Трудовые отношения и профсоюзы — вариант России | Статьи | 123-Job.ru

Трудовые отношения и профсоюзы — вариант России


21.03.2010

В статье предлагается обобщенный анализ изменений трудовой сферы на российских предприятиях и адаптации российских «старых» (традиционных) и «новых» (альтернативных) профсоюзов к работе с транснациональными корпорациями. Речь идет в основном о предприятиях западных корпораций, пришедших на российский рынок. В фокусе внимания вопрос о том, как внутриорганизационные процессы, инициированные новым менеджментом, отражаются на положении работников и профсоюзном участии в процессе регулирования трудовыми отношениями на предприятии.

Исследования — основа для объективного взгляда на роль ТНК

За последние 20 лет мировая экономика претерпела значительные изменения, связанные с глобализацией и возрастающей ролью транснациональных корпораций (ТНК). Эксперты ООН относят к ТНК любую компанию, имеющую производственные мощности за границей. Ключевой механизм процесса глобализации для национальных рынков труда — это так называемый социальный демпинг, посредством которого ТНК получают преимущества, сосредоточивая те или иные производства в странах с низкими ставками заработной платы. Используя рабочую силу разных стран, ТНК предъявляют к ней универсальные требования и, таким образом, играют важную роль в интернационализации рынка труда. В сфере организации труда ТНК действуют по принципу «приводного ремня», внедряя свои практики ведения бизнеса в экономику, что, в свою очередь, влияет на стандарты и систему регулирования трудовыми отношениями.
Для России и стран СНГ, где новые международные тенденции совпали во времени с переходом от плановой экономики, изменения могут быть весьма существенными. С одной стороны, приход иностранного собственника вызывает целый ряд вполне позитивных изменений во внутренней среде предприятия. Инвестиции в производство определяют рост технической оснащенности и модернизации оборудования. Внедрение международных стандартов производственной деятельности и корпоративного управления сопровождаются укреплением производственной дисциплины и улучшением условий труда. С другой стороны, последствиями внедрения новых управленческих практик является обострение противоречий в трудовой сфере предприятия между новыми требованиями и сложившимися трудовыми практиками, конфликт трудовых культур, повышение ожиданий от профсоюзов.
Проблеме взаимоотношений транснациональных компаний с профсоюзным движением посвящено немало публикаций, которые, в основном носят скорее идеологический, чем аналитический характер. Большинство профсоюзных экспертов в сфере трудовых отношений подчеркивают антисоциальный характер глобализации, пугая мрачными перспективами россиян от интеграции в глобальную экономику, где власть работодателя безгранична. Тем не менее судить о реальных изменениях лучше всего, наблюдая новые тенденции в момент их зарождения, на уровне непосредственного взаимодействия работников, профсоюзов и работодателей, то есть на уровне предприятия. Поэтому далее статья опирается, в основном, на результаты анализа материалов исследовательского проекта, посвященного изучению актуальных практик трудовых отношений*(1).

«Культура пепси-колы» против «культуры денатурата»

На настоящий момент на территории СНГ, по экспертным оценкам, действует 400 ТНК, имеющих около 1300 предприятий. Когда ТНК еще только приходили в Россию, ожидания были вполне радужные: наконец-то появятся инвестиции, а с ними новые технологии, улучшатся условия труда, откроются новые рабочие места. В массовом сознании преобладал довольно идеализированный образ работы в транснациональной компании, когда иностранные корпорации набирали работников на свои предприятия, конкурс был как в престижный вуз. На открывшееся автосборочное предприятие Форда, например, на 400 рабочих мест претендовало около 10 тыс. человек. Теперь работа в ТНК не кажется такой привлекательной перспективой.

***

Говорят работники, профсоюзные лидеры, менеджеры…
— Раньше отбор был жестче. Сейчас все уже знают, что платят здесь 10 тыс., а работать надо очень много. Народ не шибко идет*(2).

***

Люди, несмотря на относительно неплохие заработки, плохо привыкают к новым условиям труда: жесткому иерархическому порядку, интенсификация труда, ужесточению требований к дисциплине, выполнению производственных заданий, качеству продукции, постоянной угрозе сокращения штатов. Если сказать коротко, российская система организация труда давала возможность вариативности: можно меньше работать и меньше получать — новая система это практически полностью исключает. Попробуем коротко охарактеризовать те внутриорганизационные изменения в системе труда, которые принес новый менеджмент.
Приход иностранного собственника вызывает целый ряд вполне позитивных изменений во внутренней среде предприятия. Инвестиции в производство определяют рост технической оснащенности предприятия и модернизации оборудования. Внедрение международных стандартов производственной деятельности и корпоративного управления сопровождаются тем, что в централизованном порядке проводится стандартизация бизнес-процессов, укрепляется производственная дисциплина и охрана труда, улучшаются условия труда. Люди, одетые в новенькие спецовки, оснащенные средствами индивидуальной защиты, трудятся в отремонтированных или во вновь построенных цехах, где нет грязных закутков и нет места пьяным посиделкам.
В управлении организацией труда ключевым моментом является усиление контроля над производственным процессом, что положило конец автономности рабочих на рабочих местах и привело к сокращению власти линейных менеджеров — важными характеристиками дореформенной системы организации производства [2].

Оплата и интенсивность труда

Изменения коснулись и систем оплаты труда. Во-первых, устанавливается значительная дифференциация заработной платы по группам работников. Труд специалистов и, особенно, менеджеров оценивается значительно выше труда рабочих. Во-вторых, новые системы оплаты опираются на повышение тарифной части и значительное сокращение системы премиальных выплат (низкий уровень тарифной части в российской сдельно-премиальной схеме оплаты рабочих превращал систему премирования в систему штрафных санкций). Работа, не предусматривающая никаких премиальных за выполнение и перевыполнение плана, российским рабочим кажется неестественной. Реакция рабочих на новую систему оплаты труда часто напоминает тейлористский «феномен работы с прохладцей».

***

Говорят работники, профсоюзные лидеры, менеджеры…
— А он приходит на работу и знает, что будет он относиться к работе яростно или прохладно, он все равно получит 80%. Пришел, получил.

***

Но, менеджмент обычно быстро устанавливает такой контроль за рабочим временем и такие нормы выработки, которые заставляют работников трудиться с полной отдачей. В целом продолжительность рабочего времени для рабочих нормализуется (сверхурочных становится меньше), но одновременно это ударило по возможности заработать. Если сверхурочные «овер-таймы» все же присутствуют, то интенсивность труда рабочих, желающих заработать больше, достигает физического предела.

***

Говорят работники, профсоюзные лидеры, менеджеры…
— Чтобы заработать — люди живут на заводе: посреди недели переработка, в субботу выходят. Конвейерная машина выжимает все. Кто-то радуется, люди недалекого ума, что есть возможность заработать. Да, есть, но дело в другом: сколько ты оставляешь здоровья за эти три тысячи лишних.

***

Высокая интенсивность труда на заводах транснациональных корпораций вытесняет старшее поколение работников, поскольку нормы выработки и стандарты работы рассчитаны на здоровых молодых людей. В то же время выход на пенсию для простого россиянина, если он не госслужащий или депутат, как известно, шаг в нищету. Поэтому работают «до конца» и практически «на износ».
Существует еще один не менее важный аспект — повышение интенсивности труда ИТР. Переход на новые системы оплаты труда напрямую стимулирует персонал к повышению квалификации, разрядности, росту образовательного уровня, поскольку именно рост квалификации и уровень подготовки кадров является одним их критериев роста заработной платы, что по большому счету представляет собой, безусловно, позитивную тенденцию. Однако на многих предприятиях этот стимулирующий механизм оказался «избыточно эффективен». Руководители и специалисты всех уровней при составлении индивидуальных планов добровольно берут на себя максимальные обязательства, т.к. все они учитываются при подсчете баллов, исходя из которых начисляется бонус.

***

Говорят работники, профсоюзные лидеры, менеджеры…
— ИТР заинтересованы, мотивированы не просто на отработку рабочего времени, но на то, чтобы свои обязательства выполнить — по содержанию работы, по задачам, которые сами ставили.

***

Завышенные обязательства невозможно выполнить на протяжении регулярного рабочего времени. Переработка становится системой, образом жизни.

Социальные льготы

Важным элементом трудовых отношений является предоставление работникам дополнительных льгот, услуг и выплат социального характера (социальный пакет). Исторически наследованная советская практика предоставления социальных услуг работникам носила системный характер. Иностранный собственник, купив предприятие, как правило, старается не ломать традиции, и во многом, пока, по крайней мере, сохраняются значимые для работников мероприятия. Для рабочих социальная политика иностранных собственников представляется даже более взвешенной, толерантной по отношению к работникам и национальному менталитету.

***

Говорят работники, профсоюзные лидеры, менеджеры…
— Лучше стало. Я не хочу сказать, что там наша компания хуже, по крайней мере, американцы к таким понятиям, как старость, ветераны войны, относятся более человечно, чем наши русские.

***

Нужно понимать, что для работодателя это не вполне благотворительность — реализация социальных программ работает на создание преимуществ в конкуренции за трудовые ресурсы, обеспечение разнообразия стимулов к производительному труду, стабилизацию социального климата на предприятиях и формирование позитивного имиджа компании, и гораздо в меньшей степени — на социальную поддержку, выравнивание возможностей для менее обеспеченных работников. Об этом свидетельствует, например, тот факт, что представители менеджмента всех рангов гораздо чаще пользуются возможностями социального пакета, чем рабочие [7].
При этом идет процесс модернизации политики льгот, который заключается в постепенном переходе от исторически сложившейся модели коллективных льгот к политике индивидуальных льгот для выбранных компанией работников. Эти льготы больше не являются правами, они персонифицированы, т.е. предоставляются каждому работнику в отдельности и предполагают использование принципов солидарного участия работников в финансировании своего отдыха, санаторно-курортного лечения, пенсионного обеспечения и пр. Одновременно натуральные льготы заменяются стандартным набором монетизированных льгот. В сфере жилищных программ происходит переход от традиционной советской модели, при которой предприятие обеспечивало своих работников жильем в порядке очереди, к модели индивидуального ипотечного кредитования, переход к страховым принципам в сфере заботы о здоровье работников, переход к долевому участию работников в корпоративном пенсионном обеспечении и т.д. Соответственно, большинство компаний отказались от содержания в своем составе объектов соцкультбыта, отбирая производителей социальных услуг на конкурсной основе [3, 4, 5].

Занятость

Стремясь повысить гибкость в работе с персоналом и снизить издержки на рабочую силу, менеджмент компаний начинает активно использовать различные формы лизингового (заемного) труда. Основной схемой является аутсорсинг (outsourcing) — выведение за штат предприятия сотрудников непрофильных подразделений. С одновременным созданием новых рыночных структур, уже на принципах услуг «бизнеса бизнесу». Активно внедряются схемы собственно лизинга персонала: вывод части работников за рамки штата и передача их кадровому агентству, которое формально выполняет для них функции работодателя, но по факту они продолжают работать в прежней компании (outstaffing). Еще одна форма — когда рекрутинговые агентства набирают в свой штат работников, предоставляя их компаниям для выполнения временных работ. По словам лидеров профкомов исследованных предприятий, таким «заемным» рабочим могут платить больше (подчас в 2 раза больше), чем постоянным рабочим аналогичной квалификации. Правда, эти рабочие привлекаются на условиях временных контрактов, не получают медицинскую страховку, не участвуют в процессе профессионального роста, что связано с повышением зарплаты в связи с повышением разрядов. Как временные работники, они не могут вступать в профсоюз.
Описанная тенденция глобальна — в мировой практике все больше известных и прибыльных компаний предпочитают не обременять себя персоналом, вплоть до создания самых «невесомых» корпораций, практически полностью ликвидировавших собственное производство. Уход крупных компаний с рынка труда приводит к существенному реальному сокращению постоянных рабочих мест [9]. И в России занятость в крупнейших компаниях все заметнее перестает быть устойчивой, а у работников пропадает чувства защищенности и стабильности. Это влечет за собой серьезные проблемы, прежде всего, в плане снижения мотивации и лояльности персонала. Ведь нельзя сбрасывать со счетов социальные мотивы труда, которые можно охарактеризовать психологической привязанностью к трудовому коллективу, либо, другими словами, притяжением социальной сети. Каждый человек из заштатного корпуса подсознательно не воспринимает компанию — фактического работодателя как свою. И это нарушает заботливо прививаемый корпоративный дух. В результате сотрудники работают не то чтобы с прохладцей, но без так привлекающих работодателя горящих глаз.
Представляется, что в изменении структуры занятости кроется определенное противоречие между интересами акционеров и интересами наемных менеджеров. Акционеры заинтересованы в снижении издержек, путем изменения структуры расходов (расчеты с агентством проходят по статье «Развитие бизнеса»). Однако для непосредственных руководителей вывод персонала за штат существенно затрудняет управление трудом, потому что любой менеджер стремится иметь дело с человеком, чье поведение предсказуемо и который легко вписывается в существующую социальную структуру.

Корпоративная культура

Транснациональные компании предлагают привлекательную модель корпоративной солидарности, в рамках которой на первый план выходит общность интересов собственников, менеджеров и рабочих в конкурентной борьбе корпорации. Но, когда высокая интенсивность и жесткий режим труда не компенсируется высокой оплатой, культивация идеи корпоративной солидарности и вся соответствующая риторика — «цель компании», «миссия компании», «девиз компании» — только раздражают российских рабочих.

***

Говорят работники, профсоюзные лидеры, менеджеры…
— Западные компании, приезжая сюда, пытаются все это завуалировать как бы командной работой: «Мы члены одной команды… Давайте!». Через некоторое время наступает озарение, что это все только слова, для того чтобы не платить деньги.

***

Последствиями внедрения международных стандартов в производстве и управлении является обострение противоречий в трудовой сфере предприятия между новыми требованиями и сложившимися трудовыми практиками, конфликт трудовых культур, повышение ожиданий от профсоюзов.

Кризис профсоюзов

Общие тенденции изменения организации труда и бизнеса не могут не влиять на профсоюзное участие в регулировании трудовых отношений. Профсоюзы, которые вполне подходили эпохе жесткого классового противоборства и индустриальной системе организации труда, перестают соответствовать новым условиям. Развитие экономики ведет к персонализации трудовых отношений. Возрастание личной ответственности в защите от рисков создает проблему для профсоюзов, которым привычнее защищать интересы своих членов, чем принимать на себя их индивидуальную ответственность. Под влиянием технико-технологических условий происходят сдвиги и в социально-классовой структуре — уменьшается доля «традиционного» промышленно-производственного персонала, а сектора, в которых профсоюзы были наиболее сильны и четко структурированы, вступили в жесточайшую экономическую конкуренцию. Таким образом, во всем мире начался процесс маргинализации профсоюзов [10]. Безусловно, все эти тенденции проявляются и в России, но российские профсоюзы отягощены и собственными проблемами. Природа их кризисного состояния является частью более широкого процесса — разрушения сложившейся в советское время системы социальной защиты, прежде всего институциональных условий и механизмов ее реализации.
В рамках государственного социализма они фактически исполняли функцию социального патронажа над работниками [6]. После всех социально-экономических и политических трансформаций в России, как и в большинстве стран с экономикой переходного типа, профсоюзы выжили, сохранив практически полностью свои структуры по всей стране. По сей день профсоюз самая массовая общественная организация, объединяющая примерно 30 млн членов, что составляет около 45% от общего числа занятых экономической деятельностью и работающих на предприятиях всех форм собственности. При этом советское прошлое неизбежно наложило отпечаток на их деятельность и характер взаимоотношений с работниками и администрацией. Движение к осознанию своей самостоятельной роли в качестве представителя интересов работника происходит крайне медленно. До сей поры профсоюзы в России не стали реально независимыми организациями, способными договариваться с работодателями по поводу лучших условий труда.
Что касается транснациональных компаний, то во всем мире они, по сути, реализуют модель стратегии экономического выживания в условиях жесткой конкурентной борьбы и меняющихся условий, основанную на солидарной ответственности за судьбу компании. И в ней нет места профсоюзам. Но ТНК приходят в Россию — страну, где национальная система трудовых отношений ориентирована на социальное партнерство на всех уровнях и провозглашается в качестве ведущего принципа регулирования трудовой сферы (в данном случае не столь важно, насколько эта система реально действует). Профсоюзные права (на создание профсоюзов и ведение коллективных переговоров) защищены законом, что нельзя игнорировать. На российских предприятиях менеджмент ТНК столкнулся с двумя типами профсоюзов. Иногда это новые (альтернативные) довольно малочисленные организации, которые возникают в ответ на обострение противоречий в трудовой сфере, несут в себе запал классовой борьбы и пытаются действовать в рамках классического тред-юнионизма. По большей же мере менеджмент имеет дело со «старыми» профсоюзами, которые по западным меркам и профсоюзами-то не являются — впечатляюще массовыми, но действующими по образцам, унаследованными из прошлой советской жизни. Однако и в этом случае приход западного собственника обостряет конфликт между практиками конформистского социального партнерства и вызовами среды. Последствиями внедрения новых практик менеджмента для профсоюзов является сокращение профсоюзного членства за счет высокопрофессиональных групп и менеджерского слоя, снижение роли профсоюзов в управлении трудом и социальных программах, необходимость активизации в защите прав работников. Традиционное содержание профсоюзной работы, сосредоточенное на распределении социальных услуг и умеренном обмене информацией с рабочими, оказывается недостаточным и требует срочного приспособления к изменениям.
Далее мы остановимся на некоторых аспектах деятельности, характеризующих приспособительные тактики профсоюзных организаций к «новой метле»: выстраивание взаимодействия с работодателем, колдоговорное регулирование и участие в социальной политике.

Единая компания — единый профсоюз

Реформирование управления предприятиями сопровождается реорганизацией взаимодействия компаний и профсоюзов. Для первичных профсоюзных организаций все большую актуальность приобретает проблема взаимоотношений выборного профсоюзного органа с собственниками (управляющей компанией). Именно от собственника сегодня зависит не только уровень оплаты труда, но и содержание социального пакета, а также другие важнейшие аспекты регулирования социально-трудовых отношений. Сложность заключается в том, что реальное взаимодействие профсоюзов с собственником и социально-партнерские отношения с ним крайне затруднены — законодательство ориентирует профсоюзы на взаимоотношения с представителями работодателя на уровне предприятия (директор предприятия), которые объективно ограничены в своих правомочиях (все решается наверху). Для первичных профсоюзных организаций это означает явное сужение их деятельности, поскольку реальный диалог может вестись только на уровне управляющей компании, а не на уровне предприятий, которые все больше превращаются в производственные площадки. В этом смысле актуальнейшей задачей для первичных профсоюзных организаций становится поиск механизмов конструктивного взаимодействия с представителем собственника на уровне управляющей компании. Это в свою очередь требует объединения усилий и установление прямых горизонтальных связей между профорганизациями разных предприятий, входящих в корпорацию. Хотя принцип построения российских профсоюзов производственно-территориальный, изменившаяся структура хозяйствования (образование вертикально-интегрированных компаний) диктует необходимость поиска новых форм профсоюзного взаимодействия для более эффективного ведения социального диалога с работодателями в верхних эшелонах корпораций.
Одной из таких форм являются координационные советы профсоюзных организаций корпорации.

Коллективные договоры

Одной из наиболее действенных форм взаимодействия работодателей и профсоюзов является совместная работа по подготовке и заключению, а далее — и выполнению, коллективных договоров. Современное российское законодательство о труде, адаптированное к рыночным отношениям, нацеливает стороны трудовых отношений (работодателей и работников) на договорное регулирование. В этой связи роль коллективных договоров как основного локального правового акта о труде, а также и роль профсоюзов, как правомочного представителя социально-трудовых интересов работников, существенно возрастает: о чем удастся договориться профсоюзам с работодателем, с тем предстоит жить и работать коллективу. Но в транснациональной компании традиционная практика «не работает» — договариваться практически не о чем — подавляющее большинство предложений не может рассматриваться на уровне предприятия, так как решение по этим вопросам отнесено к компетенции головного офиса.

***

Говорят работники, профсоюзные лидеры, менеджеры…
— Все затраты на коллективный договор включаются в бизнес-план. При подготовке бизнес-плана мы свои пожелания просчитываем, все передаем в Компанию, а там уже решают, что с этим делать. Мы, когда готовим предложения, опираемся на цифры предыдущего года — сколько помощи выделяем, сколько на лечение тратим, смотрим, какие нам нужны мероприятия, просчитываем. Основной документ в Компании все-таки бизнес-план. Если в бизнес-плане нет денег, то нарисуй ты хоть какой коллективный договор, толку нет.

***

Это понимают и профсоюзы и руководители предприятий — если проблемы не решаются, виноваты не профсоюзы и даже не администрация, а центр.

***

Говорят работники, профсоюзные лидеры, менеджеры…
— Он-то (директор предприятия) все понимает и рад бы пойти навстречу пожеланиям работников, но «наверху» не разрешают.

***

Целесообразность вывода коллективного договора на уровень единого работодателя с очевидностью вытекает из существования жесткой вертикали управления. Кроме того, внедрение единообразного подхода и унифицированных социально-трудовых гарантий для работников всех предприятий компании подводит к созданию и внедрению общекорпоративных коллективных договорных стандартов.
При наличии единой межрегиональной профсоюзной организации может заключаться единый генеральный коллективный договор как, например, в ОАО «Газпром», в ОАО «Российские железные дороги». Он распространяется на все предприятия холдинга, что вполне логично и в целом не нарушает договорных принципов: первичные профсоюзные организации делегируют представительство интересов работников и право подписания такого генерального договора объединенному выборному органу профсоюзной организации Общества. На практике этому часто мешает немаловажное обстоятельство: как уже говорилось, хотя компании представляют собой более-менее целостный организм, положение их дочерних предприятий достаточно разное (региональные особенности и прибыль, от размера которой зависит финансовое наполнение коллективного договора). В таких условиях возможна подготовка рамочного документа с усредненными показателями и заключение на базе такого документа генерального соглашения между работодателем и профобъединением.

Пример
Механизм договорного регулирования в компании «ЛУКОЙЛ» определяется принципом: коллективные договоры должны содержать параметры социальной защиты работников не ниже установленных в соглашении. Каждое новое соглашение, действующее в течение 3 лет, по идее должно быть выше по уровню взаимодействия и, что особенно важно, — по масштабам обязательств работодателя*(3).

***

В ситуации, когда первичные профсоюзные организации предприятий, входящих в компанию, относятся к различным отраслевым профсоюзам и объединенный представительный профсоюзный орган отсутствует, а, следовательно, невозможно заключить общий договор или соглашение, находятся иные решения унификации коллективных договоров.

Пример
В компании «ТНК-ВР» по инициативе и силами администрации был разработан так называемый стандартный (типовой) коллективный договор. Типовому коллективному договору придан рекомендательный статус, и его разработчики считают основным предназначением этого документа справедливое повышение уровня социальных гарантий до «единой планки».

***

Однако анализ сложившейся в последние годы практики заключения коллективных договоров на предприятиях компании позволяет сделать выводы о том, что подготовка содержания этих правовых актов происходит не самостоятельно сторонами, а является лишь фактическим закреплением утвержденных корпоративным центром социальных программ. Дополнения и уточнения допускаются лишь в минимальной степени в соответствии с финансовыми возможностями предприятия, которые постепенно минимизируются центром. Для менее успешных предприятий холдинга включение в коллективные договоры стандартных пунктов типового договора можно воспринимать как благо, т.к. уровень социальной защищенности работников повышается (подтягивается) до корпоративных стандартов (хотя пока это не всегда удается из-за финансовых трудностей и ограничений). В то же время для предприятий с традициями широкой социальной поддержки работников это приводит к сокращению привычных льгот, что воспринимается болезненно, даже несмотря на то, что они заменяются другими льготами. Представители работодателя и профсоюзы признают, что они практически не вольны в определении набора и объема социальных услуг, включаемых в коллективный договор. Если внесенные в проект бизнес-плана социальные позиции удается отстоять, это, как правило, воспринимается как совместная победа администрации и профсоюза. Содержание коллективных договоров строго контролируется компанией и никакой местной «самодеятельности» в этом не допускается.

***

Говорят работники, профсоюзные лидеры, менеджеры…
— Социальная политика, основные параметры коллективного договора разрабатываются в головном офисе в Москве. На предприятии выдвигают свои предложения, но реально ничего в нем изменить не могут, если в Москве не примут решения и не включат в бизнес-план. Мы постоянно вписывали индексацию зарплаты в соответствующий раздел проекта коллективного договора, но компания нам этот пункт также постоянно вычеркивала*(4).

***

Таким образом, поле для переговорного процесса между профсоюзом и представителями работодателя ограничено. Коллективные договоры в большинстве случаев являются воспроизводством корпоративных социальных стандартов, а коллективно-договорное регулирование как наиболее действенный механизм регулирования социальных проблем практически не задействован и даже заблокирован.

Проводники чужой политики

Как правило, корпорации развивают те социальные программы, которые соответствуют традиционным направлениям социальной поддержки работников, но, как уже говорилось, механизмы обеспечения и принципы деятельности меняются. В связи с жесткой централизацией социальной политики, с одной стороны, и монетизацией льгот, с другой стороны, профсоюзы утратили ряд функций по принятию решений и непосредственному распределению социальных благ. К самой разработке внедряемых на предприятиях социальных программ профсоюзы практически не привлекаются. В то же время в той или иной степени они, как правило, включены в процессы реализации социальных программ, так как социальные службы предприятий загружены текущей работой, и руководители этих служб видят в профсоюзах помощника в их повседневной деятельности, которого они достаточно высоко ценят и не хотели бы лишиться.

***

Говорят работники, профсоюзные лидеры, менеджеры…
— Отдел социального развития, служба персонала и профсоюз — мы как единое целое.

***

Наиболее распространенной формой участия профсоюзов в социальной политике является пропаганда социальных программ среди работников, разъяснение их основных положений и сути. В некоторых случаях профсоюзы проявляют свою собственную инициативу по вовлечению работников, например, в новые и малопонятные пока для российских работников пенсионные программы, организуют встречи работников с банковскими структурами, осуществляющими ипотечное кредитование. Другая форма участия профсоюзов в реализации социальных программ — работа в социальных комиссиях. На большинстве предприятий сохранились комиссии «по жилью», «по путевкам» и т.п. с участием представителей профсоюзов, где решаются как текущие вопросы (учет, распределение, очередность), так и спорные — например, если на одну путевку одновременно претендует два работника. Иногда представителей профсоюзов допускают к участию в комиссиях при проведении тендеров по отбору поставщиков социальных услуг (санаторно-курортных и лечебно-оздоровительных организаций и пр.) К деятельности профсоюзов в социальной сфере можно отнести культурно-спортивные мероприятия, охотно проводимые компаниями в рамках формирования корпоративной культуры. Следует отметить, что именно в эту социальную деятельность наиболее активно включены профсоюзы, которые подыскивают возможности аренды спортивных сооружений, организуют спортивные соревнования, работу спортивных секций и кружков и т.п.
Оказание материальной помощи, культурно-оздоровительная, спортивная работа и пр. — те направления профсоюзной работы, которые привычны и востребованы рядовыми членами профсоюза. Материальная помощь, например, очень важный инструмент поддержания статуса профсоюзной организации, поскольку члены профсоюза воспринимают ее как «черную кассу», своеобразный «фонд помощи» в трудных жизненных ситуациях, гарантированный собственными профсоюзными взносами. Но если материальная помощь обеспечена в основном собственными профсоюзными средствами, то социальный пакет формируется и распределяется практически без участия профсоюзов. Хотя в представлениях работников профсоюз все еще во многом остается той организацией, которая имеет прямое отношение к распределению социальных льгот и услуг. Таким образом, для профсоюзов активность участия в социальной политике или сохранение видимости такого участия является одним из основных условий сохранения профсоюзного членства.

Профсоюзы как «школа капитализма»

Профсоюзы и администрация Для традиционных профсоюзов утеря ряда функций по непосредственному распределению социальных благ, трудности приобретения новых навыков эффективного представительства интересов работников определяют ту нишу, которую они заняли на предприятиях ТНК: профсоюзы становятся вполне эффективным инструментом адаптации иностранного менеджмента к российским нормам трудового поведения и трудовых отношений. Новым хозяевам такой профсоюз полезен как канал обратной связи — профсоюзы стоят ближе к работнику, им больше доверяют, они могут собрать больше информации о наличии (возникновении) тех или иных проблем.

***

Говорят работники, профсоюзные лидеры, менеджеры…
— То, что могут люди сказать профсоюзу, они не скажут работодателям. Благодаря профсоюзу мы узнаем о проблемах, назревающих конфликтах задолго до того, когда ситуация становится критической. А чем раньше узнаешь о проблеме, тем легче ее решать.

***

И менеджмент готов вкладывать ресурсы в организацию и поддержку такого канала обратной связи в