся в протокол заседания, а оценка работника и рекомендации комиссии — в аттестационный лист и (или) личную карточку работника формы Т-2, которые подписываются работником.
Результаты аттестации должны сообщаться работнику не позднее, чем на следующий день после аттестации.
Аттестацию работников целесообразно завершить подведением общих итогов. При этом особое внимание следует уделить недостаткам, выявленным в ходе подготовки и проведения аттестации, и выработке предложений, направленных на повышение уровня организации будущих аттестаций.
Аттестационный лист и отзыв о работнике хранятся в его личном деле. Материалы аттестации передаются руководителю организации, который в установленном порядке принимает одно из следующих решений:
а) поощряет работника;
б) утверждает положение аттестационной комиссии о соответствии работника занимаемой должности;
в) предлагает перевод на другую работу;
г) расторгает трудовой договор.
Применение перечисленных мер допускается в срок не более двух месяцев со дня аттестации. Такой период предусмотрен действовавшим в СССР Положением об аттестации от 5 октября 1973 г. и большинством новых российских актов. В Типовом положении об аттестации педагогических и руководящих работников учреждений и организаций образования Российской Федерации, утвержденном приказом Минобразования РФ от 17 июня 1993 г. N 256*(15), отмечается, что руководитель органа управления образованием на основании решения аттестационной комиссии в течение месяца издает приказ о присвоении работникам квалификационных категорий и установлении уровней оплаты труда по соответствующим разрядам.
Время болезни, пребывания в отпуске и другие периоды отсутствия работника на работе не засчитываются в названные сроки.
Следует согласиться с В.М. Соляником, который отметил, что ограничение сроков для принятия решения работодателем имеет целью не оставлять ему возможности отложить этот шаг на неопределенное время, чтобы не порождать у работников неуверенности в своем правовом положении*(16).
В нормативных актах ничего не сказано о том, имеет ли значение мнение руководителя о решении аттестационной комиссии. Возникает принципиальный вопрос: обязательны ли такие решения для руководителя организации? Видимо, нет. Следует, на наш взгляд, согласиться с В.И. Куриловым, который утверждает, что выводы комиссии имеют рекомендательный характер, а решение о правовых последствиях аттестации принимается руководителем единолично*(17). В то же время результат аттестации обладает определенным самостоятельным значением. Иными словами, с одной стороны, руководитель, получив выводы комиссии, свободен в своих решениях, но, с другой стороны, он не может принять решение, противоречащее оценке комиссии. Например, работодатель не вправе уволить работника из-за несоответствия занимаемой должности, если комиссия признала его соответствующим должности.
Поощрение работника по результатам аттестации производится в рамках ст. 191 ТК РФ и в соответствии с мерами поощрения, предусмотренными локальными правилами внутреннего трудового распорядка.
Что касается перевода на другую работу, то он может стать следствием двух противоположных выводов комиссии: аттестации или неаттестации работника. В первом варианте перевод становится мерой поощрения работника — он поднимается на более высокую должностную ступень. Второй вариант возможен как альтернатива увольнению, т.е., чтобы не быть уволенным по подп. «б» п. 3 ст. 81 ТК РФ, работник соглашается перейти на низшую должность. В любом случае перевод должен совершаться в соответствии с ч. 1 ст. 72 ТК РФ, т.е. с согласия работника.
В случае вынесения аттестационной комиссией решения о несоответствии работника занимаемой должности работодатель может его уволить по подп. «б» п. 3 ст. 81 ТК РФ при условии невозможности перевода работника с его согласия на другую работу и с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа (ст. 82 ТК РФ). Данная норма вызывает определенные опасения, поскольку фактически появилось новое основание для расторжения трудового договора. Дело в том, что в КЗоТе такое увольнение обусловливалось целым перечнем фактов, свидетельствующих о некачественном выполнении работы, в частности, с недостаточной специальной подготовкой, отсутствием необходимых знаний и навыков, браком в работе. Аттестация считалась лишь одним из таких негативных обстоятельств. ТК РФ значительно упростил процедуру увольнения: теперь оно становится возможным в результате решения аттестационной комиссии. Наиболее вероятно применение данного основания увольнения в отношении отдельных категорий работников, кото