«Требование к кандидату «хороший человек» — ушло в прошлое» (интервью с Е. Булкиной, руководителем компании «А-КЛАСС Рекрутмент») | Статьи | 123-Job.ru

«Требование к кандидату «хороший человек» — ушло в прошлое» (интервью с Е. Булкиной, руководителем компании «А-КЛАСС Рекрутмент»)


21.03.2010

«УП»: Ваша компания работает на столичном рынке 5 лет. Проведем временные параллели: чем рекрутмент «вчера» отличается от рекрутмента «сегодня»?
— Прежде всего, необходимо отметить возросший на порядок профессионализм рекрутеров. Наступила завершающая стадия формирования профессий «рекрутер» и «консультант» кадрового агентства. Мы еще называем рекрутинг ремеслом, но только потому, что обучение в вузах пока еще оставляет желать лучшего, и профессиональные навыки специалист кадрового агентства в основном получает, начав работать. Но это уже высокопрофессиональное ремесло. Сегодня оказывать на рынке труда некачественные услуги становится все труднее, ведь клиент имеет возможность сравнивать качество услуг различных кадровых агентств.
Сама услуга становится более емкой. Признана главная составляющая рекрутинга — консалтинг. И, естественно, когда мы говорим о консалтинге, речь должна идти о специалистах высокого класса, имеющих не только многолетний опыт, но и отличные навыки технологий рекрутинга.
Активное развитие рынка труда потребовало специализацию агентств не только и не столько по отраслям экономики, сколько по технологиям поиска — executive search (целенаправленный прямой поиск лучших кандидатов из числа высшего менеджмента, независимо от того, ищут ли они новую работу или нет), management selection (подбор кандидатов уровня среднего менеджмента из тех, кто разместил свое резюме в СМИ) и staff selection (отбор кандидатов на типовые позиции и линейных руководителей из тех, кто разместил свои резюме в СМИ).
За последние годы на российский рынок пришло много транснациональных и иностранных компаний с развитыми системами управления персоналом, значительно вырос уровень менеджмента в отечественных компаниях. Сегодня наши клиенты отлично знают технологии подбора персонала, знают возможности лучших кадровых агентств.

«УП»: И все-таки почему, на ваш взгляд, компании обращаются к услугам кадровых агентств?
— Думаю, что любая компания в своем развитии проходит несколько этапов по отношению к внешним рекрутерам. Первый этап: самостоятельное закрытие своих вакансий, как правило, из числа своих знакомых. Услуги кадровых агентств востребованы крайне редко. Второй этап: разовые обращения к кадровым агентствам, обусловленные тем, что количество собственных знакомых ограниченно, а компании нужны профессионалы. На этом этапе бюджет на подбор персонала еще не сформирован, и именно на этом этапе от компаний приходится слышать сетования на дороговизну услуг кадровых агентств. Поэтому на третьем этапе для экономии средств компания создает отдел внутреннего рекрутинга и максимально сокращает количество обращений к агентствам. Пока компания небольшая, одним-двумя рекрутерами можно закрыть возникающие вакансии. Но бизнес развивается, потребность в персонале возрастает, причем речь идет о масштабном поиске сотрудников разного уровня и специализации. Например, создание или расширение торговой сети, открытие производства, выход в регионы. Наступает понимание, что одним, двумя и даже десятком рекрутеров закрыть все позиции невозможно. Руководство компании приходит к выводу, что обращение к внешним рекрутерам является более эффективным, быстрым, качественным и более экономичным, в конечном итоге. Так происходит к аутсорсингу (outsourcing) — передача всех или части функций внутреннего рекрутинга кадровому агентству, т.е. внешнему провайдеру. Это уже четвертый этап. Он характеризуется наличием у компании четкого плана найма специалистов, разумного бюджета на оплату этих услуг, полнопрофильного отдела работы с персоналом, серьезным анализом при выборе провайдера кадровых услуг.

«УП»: Но все равно на рынке есть непримиримые противники кадровых агентств. Что это за компании?
— Как правило, это компании, имеющие негативный опыт работы с кадровыми агентствами. Причин может быть две: либо компания обращалась к малопрофессиональным агентствам, либо компания не имеет четкой политики в области управления персоналом. Даже самый виртуозный рекрутер может потерпеть неудачу, если работодатель не может четко определить круг обязанностей будущего специалиста, а поручает найти «неамбициозного экстраверта, родившегося под знаком Девы». Такой поиск будет малоэффективным, поскольку это поиск хорошего, по представлениям работодателя, человека, а не выбор специалиста. Не менее трудно закрыть позицию личного секретаря директора, который заодно выполняет функции офис-менеджера и кадровика, ищет информацию для отдела маркетинга, а при этом еще помогает бухгалтеру. Ведь такой специалист должен, как «слуга двух господ», понравиться нескольким руководителям и выполнять слишком разные обязанности. Как правило, это неэффективно для компании, да и редкий человек захочет быть таким «многостаночником».

«УП»: Всегда ли те, кто не обращаются по финансовым причинам, именно финансовую сторону считают главной, или это лишь прикрытие?
— Не думаю, что именно цена услуг является основной причиной отказа от работы с кадровыми агентствами. Ведь многие агентства очень гибко подходят к вопросу цены. Хотя, с другой стороны, слишком низкая цена услуг должна настораживать. Часто мне приходится слышать: «О, нет, ваши услуги слишком дороги, мы привыкли работать не более чем за один-полтора оклада». На мой вопрос: «А были ли закрыты позиции?» — получаю приблизительно такой ответ: «Да нет, поэтому и обращаемся к вам, только цены у вас высокие».

«УП»: Конкуренция среди агентств на столичном рынке достаточно серьезная. Как в таких условиях вашему агентству удается не только выжить, но и стремительно войти в группу лидеров рынка?
— Основа успеха любой деятельности — профессионализм. Глубокое изучение потребностей клиента, умение использовать максимально эффективные источники кандидатов, хорошая материальная база, отточенные технологии рекрутинга, умение работать с кандидатом — вот секрет нашего успеха. Надо еще добавить трудолюбие, открытость, творческий подход и ответственность за результат — это стало нашим стилем работы.
В рекрутинге, как и в консалтинге вообще, все зависит от мастерства сотрудников. Выход «А-КЛАСС» в лидеры — это личная победа каждого члена команды. Спасибо каждому ассистенту, рекрутеру, консультанту и команде администрации! Спасибо и тем нашим коллегам, кто был с нами в прежние, более суровые годы.
Сегодня «А-КЛАСС» вышел на принципиально иной уровень построения отношений с клиентами — уровень партнерства. Что это означает? Жить интересами клиента, быть готовым к новым задачам, которые ставит развитие его бизнеса, быть максимально эффективными при выполнении каждого проекта, быть готовыми работать по всем проектам клиента, понимать специфику его бизнеса, постоянно анализировать свою работу с целью постоянного совершенствования технологий подбора персонала. Зная, каковы задачи работодателя, мы имеем возможность быстро перестроить свою работу, например увеличив количество рекрутеров или изменив специализацию команды, предложить гибкие решения при выходе на региональные рынки, закрывать возникающие вакансии не только в Москве и Подмосковье, но и в регионах.

«УП»: По каким критериям имеет смысл сравнивать/оценивать работу кадровых агентств (с точки зрения работодателя и кандидата)?
— Как правило, первое знакомство кандидата с рекрутером начинается с телефонного звонка. Уважительное отношение к собеседнику, понятные и разумные вопросы, полные, но не затянутые ответы на вопросы кандидата — вот что отличает профессионального рекрутера.
При личном собеседовании квалифицированный специалист ясно и полно расскажет о вакансии, о компании работодателя, об этапах отбора, обстоятельно ответит на вопросы кандидата, а в случае отказа объяснит его причины и ободрит.
И естественно, в профессиональном кадровом агентстве с кандидата никогда и ни в какой форме не будут брать деньги. Клиентом кадрового агентства является не кандидат, а компания-работодатель, и именно клиент оплачивает услуги по подбору персонала. Платное составление резюме, помощь в трудоустройстве и другие платные услуги населению предполагают, что клиентом является соискатель и с ним должен быть подписан документ о том, какие услуги будут гарантированно оказаны соискателю. Это совершенно иной бизнес.
О выборе кадрового агентства работодателем есть много хороших статей, например недавняя статья Юлии Балакиной «Как работать с кадровым агентством». Я лишь перечислю основные критерии, которыми надо руководствоваться при выборе. Прежде всего, оцените информацию из СМИ: рейтинги (спасибо вашему журналу, который проводит эту большую работу ежегодно), сайты, отзывы работодателей, статьи с выступлениями сотрудников агентства, членство в АКПП (Ассоциация консультантов по подбору персонала) — профессиональном сообществе рекрутеров, работающих в рамках Этического кодекса и стандартов профессии. Это поможет составить первое впечатление об уровне работы.
Телефонные контакты и встреча с представителями компании дадут возможность понять, насколько внешний имидж соответствует действительности. На первую встречу с клиентом кадровое агентство должно направить того сотрудника (консультанта, рекрутера), который будет выполнять работу по проекту, иначе может произойти искажение или потеря части информации.
На переговорах квалифицированный консультант проявит свой профессионализм, грамотно изложив предыдущий опыт работы агентства с похожими проектами, четким описанием технологий поиска, материальной базы кадрового агентства (собственная электронная база данных по кандидатам, пользование внешними платными ресурсами поиска), проявит свою информированность о бизнесе потенциального клиента. Ведь кадровое агентство прежде всего работает с информацией, умение ее находить — важный показатель уровня компетентности.
Важно, чтобы агентство проявило явный интерес к задачам работодателя, — это залог того, что проекту будет уделено серьезное внимание.
И о ценах. Естественно, они не могут быть ниже среднего рыночного уровня. На сегодняшний день для массового подбора они составляют 15-18%, для staff selection — 18-20%, для management selection — 20-25% и для executive search — 30% годового дохода специалиста. Необходимо отдавать себе отчет, что слишком низкая цена определяет соответствующее качество услуг.

«УП»: Насколько серьезную конкуренцию составляют российским агентствам западные компании, пришедшие на наш рынок?
— Конкуренция, безусловно, имеется. Как правило, крупные компании с иностранным капиталом очень технологичны, имеют четкие стандарты работы. Наверное, еще некоторое время российским компаниям будет даже лестно конкурировать с теми, кто пришел на этот рынок 30-50 лет тому назад, за кем стоит международный опыт. Однако, на мой взгляд, у российских кадровых агентств есть несколько, существенных преимуществ: умение быстро перенимать все лучшее, гибкость и хороший азарт в работе. Есть еще один традиционный вопрос: за какими агентствами будущее — за крупными, средними или малыми? Выживут ли небольшие агентства на фоне гигантов? Думаю, что здесь будет уместна аналогия сосуществования мегамаркетов, супермаркетов и небольших магазинчиков. Формат каждого агентства необходим, пока бизнес имеет различные задачи в области персонала.
В «А-КЛАСС» сегодня трудится около 40 специалистов. Большие мы или маленькие? Это, наверное, неважно. Важно, что мы успешно решаем задачи наших клиентов.

«УП»: Есть мнение, что у каждого агентства свой клиент и кандидат. Что отличает ваших клиентов?
— Наши клиенты: Думаю, что отличительной чертой наших постоянных клиентов является их внимательное отношение к персоналу и открытость в работе с кадровым агентством. Они имеют на рынке труда репутацию хороших работодателей, независимо от принадлежности капитала и величины компании, благодаря хорошо выстроенной управленческой структуре. Нам интересно решать вместе с клиентом важные задачи, быть причастными к выходу компании на новый уровень, работать на компанию в стадии активного роста. Однако тип клиента не определяет типичность проектов, у каждого работодателя своя специфика, и каждый следующий проект не похож на предыдущий. Мы используем различные стандартные технологии, как художник использует стандартные краски, а дальше наступает творческий процесс. Каждый проект рекрутера — это искусство.

«УП»: В чем секреты успешных компаний из числа ваших клиентов?
— Любой бизнес должен быть продуман с экономической точки зрения. Очевидно, что мы работаем с теми работодателями, которые понимают эффективность вложений в человеческий капитал (об этом много говорится, я могу только повторить эту истину). Уважительное отношение к персоналу, обучение и развитие сотрудников, разумное материальное и нематериальное стимулирование — вот важные, хоть и не единственные составляющие успеха наших клиентов.

«УП»: В какие компании стремится попасть персонал?
— Мы всегда просим кандидатов: опишите идеальную компанию, в которой вы хотели бы работать. Все ответы можно свести к двум вариантам. Первый — в стабильной компании, предоставляющей возможности постепенного роста и развития. Первый вариант предпочтителен для тех, кто прежде всего ценит надежность, компании, рассчитывает на стабильность дохода. Второй — в быстро развивающейся компании, где есть хорошая команда единомышленников. Такие кандидаты нацелены на быстрое развитие карьеры и умеют принимать на себя риски бизнеса.
Но в обоих случаях кандидаты так или иначе обозначают предпочтение хорошего уровня менеджмента, который может и обеспечить развитие персонала, и создать команду единомышленников.

«УП»: Если обратиться к тенденциям на рынке, сложнее или проще становится закрывать вакансии?
— Не буду оригинальна, если скажу, что сложнее. Архинаболевшее — это кадровый голод. Наверное, только ленивый не сказал, что сейчас на рынке ощущается дефицит квалифицированных кандидатов. Причин этому много: однобокое развитие экономики, образовательный провал начала 90-х, утечка умов за границу, старение населения и т.п. Развитие производства вновь сделало востребованным техническое образование, а у нас целое поколение состоит только из юристов, психологов и менеджеров. Вузы готовят специалистов, но выпускники еще не имеют должного опыта, что для многих работодателей является причиной отказа. Мы вместе с компаниями вынуждены лавировать между молодым, хорошо подготовленным теоретически, но еще не имеющим практического опыта специалистом и людьми за 45-50 лет, которые все отлично умеют, но, естественно, с более низким, чем у молодежи, потенциалом развития. А работодатель хочет видеть опытного специалиста с большим потенциалом.

«УП»: Не подстегивает ли это рост уровня зарплат?
— В целом уровень доходов растет скорее неспешно (а не стремительно), и это естественный результат удорожания потребительской корзины, инфляции и т.д. Нам еще очень далеко до европейских стран. Хотя по некоторым позициям, например по некоторым специальностям IT, связанным с внедрением ERP-систем, и работодатели, и мы замечаем не совсем адекватный рост заработных плат. Но это обусловлено временным всплеском спроса.
Уместно напомнить, что наряду с материальным стимулированием не менее важным является хороший менеджмент, продуманное отношение к специалисту, уважительное отношение к профессионалам. Надо отдать должное современному уровню работы HR с персоналом: иногда мы предлагаем кандидату и большие деньги, и интересную позицию, а он отказывается уходить из своей компании, потому что его там уважают и ценят, он на хорошем счету, и для него это важно.

«УП»: По утверждению консультантов, наиболее дорогостоящие ошибки допускаются HR-ми при процедуре найма. Можно ли на начальном этапе распознать какие-то негативные черты кандидата, которые могут впоследствии проявиться?
— Конечно. Надо только понять, какие черты могут негативно повлиять на будущую работу. Гиперактивность торгового представителя — отличное качество, а для работника бухгалтерии — не очень. Педантичность финансиста приветствуется, а у креативного рекламщика трактуется как занудство. А вот лживость, патологическая склонность к приукрашиванию действительности не добавят эффективности ни одному специалисту. Обязанность рекрутера — раскрыть такие качества во время собеседования с кандидатом. Для этого существуют несложные технологии, которые встроены в любое структурированное интервью. Профессионалу ради этого нет необходимости проводить стрессовое интервью или проверять кандидата на детекторе лжи. Достаточно разобрать несколько ситуаций, и даже если кандидат хотел скрыть что-то принципиально важное для будущей работы, вряд ли ему это удастся.
Кроме того, всегда есть возможность проверить рекомендации с предыдущих мест работы.

«УП»: И все же интересно ваше отношение к стрессовому интервью и использованию провокационных приемов на собеседовании. Используете ли вы их в своей практике?
— Эти формы интервью мы в своей обычной практике не используем. Мы квалифицированно используем стандартные технологии интервью, чтобы понять, как кандидат будет себя вести и в стрессовой, и в обыкновенной рабочей ситуации. На мой взгляд, стрессовое интервью применимо в очень специфических ситуациях, которые в подавляющем большинстве бизнесов и просто в гражданской жизни встречать почти не приходится. А те, кто используют эти методы регулярно, чаще всего отдают дань моде. Бывает, что поклонниками стрессовых интервью становятся люди, не умеющие достаточно эффективно использовать обычные, более уважительные по отношению к кандидату технологии или просто не уверенные в себе.

«УП»: Часто ли соискатели указывают в резюме не совсем точную информацию?
— Резюме для нас — это только визитная карточка. На визитке любой может написать с равной долей вероятности и правду, и ложь. Далее начинается собеседование, и компетентному специалисту становится ясно, насколько адекватно резюме отражает реальность.

«УП»: Как определить реальную стоимость кандидата?
— В сообществе специалистов по персоналу американских и западных компаний долгое время считалось, что кандидат всегда в резюме указывает на 30% больше своей реальной стоимости. Потом эта легенда плавно перекочевала к нам. Такие рассуждения мало что дают при оценке реальной стоимости кандидата. Что значит — сколько стоит кандидат? На рынке труда, как и в любом другом виде бизнеса, есть спрос и предложение. Дальше все просто: например, если есть достаточное количество персональных ассистентов со свободным знанием английского языка, которые готовы работать за $ 900, значит, кандидат может рассчитывать именно на эту оплату. Если он захочет большего, то на вакансию найдут другого кандидата. Когда же спрос превышает предложение, работодатель вынужден вербовать персонал на более высокие оклады. Конечно, конкретному работодателю никто не диктует, сколько он должен платить своим сотрудникам, но если оплата, которую он предлагает, будет значительно отставать от среднерыночной, то есть вероятность, что поиск затянется по времени или закончится неудачей и придется нанимать специалиста более низкой квалификации, для которого предлагаемый уровень компенсации приемлем.
Свой выбор делают обе стороны — и компания, и специалист. Работодатель предпочитает искать лучшего специалиста из категории не самых дорогих. А соискатель ищет самого щедрого работодателя из тех, кому он может предложить свои услуги.

«УП»: Вы используете в своей практике нетрадиционные методы оценки персонала?
— Если вы имеете в виду определение отдельных личностных качеств по почерку или изучение гороскопа кандидата, то нет, никогда. Мы не астрологи, мы рекрутеры. Ни один гороскоп, ни один почерк не скажет, знает кандидат «1С Бухгалтерию» или С++. А клиенту важно знать именно это, поэтому мы прежде всего ищем специалиста, «человека-функцию», и уже затем среди профессионалов ведем отбор по лидерским навыкам, коммуникабельности, открытости и тембру голоса.
Хороший человек, увы, — не профессия. Можно кропотливо искать людей, выполняющих все заповеди Нагорной Проповеди, а потом выяснить, что они не имеют должной квалификации. Кстати, Христос владел профессией плотника.
По-другому обстоят дела с психологическим тестированием, которое, кстати, нельзя отнести к нетрадиционным методам оценки. В нашей компании есть два психолога, имеющие официальный допуск для проведения психологического тестирования. Если работодателю необходимо углубленно исследовать определенные склонности личности — например, понять, насколько органично новый специалист впишется в уже сложившуюся команду, то мы проводим дополнительное исследование и предоставляем анализ исследования и рекомендации. Такие проекты ведутся по специальному заказу клиента.

«УП»: Часто встречаются кандидаты, кочующие из одной компании в другую. Что в резюме кандидата в графе «Опыт работы» покажется естественным, а что — нет?
— Естественно, когда человек меняет работу не чаще, чем раз в три года. Более частая смена работы — раз в год-полтора — является тревожным фактом. Для этого должны быть действительно серьезные причины. Если специалисту 30 лет и он нигде не работал дольше двух лет, причем два года было когда-то давно, а потом произошла смена профессии — и пошло: год, полгода, семь месяцев, полтора года… Это может быть показателем отсутствия лояльности, конфликтности, безответственности, а то и некомпетентности. Но в каждом случае надо разбираться — именно разбираться, а не отметать резюме сразу.
К примеру, человек работает 5-10 лет на одном месте, потом — полгода, год, опять полгода… Что это? Судя по всему, он не летун. Так может проявляться стресс после долгого и преданного служения в одной компании. Такой кандидат на первом, втором новом месте будет все сравнивать со своей прежней компанией. Если новая компания не сделает специальных шагов по удержанию этого человека, он может затосковать по прежнему привычному образу жизни и уйти. Надо просто помочь ему адаптироваться.

«УП»: Говорят, что бичом современного рекрутмента стал невыход кандидата, который прошел все собеседования — и вдруг передумал. Понятно, что это и для вас головная боль — может быть, даже большая, чем для заказчика. Существуют ли приемы и методы определения на ранней стадии симптомов такого предательства?
— И для клиента, и для кадрового агентства эта ситуация имеет негативные последствия. Причин ее возникновения, по большому счету, две. Возможно, это недоработка рекрутера. Очень важно на этапе первого интервью спросить, какие еще предложения рассматривает кандидат, что именно его привлекает в рассматриваемой вакансии, что для него было важно в других предложениях и т.д. Обязательно следует спросить, как будут относиться к его уходу на прежней работе, как он поступит, если ему предложат большую заработную плату, что его не устраивает и т.д. Чем профессиональнее рекрутер, тем меньше возникает подобных ситуаций.
Другое дело, когда кандидат абсолютно откровенно хочет уволиться, не видя путей для своего развития в прежней компании, но в тот момент, когда он приходит к руководителю с заявлением, руководитель «прозревает». Он вдруг понимает, что просто погибнет без этого сотрудника. Тогда компания делает специалисту такое предложение, от которого он не может отказаться. Ничего не сделаешь — переиграли. Однако это редкий случай.

«УП»: Каковы основные направления работы вашего агентства? Предлагаете ли вы своим клиентам услуги аутстаффинга?
— «А-КЛАСС Рекрутмент»- это специализированное кадровое агентство, мы работаем по технологии staff selection. Вместе с нашими партнерами — «БЛМ-Консорт», «Консорт ЕС» и «Консорт Петербург» — мы объединены в группу компаний «КОНСОРТ». Внутри группы есть разделение по технологиям. Так «БЛМ-Консорт», старейшая из членов группы «КОНСОРТ», специализируется на технологиях management selection, «Консорт ЕС» использует технологии executive search.
Сто процентов нашего бизнеса — это рекрутинг. Пока мы не занимаемся аутстаффингом, я подчеркиваю — пока. Мы серьезно рассматриваем такую возможность.
Почему была выбрана такая специализация? Я считаю, что все три главных продукта — плановый и массовый набор на типовые позиции, равно как и оперативный подбор линейного персонала и их менеджеров, — которые мы предлагаем нашим клиентам, имеют общую специфику: скорость и точность подбора.

«УП»: Могли бы вы привести пример закрытия какой-то нестандартной вакансии?
— В Россию приходят новые бизнесы, и востребованными оказываются те профессии, которые уже порядком подзабыты на российском рынке. Например, позиция промышленного печника. Это был довольно интересный опыт, своего рода небольшой профессиональный вызов. Несмотря на то что таких специалистов в Москве практически не осталось, мы закрыли эту вакансию и очень гордимся этим!

«УП»: Часто ли приходится решать такие сложные задачи?
— Один заказ из двадцати всегда очень специфичен и тем интересен. К примеру, одному клиенту нужен был очень опытный технолог для производства. Понятно, что человек с таким опытом не может быть совсем молодым. Но в заказе было требование, что он должен сам измерять, куда устанавливать оборудование, чтобы оно вписалось в уже имеющееся, — речь шла о производственных цехах, где надо было залезать чуть ли не под потолок, используя специфическое снаряжение, что само собой подразумевает отличную физическую форму специалиста. Нам было непонятно, как можно совместить все это в одном человеке. В итоге мы нашли выход из этой ситуации. В другом случае требовалось найти технического консультанта в иностранную компанию. Здесь трудности возникали по всем направлениям: специфика обязанностей предполагала и ведение переговоров с клиентами о продажах, и отличное знание производства стекла (варка стекла под заказ). Это усугублялось сжатыми сроками поиска, и место работы — Московская область, 30 км от МКАД: в небольшой деревушке строился завод, а предлагаемый доход находился на нижней границе среднерыночного уровня. В результате пришлось отойти от традиционных технологий подбора: были применены методы прямого поиска и найден специалист из Петербурга, для которого этот уровень дохода оказался приемлемым.

«УП»: У вас есть планы выхода на региональные рынки?
— Мы уже работаем в регионах. Есть хороший опыт работы с нашими коллегами в регионах. Но говорить о том, что в ближайшее время планируем открыть свои филиалы, пока рано.

«УП»: Где вы черпаете свои кадры? Какие входные «фильтры» для новых сотрудников установлены на входе в вашу компанию?
— Если говорить о географии поиска на наши внутренние позиции, то мы находили людей и в Новосибирске, и в Ярославле, и в Москве, и в Волгограде.
В «А-КЛАСС» сложилась отличная команда профессионалов высокого уровня. Каждый специалист имеет отличное образование, обширный профессиональный опыт, умеет работать в стрессовых ситуациях, является грамотным организатором, разумно и по-доброму относится к кандидатам, и при этом максимально жестко подходит к оценке профессионализма, поскольку единственное, перед чем преклоняется рекрутер, — это профессионализм.
В нашем агентстве низкая текучесть кадров, а подбор новых сотрудников — процесс максимально тщательный.
Исходя из нашей структуры есть две позиции, на которые мы берем людей извне: консультант (который после недолгого периода адаптации должен возглавить рабочую группу рекрутеров и ассистентов) и ассистент, занимающий первую ступень на крутой лестнице, ведущей к профессиональному рекрутингу.
Формальные требования к кандидатам на позицию ассистента «А-КЛАСС», на первый взгляд, несложны: хорошее образование, как правило гуманитарное, владение английским языком, грамотная речь, минимальный опыт работы и обучаемость. Таких кандидатов немало, но среди них мы скрупулезно ищем тех, кто потенциально «заточен» под консалтинг. Что это означает?
Прежде всего, нам нужны ответственные люди со зрелой жизненной позицией.
Творческий характер нашей профессии предполагает большую степень свободы сотрудника, поэтому не менее важными чертами будущих рекрутеров являются трудолюбие и самодисциплина. Кандидат должен быть способен плодотворно работать в стрессовых ситуациях, знать и принимать все риски, неизбежные в рекрутинге.
При поиске новых консультантов к названным фильтрам добавляется опыт предыдущей работы кандидата в рекрутинге (достаточно небольшого опыта, у нас есть свои технологи обучения), менеджерские навыки, постоянное стремление к саморазвитию, адекватная самооценка.
Процесс подбора кадров для себя — это всегда очень непростая задача.
Сейчас в «А-КЛАСС» проходит расширение числа консультантов, и я предлагаю коллегам по цеху рассматривать это как приглашение.

«УП»: В управлении часто возникает такая проблема, как баланс личностных и профессиональных качеств. Есть ли это равновесие или одно неизменно будет работать в ущерб другому?
— В нашей профессии такой баланс обязателен и является критерием оценки на ежегодной аттестации наших специалистов. На этапе отбора для нас важнее потенциал личности, опыт — это вопрос времени.

«УП»: Чтобы уберечь специалиста от «выгорания» на рабочем месте, руководители принимают программы поощрения и разрабатывают специальные схемы мотивации. Как вы решаете эти проблемы?
— Мне кажется, что специалист «выгорает» тогда, когда не видит результатов своей работы или не получает адекватной оценки своего труда — как в денежном выражении, так и в моральном. В остальных случаях можно устать, можно смертельно устать, но драйв все равно остается. Наверное, вы знаете эту чувство — глазами бы еще сделал, но просто сил нет.
Наша профессия — это профессия стрелочников в прямом и переносном смысле. Если правильно переведем стрелку — направим специалиста в компанию, где он будет эффективным и где ему будет комфортно работать, то его поезд уйдет и только красными огоньком моргнет нам вслед. И это нормально. А если мы неправильно перевели стрелку, то неизбежны столкновения и проблемы. И вина целиком ляжет на нас — виноват всегда стрелочник. Поэтому итогом каждой встречи с каждым кандидатом является ответственное решение.
При таких нагрузках необходимо иметь возможность сбросить на некоторое время с себя бремя ответственности — переключиться, отдохнуть.
Мы стараемся периодически менять привычную деятельность: проводим тренинги, деловые игры, на общих собраниях мы можем покричать, пошуметь, вволю высказаться, встречаемся в неформальной обстановке, любим проводить тематические вечеринки, ребята даже названия им придумывают: джинсовая, пивная, осенняя и т.п. Крайне важно, чтобы в компании была хорошая товарищеская атмосфера, доверительные отношения, позитивность. А еще спасает отличное чувство юмора, которое присуще практически всем профессиональным рекрутерам.

«УП»: Работая с кадровым агентством, компания, как правило, общается с определенным рекрутером, и в случае его перехода на новое место работы клиент уходит вместе с ним. Можно ли избежать этого?
— Избежать полностью — вряд ли, свести к минимуму — возможно. Надо создавать в агентстве такие условия, чтобы успешные специалисты не имели причин уходить. В этом отношении я, наверное, счастливый руководитель: за всю историю нашей компании лишь три консультанта ушли из компании, причем всегда очень дружественно. Все они — отличные специалисты и слишком уважают себя и свой профессионализм, чтобы банально что-нибудь стащить. А уходили либо в тренинговые компании, либо в кадровые агентства с другой специализацией. Мы всегда уважаем решение сотрудника об уходе. Крепостного права не существует, каждый имеет свободу выбора. Главное — понять, не вызван ли уход специалиста управленческими ошибками администрации. А если такие ошибки допущены, то срочно проанализировать их и исправить. Ошибки могут быть, главное в них — не упорствовать.
А что касается клиентов, то пока таких переходов клиентов вместе с консультантом у нас не было. Но даже если допустить, что когда-нибудь это произойдет, то наши клиенты привыкли к определенному уровню сервиса, стандартам работы, и нет гарантии, что другое кадровое агентство сможет предоставить все то же самое.

«УП»: Когда вы знаете, что клиент ищет специалиста, но, анализируя ситуацию, понимаете, что вряд ли потребность именно в нем, вы пытаетесь донести до клиента, что проблема лежит в другой плоскости?
— Обязательно. В стандарт «снятия» каждой заявки входит аудит вакансии. Бывают случаи, когда мы совместно с компанией приходим к выводу, что вакансия объявлена преждевременно или вообще ошибочно, что эффективнее разделить намеченные обязанности между уже имеющимися специалистами, добавить зарплату каждому и при этом еще сэкономить на фонде оплаты труда и затратах на дополнительное рабочее место. Это выгодно не только компании, но и нам — мы снижаем вероятность работы впустую, ведь рано или поздно работодателю станет понятно, что такая позиция является лишней, и либо он отменит ее уже после начала нашей работы, либо у него останется неприятный осадок от недостаточно квалифицированной работы нашего консультанта. Кроме того, есть п