«Танки грязи не боятся…» | Статьи | 123-Job.ru

«Танки грязи не боятся…»


21.03.2010

Спасение утопающих — дело рук самих утопающих. Что делать в условиях финансового кризиса?

Роман Портнов, KPGresources:
— То же, что и в условиях отсутствия финансового кризиса — честно работать, только намного больше и чаще…

Тремейн Элсон, управляющий директор рекрутинговой компании Antal International Russia:
— Наступление кризиса ощущает на себе каждая компания — в большей или меньшей степени. Правительства стран стремятся помогать стратегически важным для государства отраслям. К примеру, если обанкротится крупный банк, то упадет доверие к финансовой системе в целом. Такую компанию, как «Антал», государство спасать не будет, поэтому спасение только в руках нашей команды опытных менеджеров — это наша ответственность сегодня. Всем памятен 1998 г., закаливший многие бизнесы. Пройдя эту школу, мы не сомневаемся сегодня в нашем успехе.
На самом деле, настоящего кризиса со всеми вытекающими негативными последствиями пока в России нет. Кризис есть в Америке, в Восточной Европе наблюдается замедление бизнес-процессов. По последним данным, экономика Великобритании находится в состоянии застоя. Конечно, события, происходящие в мировой финансовой системе, не могут не оказывать влияния на российскую экономику. Но я верю, что она сильна и имеет хороший потенциал к росту.
Сейчас главная проблема для бизнеса — недостаток кредитных средств. Поэтому, предлагая очень хороший продукт при отличном менеджменте, мы сталкиваемся с проблемой отсутствия денег у клиентов. За последние годы все привыкли, что можно получить кредит в банке, и жить по-другому наша система пока не готова. Приведу в пример крупную сеть магазинов, которая не смогла получить кредит и теперь не только не может заплатить за наши услуги, но и выдать зарплату своим сотрудникам.
Видимо, в ближайшие месяцы многие компании столкнутся с необходимостью сокращения персонала, снижения заработной платы, с самостоятельным уходом некоторых сотрудников в поисках лучших вариантов для себя. Но в целом я не предвижу какой-то кардинальной перемены в образе жизни наших компаний и их работников: все, как и раньше, будут есть, пить, ходить в спортзалы, развлекаться — делать то, к чему привыкли. Кому-то, конечно, придется сократить свои расходы, на чем-то сэкономить. Тем самым кризис — и в этом его позитивный момент — заставит многих задуматься, сделать внутреннюю переоценку, возможно, изменить свое отношение к чему-то. Все это как элемент очищения многим пойдет только на пользу.
Думаю, что следующие 6 месяцев в России будут проходить под знаком неопределенности для людей и компаний, поиском выхода, минимизацией рисков.

Елена Познякова, генеральный директор специализированного (ИТ) кадрового агентства «Коннект Персонал»:
Будучи директором кадрового агентства, я проходила кризис 1998 г. Рецепт довольно прост.
1. Определить главное конкурентное преимущество компании и сосредоточиться на реализации стратегических планов. Именно в кризис у нас появилась идея специализации агентства.
2. Оптимизировать все бизнес-процессы предприятия, внести корректировки в систему мотивации персонала. Все сотрудники компании должны разделять риски. После кризиса в нашем агентстве было внедрено рекрутинговое программное обеспечение.
Сосредоточиться на качестве работ, сроках и сервисе. Также стоит предусмотреть для клиентов гибкий подход в оплате работ.

Ольга Залолутдинова, консультант кадрового агентства «АВК Групп»:
— Одному эксперту был задан похожий вопрос, но выраженный в несколько иной форме. Очень меня порадовал этот маленький диалог:
— Вопрос: Устранится ли мировой кризис сам собой, если взорвать Америку?
— Ответ: Никто не может запретить Вам попробовать:
Так вот, никто не может запретить Вам попробовать принять все превентивные меры, тем более что их перечень есть во всех открытых источниках. Если Вы считаете, что в условиях кризиса Вам обязательно грозит сокращение, то, наверное, стоит разместить в Интернете, на всякий случай, резюме, «пропылесосить» все работные сайты в поисках приличных вакансий, отвечающих всем Вашим запросам.
Но не стоит забывать и другое — никто Вам не гарантирует, что кризисные явления не коснутся новой компании, куда Вы устроитесь на работу. А ведь сокращают, в первую очередь, сотрудников, которые были недавно приняты в компанию, и в тех отделах, которые были сформированы под планируемое увеличение объема работ. Но, если Вы работаете в хорошей компании, увлечены своей работой и Вас все устраивает, то оставайтесь на свом месте. На мой взгляд, самое важное — это не поддаваться панике.
Когда-то Генри Форд сказал: «Если вы думаете, что можете что-то сделать или что не можете что-то сделать, в обоих случаях вы правы».

Елена Булкина, управляющий партнер кадрового агентства «АВК Групп»:
— Знаете, думаю, что не я одна заметила, как сдержанно звучат экономические прогнозы профессиональных российских и зарубежных аналитиков на фоне смакования в СМИ ужасов последствий финансового кризиса. А ведь у каждого кризиса есть и оборотная сторона, например, считается, что кризис 1998 года положил начало профессиональному развитию сервиса в России. Может быть, нынешние события возродят рост производительности труда? Так ли это или нет — покажет жизнь. А сейчас можно с уверенностью утверждать, что, несмотря на тревожные ожидания, подавляющее большинство компаний тонуть не собирается. Благо есть время подготовиться к возможным проблемам: кто предупрежден, тот вооружен. Мы не тонем, мы вооружаемся.
На вопрос — что делать кадровым агентствам, можно дать простой ответ — работать.
По опросам, проведенным на последней неделе октября, общее количество заказов/проектов в московских кадровых агентствах сократилось не более чем на 20-25%. Это сокращение не является критическим. Впрочем, и это сокращение коснулось не всех. Лишь 5% агентств из числа специализировавшихся на поиске высшего управленческого персонала в банковской сфере и девелоп-менте сократили свои портфели заказов на 50%. Примерно 10% кадровых агентств, из числа тех, кто специализируется на подборе линейных специалистов и работе с регионами, не потеряли практически ничего. Более 90% работодателей, заморозивших заказы, не разорвали контракты, а лишь временно приостановили или сократили найм, причем в основном, на вновь образованные вакансии. Таким образом, сокращение найма является следствием выжидательной позицией работодателей, подготовкой к возможным проблемам, а не свертыванием деятельности компаний.
Кстати, сколько-нибудь значительных сокращений в самих кадровых агентствах тоже не произошло. Наоборот, происходит, найм консультантов, что является дополнительным признаком нормальной работы, а значит, наличием достаточного количества вакансий.
Итак, работодатели заняли выжидательную политику. Кто-то тянет с решением о найме по уже выбранным кандидатам, чаще всего из-за пересмотра штатного расписания, а иногда в надежде, что на рынке появятся супер-специалисты. Кто-то тянет с объявлением новых вакансий из-за пересмотра бюджетов на новый год.
Консультантами кадровых агентств подмечено, что многие компании из числа тех, кто работает стабильно и уверенно ведет плановый найм персонала, предприняли закономерные попытки снизить суммы предлагаемых окладов и бонусов, но не ужесточили требования к кандидатам. Хотя именно это было бы понятно, ведь нужно повышать эффективность. Возможно, еще не разработаны меры по увеличению производительности труда.
Парадоксальной является ситуация с кандидатами — при общем снижении количества вакансий почти не увеличилось предложение со стороны кандидатов. Кандидатов стало чуть больше по ограниченному числу позиций, но при этом активность поиска нового места работы даже слегка снизилась (посещаемость некоторых работных сайтов упала в два-три раза). Это можно объяснить тем, что:
— увольнения не носят массовый характер, большинство работодателей не сокращают штат сотрудников, а производят «чистку» — освобождаются от неэффективных работников;
— дефицит хороших кадров остается, хотя и несколько сократился, причем сократился большей частью из-за замораживания вакансий, а не из-за увольнений;
— хорошие специалисты не рискуют переходить в условиях нестабильности, дабы не быть уволенными при первых чистках;
— немногочисленные отличные профессионалы, волею судьбы попавшие под сокращение, еще не отгуляли свои отпуска и золотые парашюты.
Что делать специалистам, которые ищут работу? Все советы остаются теми же, что и до кризиса — надо занять активную жизненную позицию и помнить, что адекватная оценка ситуации и адекватные ожидания дают хорошие результаты. И если что-то не получается сразу, то не стоит во всем винить страшный Кризис. Вспомните притчу о двух маленьких лягушках, которые попали в стаканы с молоком — одна из них, осознав всю глубину кризиса, сложила лапки и печально утонула, а другая активно била лапками до тех пор, пока не получилась жирная сметана, которой она и подкрепилась для восстановления сил.

Валерия Дворцевая, генеральный директор «Визави Консалт»:
— Смотря кому… Прежде всего — не суетиться и проанализировать, чем именно Вам угрожает кризис? Как бороться с этими угрозами? Затем посмотреть — а какие возможности он Вам дает? Можете ли Вы сделать что-то, чего не стали бы делать раньше, подтолкнет ли он Вас к каким-то новым решениям и задачам? А затем — действовать или ждать, в зависимости от ситуации. Кризис — всегда — не только угрозы, но и возможности.

Какие действия вы посоветовали бы предпринять руководителям в сложившихся условиях?

Т. Элсон:
— Первое — оптимизировать структуру. Не секрет, что даже крупным компаниям предстоит волна увольнений, но только тех сотрудников, которые неэффективно работают. Из своего опыта могу сказать, что наряду с откровенными лентяями есть и те, кто думают, что хорошо работают, но на самом деле это не так.
В целом персонал в России менее эффективен по сравнению со своими западными коллегами. К примеру, там все четко знают: если нужно появиться на работе в 9 часов утра — это не обсуждается. В нашей стране люди позволяют себе опаздывать на встречи, на работу, объясняя это чем угодно — проблемой с транспортом, погодой и пр.
Я руковожу компанией здесь и являюсь членом совета директоров в Лондоне. В настоящее время в лондонском офисе у нас почти 300 сотрудников и 700 — в мире. И все они начинают работать в 8.00 или в 8.30, и проблем с опозданиями, ранним уходом с работы не возникает. Но это не значит, что наши соотечественники менее ответственны. Просто стандарты у нас ниже, чем за границей. Так сложилось.
В любой компании будут люди, которых нельзя уволить, даже в период кризиса, — они делают важную работу, и делают ее хорошо. Но если два человека выполняют одни и те же обязанности, а спрос на продукты или услуги снизился на 50 %, то останется только один — тот, кто работает эффективнее.

В условиях финансового кризиса работодатель повернулся к персоналу передом или задом?

Р. Портнов:
— Находиться передом к персоналу в условиях финансового кризиса становится все более накладно. С этой позой перестают справляться даже самые сотрудниколюбивые работодатели. Главной задачей сегодня является: как, поворачиваясь к своему персоналу задом, умудриться сохранить свое лицо…

Т. Элсон:
— В первую очередь работодатель должен поддерживать свою компанию, бизнес, а не сотрудника, который, в свою очередь, должен понимать, что работать станет тяжелее, достигать результатов — сложнее.
У нас молодая команда, но большинство сотрудников лояльны и много работают, чтобы достичь поставленных целей. В каждой фирме есть люди, которые остаются на этом месте, пока не найдут новое предложение. Конечно, таких нужно увольнять, хотя в сложившейся ситуации они сами уходят первыми.
Хорошая компания поддержит тех сотрудников, которые поддержат компанию.

Е. Познякова:
— Есть компании, которые стараются полностью сохранить персонал и систему мотивации. Их руководители регулярно оповещают коллектив о ситуации в компании, что вселяет надежду и дает прозрачность для людей. И таких — большинство.
Хотя появилась информация о жестких увольнениях без компенсаций и объяснений со стороны руководства. Кризис завершится, и выиграют те компании, которые в сложной деловой ситуации сохранили имидж, репутацию и свое лицо.

О. Залолутдинова:
— Слухи о массовом сокращении персонала, конечно же, преувеличены. Но ситуация на рынке труда в настоящий момент действительно поменялась — безудержный рост доходов остановился, хотя и значительного снижения заработных плат не наблюдается. Устойчивые и успешные компании предпочитают сейчас посмотреть на развитие ситуации и занимают некоторую выжидательную позицию в плане персонала и его развития. Некоторые руководители пытаются использовать складывающуюся ситуацию для определенных манипуляций в управлении персоналом. Таким образом, часть работодателей хоть и не повернулись к работникам задом, но повернулись, так скажем, боком: и заняли выжидательную позицию! Однако, принимая во внимание накопившийся дефицит высокопрофессиональных сотрудников, ожидать серьезного снижения доходов пока не приходится.

Н. Мелконян, ведущий рекрутер кадрового агентства «АВК Групп»:
— Работодатель имеет очень чуткий организм и реагирует на любые изменения, и настолько оперативно, что иногда даже обгоняет сам кризис. Вынужденное сокращение сотрудников, даже с соблюдением всех пунктов трудовых контрактов, ТК и правил хорошего тона, является неприятной процедурой.
Ну а работодатели, сокращающие «по-другому», какими бы обстоятельствами они не объясняли увольнения, в глазах бывшего персонала выглядят одинаково.

В. Дворцевая:
— Вот уж воистину — зависит от избушки… В целом, пока «крутится» разными сторонами — как позволяет тревожность, осознание ситуации, возможности и порядочность руководства.

То есть эффективных сотрудников стоит поддерживать и мотивировать?

Т. Элсон:
— Конечно. Но многое зависит от сферы деятельности. К примеру, мы ничего не производим. Поэтому у нас нет оборудования, только столы и кресла. Наш капитал — это люди, которых нужно поддерживать. В такой компании, как «Кока-кола», нажимать на кнопки конвейера может любой человек. Поэтому ответ от любой производственной компании на ваш вопрос будет другим, нежели мой.

Михаил Богданов, руководитель Группы «Консорт», сказал недавно фразу: «Сейчас время ловить ценных топов». Вы с ним согласны?

Т. Элсон:
— На все 100%. В этой части ситуация похожа на послекризисное время 1998 г., когда компании увольняли хороших сотрудников. Два-три месяца назад американские корпорации, особенно в сфере IT, сначала перестали расти, потом начали увольнять рядовых работников, позже — некоторых хороших кандидатов. Стало легче найти топов. И компании смотрят на происходящее замедление экономики как на возможность найти таких сотрудников.
Рекрутинговые агентства за границей боятся того, что происходит: одни из них уже обанкротились и закрыли свои офисы, другие сворачивают новые проекты. Но основная их масса, работающая в разных сферах бизнеса, заняла выжидательную позицию. Мой взгляд на происходящее полярен им: кризис — это возможности развития, и мы собираемся в ближайшие месяцы ими воспользоваться. Так, в январе у нас будет площадь офиса в 1500 кв. м — в 2 раза больше, чем сейчас. Мы инвестируем $ 1 млн в свое развитие, будем искать новых консультантов и расти.
В то же время этот подход не означает, что мы не станем увольнять неэффективных сотрудников. Но если другие компании просто уволят тех, кто их не устраивает, мы уволим тех, кто не справляется с поставленными задачами, и найдем на освободившиеся места новых. Таким образом, через год у нас будет 200 консультантов. Это наш риск, причем вполне осознанный. Так что на предстоящий год мы смотрим позитивно.

Сейчас время работать над кадровыми ошибками или просто сокращать персонал, как это делает большинство?

Р. Портнов:
— Идеально, если получается совмещать и то, и другое. Особенно, если сокращение так называемого «балласта» и есть работа над кадровыми ошибками. В любом случае, бездумное сокращение ради сокращения может привести к еще большим проблемам.

Т. Элсон:
— На этапе роста нет возможности реально оценить ситуацию, в том числе заметить и тем более исправить допущенные ошибки в кадровой политике. Сегодня — уникальный момент для того, чтобы проанализировать эффективность своего бизнеса.
Недавно я прочитал интервью Евгения Чичваркина, который, на мой взгляд, очень точно подметил, что в первые годы существования своей компании он даже не считал, какой доход она приносит, потому что на это не было времени. Становление бизнеса — это сумасшествие, и любая успешная фирма может подтвердить абсолютную правдивость его слов. Сначала все хорошо, и спрос настолько велик, что нет времени даже на сон, именно потому, что все хорошо. А сейчас настал момент, когда нужно считать деньги и оптимизировать численность персонала.
К примеру, у нас каждую неделю меняется количество сотрудников — кто-то уходит, появляются новые люди, и это нормально. Компания живет, развивается, а значит, находится в постоянном поиске основного качественного ресурса — наших консультантов.
Сегодня в любой компании есть те, кто хорошо работает, но при этом на рынке появилось много кандидатов, способных работать еще лучше. Как это понять? Многие в российских компаниях почему-то считают, что человек хорошо работает, если у него хорошие отношения с начальством. На самом деле это не так. Всегда надо смотреть на результаты работы, а не на то, идет ли он в бар после работы пить пиво с начальством. У меня есть опыт увольнения хороших друзей, которые неэффективно работали. Конечно, мы стараемся поддержать сотрудника и помочь ему, но, в конце концов, если он не может что-то делать, то мы как компания бессильны.
Сейчас — хорошая возможность не только привлечь лучшие кадры с рынка, но и реально оценить, что происходит в компании.

Е. Познякова:
— Сократить персонал — это самый простой выход во время кризиса.
В идеале важно оценить возможности компании, имеющийся персонал, переговорить с каждым специалистом, а дальше — принимать меры. Скорее всего, будет найден дополнительный выход.

О. Залолутдинова:
— Восклицание медицинского светила: «Резать! Резать к чертовой матери, не дожидаясь перитонита!» — не стало лозунгом момента. Конечно, при наличии дефицита бюджета в компании или в структурном подразделении, первая «идея», которая может возникнуть у руководителя, — это урезать расходы. К счастью, немногие компании поддались панике. Помнится еще Рокфеллер говорил, что урезать расходы — это не самое главное, гораздо важнее — увеличивать доходы, хотя второе всегда дается труднее, чем первое.

В. Дворцевая:
— Безусловно, — первое. Самое не правильное — просто сокращать… Жизнь длиннее, чем кризис; как потом восстанавливаться? Последние годы была возможность жить неоптимально, делать ненужные затраты, можно было позволить себе быть не слишком эффективными. Сейчас задача — оптимизации, аудита и новых внедрений.

Грязные овощи моют и продают в красивых упаковках. Что касается персонала — ситуация та же?

Т. Элсон:
— Я буду очень внимательно смотреть на причины увольнения людей в данный период. Повторюсь, в основном увольнения коснутся неключевых работников, так называемого «балласта», набранного за годы стабильности и развития. На рынке сейчас очень много средних сотрудников. Поэтому я всегда звоню предыдущему работодателю и спрашиваю о причине увольнения.
Те, кто остались без работы сейчас, еще могут найти себе место. Но, если ситуация будет развиваться и дальше в негативном ключе, через полгода найти работу будет сложно.
Многие молодые люди, которых в силу возраста не коснулся дефолт 1998-го, думают, что хорошие времена будут продолжаться, а это не так. Поэтому пересмотр жизненных и профессиональных целей и возможностей пойдет им только на пользу.

На ваш взгляд, какие бизнесы может смыть волна кризиса?

Т. Элсон:
— Больше всего пострадают банки. Некоторые из них, наоборот, поднимутся, потому что поглотят более слабых игроков. Мы приняли на работу нового сотрудника из финансовой сферы. На его место претендовал хороший сотрудник, но мы нашли лучше — именно потому, что банк, в котором он работал, попал в волну кризиса.
Пострадают розничный бизнес из-за недоступности кредитов, строительство, авторынок.
Сейчас среди наших клиентов есть те, которым нужны люди в штат, но у них нет денег, чтобы платить за них.

70% пластических операций делают ради карьеры. Как распознать «операции», сделанные топами внутри себя?

Р. Портнов:
— Если я правильно понял вопрос, то есть несколько путей: 1) по результатам, которые топ показывает во время кризиса и 2) по его отношению к бизнесу и своей компании в этот нелегкий период. Иногда второе является не менее важным, поскольку особенно в таких ситуациях важны командность, лояльность и самомотивация, которые приводят к общему результату всей компании, даже если это достигается за счет каких-то личных результатов.

Т. Элсон:
— Чтобы определить это, нужно просто посмотреть в будущее. Те, кто останутся работать и через три года, — топ-менеджеры. Те, кто не будут работать, — псевдотоп-менеджеры.
Топ-менеджеры — люди, адекватно руководящие компанией, имеющие способность видеть будущее и реагировать на вызовы еще до того, как надо будет действовать.
Плохие менеджеры реагируют, когда надо им. Например, если компания предвидит проблемы с деньгами, нужно звонить клиентам сейчас и заставлять их платить уже сегодня. Если этого не сделать, компания может пережить 2-3 месяца, но нужно думать и о последствиях, а значит, перестать тратить.
Самый высокий топ-менеджмент через год летает эконом-классом. Я всегда летаю «эконом», значит, я, наверное, топ-менеджер (смеется. — Прим. УП). А пластической операции у меня не было — я и так красивый.

В. Дворцевая:
— Смотря о чем мы говорим. О неискренности? Ее видно на грамотном собеседовании. О смене профиля деятельности? Может быть, это и интересно, и правильно.

Почему китайские работодатели в России заставляют соискателей учить китайский?

Р. Портнов:
— Понятия не имею. Возможно, у них далеко идущие планы по вывозу их в Китай.

Т. Элсон:
— Предполагаю, что у них все внутренние коммуникации построены на китайском. Конечно, если сотрудник должен летать в Китай, чтобы участвовать в конференциях, ему понадобится знание языка. Это и особенности азиатской культуры и философии: если человек говорит на языке этой страны, у него есть шанс продвинуться в компании. Если какая-то компания из России придет в Лондон, для сотрудников, говорящих по-русски, это будет большим преимуществом.

Елена Демочкина, консультант кадрового агентства «АВК Групп»:
— Мы работаем с китайскими компаниями, сейчас многие из них открывают филиалы и набирают специалистов. Нельзя сказать, что знание китайского языка во всех этих компаниях является необходимым требованием для кандидатов, ведь офисным языком является английский.
Конечно, есть отдельные работодатели, например транспортные и торговые компании, где знание китайского языка, хоть и не обязательно, но является преимуществом, это объясняется спецификой работы. При этом требования китайских работодателей к уровню знаний языка российскими кандидатами не являются высокими. Там, где это необходимо, компании самостоятельно проводят языковые курсы для своих сотрудников.
Спрос на управленцев со знанием китайского языка появился и в российских, и транснациональных компаниях, намеренных использовать возможности бизнеса в самой экономически быстрорастущей стране мира.
Кстати, знание языка владельцев бизнеса всегда делает работника в глазах любого работодателя более перспективным, характеризует его как личность, стремящуюся к саморазвитию, и помогает ему в карьерном росте.

В. Дворцевая:
— Если честно, не слышала ни о чем подобном…

Не так давно генеральный директор «Арпиком», в интервью СФ сказал, что дизайнеров нужно искать в Италии. Что касается топ-менеджеров — некоторые ищут их в смежных областях, аргументируя тем, что они могут принести в бизнес что-то новое и свежее.

Т. Элсон:
— В нашей компании до 90% сотрудников, которые пришли к нам не из рекрутинга. У нас очень мало тех, кого мы пригласили из других рекрутинговых компаний.
Раньше банки искали себе кандидатов с опытом работы в западных компаниях, потому что их знания были очень востребованы в банковской сфере. Несмотря на то что продукты разные, процесс очень похож.
Что отличает хорошего топ-менеджера? Он готов выслушать всех и признать, что чья-то идея лучше, чем его собственная. Плохой топ не готов слушать чужие мнения и считает правым только себя. К сожалению, это характеризует многих российских менеджеров. Вот почему в нашей сфере много мелких компаний, которые не находят стимула к развитию. Конкуренция слишком велика. Все боятся, что консультант станет более сильным менеджером, чем сам владелец. Но развитие требует принципиально иного подхода: пусть некоторые консультанты зарабатывают больше, чем я, это значит, что они более успешны, чем я, — для меня и бизнеса это отлично.

Большинство работодателей в России, будучи наследниками системы ГУЛАГа, почти никак не заботятся о комфорте для своих работников. Согласны ли Вы с этим? Когда исправится ситуация?

Р. Портнов:
— Не согласен. Большинство работодателей в России молодые ребята по 30 — 40 лет, многие из которых даже не читали про ГУЛАГи, и руководствуются исключительно выгодностью при построении системы мотивации в своих компаниях. А если исходить из вечных ценностей незыблемой системы WIN-WIN, то выгодно относиться к сотрудникам хорошо. Поэтому, как я считаю, исправлять здесь ничего не надо, рынок исправляет все без нас.

Т. Элсон:
— Каждый человек должен работать, и это не обсуждается. Другое дело, на какие условия он согласен. В советское время комфортно было ничего не делать — сидеть, пить чай с тортом, отмечать чей-нибудь день рождения и пр.
Всем знакомо утреннее нежелание идти на работу, но для многих это только мимолетная эмоция, возможно, усталость. Большинство людей хотят работать. И поздно вечером в офисе остаются сотрудники, потому что при нашей системе чем больше ты работаешь, тем выше зарплата. Для наших сотрудников комфорт в этом. Для других, кто хочет каждый месяц получать фиксированную сумму, приоритетом может являться семья. И для них это комфортное состояние.
Мы планируем в новом офисе создать Сhill-out с уютной обстановкой, телевизором, игровой приставкой и даже холодильником с пивом. Крепких напитков, замечу, не будет (смеется. — Прим. УП). Я стремлюсь к отличию «Антала» от других компаний, чтобы советовали идти работать к нам, потому что у нас классно.
Если от нас уходят сотрудники, часто они возвращаются. Недавно был случай, когда девушка, успешный консультант, получила звонок от новой компании, где ей предложили базовый оклад в три раза выше. После трех месяцев работы она вернулась, потому что эту компанию просто закрыли в один момент. Она пришла обратно и привела еще трех сотрудников.

Е. Познякова:
— Я с этой мыслью в корне не согласна. Те компании, с которыми я имела честь сотрудничать, очень заботливы по отношению к сотрудникам и год от года стараются улучшить условия труда.

В. Дворцевая:
— Абсолютно не согласна ни с первым тезисом, ни со вторым! Знаю множество компаний, которые весьма заботливы. Вопрос в том, что если рынок в целом предлагает условия, которые значительно лучше, чем в локальной компании, то все лучшие работники пойдут именно в комфортные условия, туда, где о них заботятся, и эти сотрудники будут отвечать «взаимностью» — трудиться на благо компании. А в компании, где условия хуже — пойдут только те, кого не взяли в первую категорию, и относиться будут соответственно. Отсюда понятно, какие именно компании будут эффективнее, успешнее, и кто в итоге выиграет…

По рынку бродят кандидаты — выпускники весны следующего года, но работать они хотят уже сегодня и сейчас, пуская в ход ложь и т.п. Ваши советы для HR-ов? 30 тыс. рублей для них много или нормально?

Р. Портнов:
— Для кого-то много, для кого-то мало. Зависит от того, что эти выпускники уже умеют на данный момент. Советую тщательно проверять навыки, потенциал и подход к делу. А ложь свойственна, к сожалению, не только выпускникам.

Т. Элсон:
— Конечно, все зависит от человека. Я с удовольствием буду платить 30 тыс. тому, у кого есть потенциал. Молодые специалисты могут и в 2-3 раза больше зарабатывать, если у них есть желание работать. Обычно я ищу энергичных людей с горящими глазами. При этом многие из них не вполне понимают: что хотят делать? Кем работать? Если у них есть MBA, то претендуют на сумасшедшую зарплату. Но не бывает так, чтобы человек в 22 года получал 300 тыс.
В России работодателю важно, чтобы у кандидата было профильное образование. Например, развитие фармацевтического рынка требует кандидатов-врачей. Кстати, на западе в фармбизнесе работают не только медики.
Молодые сотрудники должны быть готовы делать «все» за невысокую зарплату — это время опыта, практики бизнеса. Но если выбор стоит между тем, чтобы занять позицию секретаря на $ 700 или подождать месяц и получить должность в отделе маркетинга с оплатой в $ 500, а хочется работать в маркетинге, то лучше подождать и получать меньше. В работе надо делать все по максимуму, показать себя, чтобы тебя заметили как подающего надежды сотрудника. Но особенности отечественной деловой культуры привели к тому, что люди, если не получают повышения в зарплате каждые шесть месяцев, начинают искать новую работу. Я не возьму сотрудника, который уходит из хорошей компании просто потому что не был доволен какими-то нюансами.

Е. Познякова:
— Совет менеджеру по персоналу — подходить к вопросу найма не по гендерному и возрастному признаку. Только индивидуально. Многие выпускники, например, ведущих технических вузов, имеют профессиональный опыт. И их финансовые ожидания часто совпадают с реалиями кадрового рынка.

Н. Мелконян:
— Благодаря последним событиям, осенью на рынке труда вспомнили о емком слове «Конкуренция». Эти воспоминания возымели свое действие, и вынуждают кандидатов быть более разумными в зарплатных ожиданиях. Перегретость рынка еще влияет на особо горячие молодые головы, но это относится лишь к совсем уж неопытным кандидатам. А таких уже совсем мало, ведь столичные студенты в большинстве своем начинают работать уже на втором курсе и к моменту выпуска становятся опытными сотрудниками. Какой должна быть заработная плата выпускников, у которых уже есть приличный опыт работы? Думаю, что такой же, как у любого другого специалиста с аналогичными достижениями. Ведь работодатель, как правило, платит за результат, а не за наличие диплома.
Ну а выпускникам, которые такого опыта работы не имеют, придется столкнуться с более низкими предложениями по зарплате и более высокой конкуренцией. Ведь создание и содержание рабочих мест, где предусмотрено обучение персонала, является очень затратным, а сейчас наметились тенденции к сокращению любых издержек, в том числе на содержание и обучение персонала.

В. Дворцевая:
— До кризиса — по рынку бродили работодатели и «ловили» будущих выпускников, а не наоборот. Сейчас — пока непонятно, какой процент рабочей силы высвобождается. Уровень оплаты 20 — 30 тыс. рублей был нормален, зависел от качества вуза, предыдущего опыта, знания иностранных языков и графика работы, который себе мог позволить выпускник. Совет HR-у: по моему опыту, если брать таких сотрудников на работу, то это будет иметь свои плюсы и минусы. Плюсы: выпускники хотят набраться опыта; они мотивированы, оптимистичны, активны. Минусы: обычно они еще личностно незрелы, часто переоценивают свои силы…

Что происходит в Москве с зарплатами? Прогнозы?

Р. Портнов:
— Что и должно было когда-нибудь произойти — падают. Перегретый рынок не может вечно находиться в этом перегретом состоянии, а тут еще такой шикарный повод, как кризис, подвернулся. Очевидно, что платить теперь будут меньше (в разных отраслях, конечно, по-разному — рынок подскажет), а кандидаты будут менее разборчивыми в выборе потенциального работодателя. Но при этом сильные профессионалы, без которых многие компании обойтись просто не в состоянии, сохранят свой уровень дохода, а может быть, даже увеличат на фоне сокращения персонала.

Т. Элсон:
— Не думаю, что в ближайшее время нас ждет резкое снижение зарплат работающих сотрудников. Конечно, на этот шаг можно пойти, но это очень бюрократичный путь. Что касается новых кадров, есть тенденция к тому, что если год назад нужно было платить $ 2 тыс., чтобы получить человека, то сейчас можно платить меньше. Правда, если он востребован и за него спорят несколько компаний, то предложения по зарплате будут только расти. Компании, предлагающие сегодня очень высокие зарплаты, скорее всего, имеют какой-то недостаток.
Еще шесть месяцев назад абсолютно нор