Успех сплоченного коллектива. (Часть I) | Статьи | 123-Job.ru

Успех сплоченного коллектива. (Часть I)


21.03.2010

Одна из классификаций этих структур представлена на рис. 1.
Реальные группы отличаются тем, что члены этих групп непосредственно взаимодействуют друг с другом в процессе труда, чаще всего их отношения организационно оформлены. В отличие от них. условные группы представляют собой номинальные, статистические совокупности, вычленяемые субъектом управления по определенным признакам.
Группы в организации необходимы для выполнения определенных функций и решения определенных задач. Если группа не обладает необходимыми свойствами, она не сможет эффективно выполнять поставленные перед ней задачи. Если группа не соответствует заданным параметрам, то следует изменить ее характеристики (качественные или структурные), либо расформировать данную группу и создать новую в соответствии с выбранными параметрами. Практика показывает, что не всегда есть возможность замены существующей группы на новую, поэтому возникает необходимость изменять группу и соответственно заменять ее членов. Например, кто-то склонен к конкретному восприятию информации, кто-то к абстрактному, кто-то к эмоциональному. Если в группе, принимающей решение, представлены все способы восприятия информации, то вероятность отражения всех сторон проблемы в выбранном варианте решения увеличивается. В противном случае решение будет либо слишком абстрактным, либо слишком конкретным, либо слишком эмоциональным.

————————————————————————¬
¦ Социальные группы в организации ¦
L————————————T————————————
¦
————————+———————¬
¦ ¦
————-+—————¬ —————+————-¬
¦ Реальные ¦ ¦ Условные ¦
L——-T————T——T- L———T————-T——
¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦
———+———¬ ¦ ¦ ———+———¬ ¦
¦ Производственно-¦ ¦ ¦ ¦ Профессионально-¦ ¦
¦ функциональные ¦ ¦ ¦ ¦ квалификационные¦ ¦
L—————— ¦ ¦ L—————— ¦
¦ ¦ ¦
—————+—¬ ¦ —————+—¬
¦ Проектно- ¦ ¦ ¦ Социально- ¦
¦ направленные ¦ ¦ ¦ демографические ¦
L—————— ¦ L——————
¦
—————-+—¬
¦ Социально- ¦
¦ психологические ¦
L———————

Рис. 1. Виды социальных групп в трудовом коллективе*(1)

Таблица 1

Виды групп и их основные характеристики

———T——————————————————————————————¬
¦Отличи-¦ Виды групп ¦
¦тельный¦ ¦
¦признак¦ ¦
+——-+———————————————T———————————————+
¦ ¦ Малые группы или микрогруппы ¦ Макрогруппы ¦
+——-+———————————————+———————————————+
¦Коли- ¦Имеют в своем составе от 2 до 10 участников.¦Имеют размеры от нескольких десятков человек¦
¦чество ¦Отличительная особенность — контактность.¦до сотен тысяч. Возможность непосредственных¦
¦участ- ¦Возможность общения всех со всеми и влияния¦контактов между ее членами практически¦
¦ников ¦всех на всех максимальная. К малым группам на¦отсутствует. Взаимовлияние друг на друга¦
¦(размер¦предприятиях можно отнести бригаду,¦проблематично. Возможность установления¦
¦групп) ¦лабораторию, операторов смены энергоблока,¦единых представлений о должном и¦
¦ ¦сотрудников функциональных подразделений.¦обязательном во взаимодействии и единых¦
¦ ¦Просто группы имеют в своем составе от 10 до¦приемлемых для всех правил общения¦
¦ ¦50 человек. ¦затруднена. К макрообъединениям можно¦
¦ ¦ ¦отнести цеха, отделения, службы и т.д. ¦
+——-+———————————————+———————————————+
¦Время ¦Ограничено временем действия или временем¦Не задано, не ограничено параметрами. Этнос,¦
¦жизни ¦достижения цели. Отдыхающие санатория,¦классы, персонал предприятий. ¦
¦(суще- ¦пассажиры автобуса, зрители кинотеатра,¦ ¦
¦ствова-¦работники временного трудового коллектива,¦ ¦
¦ние) ¦вахтовые бригады. ¦ ¦
+——-+———————————————+———————————————+
¦Тип ¦Формальные ¦Неформальные ¦
¦объеди-¦Организационно оформленные. Основой к сущест-¦Организационно не оформленные. Основой су-¦
¦нения ¦вованию являются документы типа Устава, Поло-¦ществования являются договоренности, личные¦
¦ ¦жения, Инструкции. ¦взаимоотношения, вынужденность контактов. ¦
+——-+———————————————+———————————————+
¦Эмоцио-¦Первичные группы ¦Вторичные группы ¦
¦нальная¦Высокая эмоциональная вовлеченность в дела¦Организованы ради достижения определенных¦
¦бли- ¦группы, отождествление себя с группой, боль-¦целей, опираются на схематизированную систе-¦
¦зость, ¦шая психологическая совместимость, широкая¦му отношений, регулируемых правилами, исклю-¦
¦за- ¦вариабельность отношений, доверительность,¦чающими эмоциональную вовлеченность, дове-¦
¦душев- ¦душевность, панибратство (семья, бригада,¦рительность, душевную сопричастность, бли-¦
¦ность ¦дружеская компания). ¦зость. ¦
L——-+———————————————+———————————————

Объединения людей характеризуются количеством участников, местом действия, видом действия, целью, временными рамками, см. табл. 1. Каждый из перечисленных факторов может меняться и по-разному оказывать влияние на жизнедеятельность группы и отдельных ее членов.
По составу коллективы бывают гомогенные (однородные) и гетерогенные (разнородные). Эти различия могут касаться пола, возраста, профессии, статуса, уровня образования.
Гетерогенные коллективы более эффективны при решении сложных проблем; они эффективны также при интенсивной творческой работе (мозговая атака). В то же время гомогенные лучше решают простые задачи. Чем больше сходство между членами коллектива, тем значительнее влияние, которое они оказывают друг на друга, быстрее вырабатывается чувство общности. Однако здесь острее внутренняя конкуренция и поэтому гомогенные коллективы более конфликтны, особенно чисто женские (поэтому желательно, чтобы соотношение представителей разного пола было примерно одинаковым). Но в целом эффективный коллектив должен состоять все же из непохожих личностей.
Исходя из сроков существования коллективы подразделяются на временные, предназначенные для решения разовой задачи, и постоянные.
В соответствии с их функциями выделяют коллективы, ориентированные на достижение определенной цели как официальной, так и не официальной; на реализацию совместных интересов и общение. В свою очередь, функциональная классификация может дополняться и детализироваться классификацией по видам деятельности.
Разграничивают внешнюю форму группы и внутреннюю связь, см. рис. 2.

Внешняя форма: Внутренняя связь:
Организационное понятие Психологическое понятие
группы группы

————————-¬
——-+ Аморфная группа +-<———————-¬
¦ ¦(случайные группировки,¦ ¦
¦ —-+масса, толпа) +<- — — -¬ ————+————-¬
¦ ¦ L————————- ¦ Ответственная группа ¦
¦ ¦ ————————-+-+ — Общность — ¦
¦ ¦ Ў ¦Основа: смелость, уваже-¦
¦ ¦ ————+————-¬ —-+-+ние, ответственность ¦
¦ L—+ Естественная группа ¦ ¦ L—————————
¦ ¦(семья, род, народность,¦ ¦ ¦
¦ —-+возраст, пол) ¦ ¦ —————————¬
¦ ¦ L———-^————— ¦ L-+ Эмоциональная группа ¦
¦ ¦ L- — — — — — — -+ — -+ — Масса — ¦
¦ ¦ ¦ ¦Основа: страх, ненависть,¦
¦ ¦ ————————-¬ ¦ ¦стремление к власти, без-¦
¦ ¦ ¦ Искусственная группа +<- — -+- — -+ответственность ¦
¦ L—+ (отдел, команда) ¦ ¦ L—————————
¦ ¦ Организм (живой) +-<——
L——+ Институт (застывший) ¦
L————————-

Рис. 2. Виды групп по Г. Аммельбургу*(2)

По внешней форме как организационному понятию группы он различает, во-первых, аморфные, или бесформенные, группы, которые могут возникать при случайных встречах на улице, в поезде или в перерывах каких-либо мероприятий; во-вторых, природные, или естественные, группы, связь в которых определяется возрастом, полом, семьей, родом, национальностью или расой; и, в-третьих, искусственные группы, которые создаются в профессиональных, политических, спортивных, религиозных или иных целях.
Оба вида внутренних связей проявляются в одной из трех внешних форм групп, равно как и эти три внешние формы изменяются либо с помощью организационных мер, либо по воле судьбы.
По внутренней связи, то есть с психологической точки зрения, различают два вида групп. Первая из них — ответственная группа, в которой коллективное сознание образуется на основе взаимного уважения, общих интересов и целей, готовности прийти друг к другу на помощь, дисциплины (исходя из осознания ее необходимости), а также общей осознанной ответственности, которая также влияет на прочность группы. Ответственную группу называют также сообществом.
В противоположность этому эмоциональная группа является объединением, которое основывается на таких мотивах, как страх, ненависть, упоение властью или воодушевление, то есть эмоционально. Образ действий и поведение людей в подобных группах чаще всего спонтанные, функция мышления отключена и абсолютно отсутствует какое-либо осознание ответственности. Дать качественное ограничение такому понятию, как "масса" с ее очень специфическими функциями, с точки зрения массовой психологии просто невозможно. Например, скопление народа в 10-15 человек вполне может иметь эмоционально обусловленное поведение, свойственное группе. в то время как группа с чувством осознанной ответственности может насчитывать 30 и более человек.
Организация любого размера состоит также из групп формальных и неформальных.
Они подчиняются формальному управлению, имеют структуру, иерархию полномочий и ответственности и определенный набор должностей. Среди формальных групп можно выделить группы, функционирующие на относительно постоянной основе, например, менеджер и те, кто ему непосредственно подчиняются, и временные группы, сформированные на время выполнения тех или иных задач. Примером временной группы может служить группа студентов, объединившихся для совместной работы на время подготовки коллективного доклада и его презентации.
Существует три типа формальных групп:
1. Группы руководителя — одна или несколько (в зависимости от численности персонала и масштаба задач) командных соподчиненных групп, состоящие из руководителя и его подчиненных — специалистов любого ранга. Этот тип групп признан в мировой практике менеджмента самой эффективной формой управления за последние 10 лет.
2. Производственные группы — создаются временно для достижения определенных целей (то есть, носят строго целевой характер), имеют определенную самостоятельность в планировании и осуществлении своей деятельности. За эффективную деятельность группа, как правило, получает дополнительные льготы или премии.
3. Комитеты — выборные группы для решения спорных вопросов или проблем, а также координации определенных видов деятельности. Существование комитетов более эффективно в крупных организациях, тогда как в малых или средних решение спорных вопросов, как правило, поручается одному-двум наделенным полномочиями людям.
Если в организации существует несколько групп, то они, вместе с межгрупповыми взаимосвязями, формируют групповую структуру фирмы. При успешном управлении возникает мультиплексный эффект: группа работает лучше самого квалифицированного работника, хорошо управляемая группа работает во много раз лучше группы, не управляемой руководителем. Таким образом, чем лучше руководитель понимает сущность и составляющие группы, а также ее внутренние взаимосвязи, факторы эффективного управления и мотивы группового поведения, тем выше поднимется производительность труда в организации и тем крепче и сплоченней будет коллектив.
Поскольку эти группы представляют собой намеренно созданный компонент формальной организации, большая часть того, что справедливо для управления организацией, справедливо также и для них. Как и всей организации в целом, чтобы добиться эффективности функционирования, группам требуется планирование, организация, мотивация и контроль деятельности.
Неформальные группы более динамичны, чем формальные. Эти группы создаются для удовлетворения социальных потребностей и общения людей. Например, группа сотрудников, окончивших одно и то же учебное заведение, группа коллег, объединившихся для совместного проведения отпуска, для участия в спортивных соревнованиях. Такого рода группы нельзя недооценивать, так как они оказывают существенное влияние на поведение людей в организации и эффективность ее работы, подчас не менее важное, чем группы, формально предусмотренные в организационной структуре. Кроме того, неформальные группы имеют тенденцию объединения в сеть и являются важнейшими каналами передачи информации в организации.
Неформальные группы в коллективе возникают в процессе взаимодействия членов коллектива между собой. Люди при решении стоящих перед коллективом задач вступают на основе предписаний и указаний руководителя в деловые контакты. Наряду с этим они вступают и в неофициальные контакты друг с другом.
Неформальная структура коллектива возникает и развивается спонтанно. Эмоциональный накал неформальных взаимоотношений нередко достигает такого уровня, что они расцениваются людьми как более значимые, нежели взаимоотношения, основанные на базе выполнения официальных предписаний.
Основные причины образования неформальных групп:
Потребность в социальной принадлежности. Потребность в принадлежности к какой-либо социальной общности является одной из самых сильных и наиболее типичных потребностей человека. Ее неудовлетворенность порождает сильные негативные эмоции и наоборот — удовлетворение ведет к чувству социального и личностного комфорта.
Потребность в помощи. Люди вынуждены объединяться в группы и для того, чтобы иметь возможность преодолеть присущую им ограниченность индивидуальных возможностей. Осознание этой ограниченности и необходимости ее преодоления порождает сильную потребность в помощи, а она. в свою очередь, ведет к образованию групп, прежде всего неформальных.
Потребность в защите. Степень защищенности человека, включенного в группу, выше индивидуальной защищенности. Осознание этого факта также выступает причиной объединения людей в группы.
Потребность в общении. Помимо того, что она сама по себе является одной из главных потребностей человека, удовлетворяемой лишь через групповые контакты, эта потребность выполняет еще одну функцию. Она ведет к повышению меры информированности, а через это — расширяет адаптивные (приспособительные) возможности человека, повышает эффективность его контактов с внешним миром.
Неформальные группы создаются вне компетенции руководства. Администрация не может сделать так, чтобы такие группы не создавались. Законы общения, ставящие под свое начало активность людей, игнорируют волю руководителей. Такие законы всеобщи, они дают о себе знать в любых коллективах.
В трудовых коллективах, как и в любых других общностях, складываются самые разнообразные неформальные структуры. Наиболее часты случаи формирования диад, триад и квартетов. Значительно реже встречаются неформальные структуры более крупных размеров, хотя отмечены устойчивые группы и в 6-7 человек.
Неформальные группы осуществляют социальный контроль за своими членами. С помощью эталонов приемлемого и неприемлемого поведения — на начальных стадиях развития группы; с помощью поощрений и санкций психологического характера — на последующих стадиях ее существования. Главной санкцией является отчуждение, которое переживается членом группы очень тяжело.
Если цели группы достаточно сильно отличаются от целей организации, то в группе наблюдается усиленное сопротивление переменам и нововведениям. Сопротивление объясняется еще и тем, что часто нововведения представляют угрозу для существования группы. Если же цели группы совпадают с целями организации, то сопротивление ослабевает и иногда исчезает полностью, так как приложенные усилия могут привести группу к формальной власти в организации.
Неформальная структура трудового коллектива характеризуется наличием в каждой образовавшейся группе своего лидера. Лидерство в малых группах вытекает из психологических тенденций группы формироваться вокруг определенного социально-психологического ядра. Таковым в неформальных структурах оказывается неформальный лидер, который чем-то превосходит остальных членов группы.
Оценка и выявление статуса членов неформальных структур, а также эмоциональных факторов в межличностных отношениях коллектива осуществляются с помощью социометрической методики.
Поскольку в каждом коллективе из 10-15 человек образуется несколько неформальных структур и в каждой структуре выделяется своя направленность, то это, естественно, влияет на профессиональную деятельность трудового коллектива: разобщенность дезорганизует коллективные действия, сплоченность же организует их. Чтобы определить фактор организованности коллектива, нужно вычислить индекс его сплоченности. Для этого устанавливают число взаимных выборов (диад) по признакам симпатии-антипатии. Выборы подсчитываются по ответам на вопросы, например, таких типов: "С кем бы вы хотели иметь общий рабочий кабинет?" или "С кем бы из работников вы хотели осваивать новый самолет?" и т.д. Вопросы подбираются с учетом характера деятельности коллектива, индивидуально-психологических особенностей его членов, обстановки и других факторов.

В
Crp = ————, (1)
0,5N (N — 1)

где
Crp — индекс сплоченности группы;
В — число взаимных позитивных выборов;
N — общее число возможных выборов в коллективе.
Индекс сплоченности коллектива возрастает с увеличением числа позитивных выборов. Сплоченность коллектива тем выше, чем ближе индексе к единице. Этот индекс характеризует внутреннюю эмоциональную атмосферу коллектива. В результате неоднократных исследований психологов установлена связь между высоким значением индекса и эффективностью профессиональной деятельности.
Другой важной характеристикой группы является индекс интеграции Jrp, то есть способность группы сохранять свою структуру как единое целое.

1
Jp = ——————————-, (2)
Число членов группы,
не получивших ни одного выбора

где
Jrp — индекс интеграции Jrp.
Низкие уровни индексов Crp и Jrp указывают на наличие эмоциональных межличностных трений, скрытых неблагоприятных факторов в коллективе, и задача руководителя состоит в том, чтобы поднять значение этих индексов.
Для преодоления трудностей в управлении уже существующей неформальной организацией возможна следующая последовательность действий для руководителя — схема управления неформальной группой:
1. Признать существование неформальной организации и осознать, что ее уничтожение может повлечь за собой урон организации в целом. Поэтому с ней надо работать, а не угрожать ей.
2. Выслушивать мнения членов и лидеров групп, работать с ними, поощряя к достижению целей организации и стремясь преодолеть негативное влияние или изменить его полярность.
3. Перед тем, как принимать решения, просчитать их возможное отрицательное воздействие на неформальную группу.
4. Чтобы ослабить сопротивление переменам со стороны неформальной группы, разрешить ей принимать участие в выработке решений, касающихся ее и прямо и косвенно.
5. Быстро выдавать точную информацию во избежание слухов и домыслов.
В летном подразделении авиапредприятия рекомендуется использовать как формальный, так и неформальный принцип комплектования экипажей. Так, следует выделить формальные и неформальные отношения. Формальные отношения определяются соответствующими инструкциями, наставлениями, положениями, должностными обязанностями членов экипажей (их называют также формальными установками). Неформальные отношения — это отношения между членами экипажа, которые обусловлены симпатией или безразличием, т.е. эмоциональными, психологическими факторами в процессе взаимосвязанной деятельности членов экипажа.
Однако разобраться в неформальных отношениях подчас бывает трудно, так как их можно маскировать, чтобы не вызывать негативной реакции со стороны членов экипажа (например, при изменении мотивации и направленности на летную деятельность, снижении социальной активности личности и др.). Вот почему экипаж по своим психологическим особенностям многообразен, что обусловливается количественным составом членов (в зависимости от рода авиации), их социальным происхождением, семейным положением, возрастом, индивидуальными особенностями, любимым занятием и другими частными причинами.
Чем же конкретно определяется место или положение человека в коллективе с психологических позиций? Как известно, одной из важнейших потребностей любого человека является психологическое общение. Составными частями этого общения являются психическое взаимовлияние, которое может проявляться, например, в совместных групповых эмоциях и переживаниях (опасная ситуация в полете вызывает эффект психического напряжения у всех членов экипажа); подражание; сопереживание; психическое внушение. Этим определяется отношение человека к другим людям и его положение в коллективе. Однако существенное значение для понимания механизма взаимодействия членов экипажа и психологии руководства экипажем со стороны командира имеют интересы личности, ее мотивы и ценностные ориентации.
Неформальный принцип присутствует также при взаимозаменяемости и замене членов экипажа перед полетом.
Взаимозаменяемость членов экипажа предусматривает исполнение обязанностей выбывшего из строя члена (членов) экипажа на борту воздушного судна в полете другим (другими) членом (членами) экипажа для обеспечения безопасного завершения полета. В случае выхода из строя командира экипажа его обязанности исполняет второй пилот. При выходе из строя других членов экипажа их обязанности исполняют оставшиеся в строю члены экипажа по указанию командира.
При неожиданном выходе из строя (болезнь, незапланированный отпуск и т.д.) командира, второго пилота, штурмана, бортмеханика (бортинженера) или бортрадиста экипаж, как правило, заменяется резервным. В случае необходимости допускается замена одного из членов экипажа лицом командно-летного или инструкторского состава.
Во всех остальных случаях замена членов экипажа производится в соответствии с установленным порядком комплектования и формирования экипажа.
Неформальная структура складывается по мере того, как члены коллектива взаимодействуют друг с другом и устанавливают неформальные, сугубо человеческие отношения. Эти отношения пронизывают жизнь коллектива, как правило, по нескольким направлениям. В простом варианте это можно представить так: новый член экипажа, бригады или смены, включенный в формальную структуру, начинает выполнять порученную работу по предписанной технологии. При этом ищет и находит индивидуальные приемы в труде или заимствует у коллег рациональные, а бывает — и халтурные приемы, когда исполнители пренебрегают регламентами, технологией и правилами. Неформальные отношения между членами коллектива, сложившиеся на основе восприятия действий добросовестных, инициативных, энергичных и творческих коллег, способствуют развитию формальной структуры, порой компенсируя некоторые ее недостатки. Если в неформальных отношениях сложится психологическое неприятие предписанных правил и формальных ролей руководителя и других членов коллектива, то это приведет к подрыву основ развития коллектива, к различным конфликтам.
На формировании и развитии коллектива в его официальной организационной структуре часто сказывается наличие в нем неофициального лидера и образование группы вокруг него, совпадение или несовпадение взглядов официального и неофициального лидеров на цели деятельности и пути достижения их.
Таким образом, в гражданской авиации в силу специфики труда летного состава и его высокой компетентности преобладают смешанные группы. в которых преимущества формальной группы тесно сочетаются с элементами неформальной. Эти группы можно назвать практическими формальными группами. Авторы определяют их как объединения профессионалов, связанных между собой неформальными узами общих проблем и совместного поиска решений, и поэтому становящиеся вместилищем знаний самообучающейся организации.
Выделяют несколько признаков, отличающих практические группы от других неформальных объединений*(3):
наличие "биографии": неформальные практические группы складываются и эволюционируют на протяжении определенного времени;
наличие общей миссии, т.е. входящие в них сотрудники руководствуются не повесткой дня, а интересами дела, они объединяются вокруг общей цели;
эффект совместного обучения.
Как отмечает американский исследователь Т. Стюарт, неформальные практические группы рождаются на самых ответственных участках любой организации — там, где важную роль играет интеллектуальная работа. "Это — сообщества профессионалов. Люди вливаются в коллектив и остаются в нем. потому что им есть чему поучиться, и они могут внести вклад в общее дело. Работа для них — это cosa nostra — наше дело"*(4).
Неформальные группы внутри коллектива важны, но именно от них зачастую исходит деструктивный импульс. В то же время, из определения Мэнвилла ясно, что конфликт между практической неформальной группой и менеджментом организации (ее формальной структурой) возможен прежде всего на профессиональной основе, т.е. субъективный фактор здесь играет второстепенную роль.
Таким образом, задача каждого руководителя состоит не в том, чтобы нейтрализовать неформальное игровое поле организации, а в том, чтобы направить энергию неформальной организационной структуры в практическое русло, т.е. трансформировать неформальные группы в практические неформальные группы.

Размер группы

Теоретики управления посвятили много времени определению идеального размера группы. Авторы школы административного управления считали, что формальная группа должна быть сравнительно небольшой. По мнению Ральфа К. Дэвиса, идеальная группа должна состоять из 3-9 человек. Его мнение склонен разделить Кит Дэвис, современный теоретик, посвятивший много лет исследованию групп. Он полагает, что предпочтительное количество членов группы — 5 человек. Исследования показывают, что фактически на собрания в группу приходят от 5 до 8 человек.
По некоторым исследованиям можно заключить, что группы, насчитывающие от 5 до 11 членов, обычно принимают более точные решения, чем те, которые выходят за пределы этой численности. Исследования также показали, что в группах из 5 человек ее члены обычно испытывают большую удовлетворенность, чем в группах большего или меньшего размера. Объяснение этому, по-видимому, заключается в том, что в группах из 2 или 3 человек ее члены могут быть обеспокоены тем, что их персональная ответственность за принимаемые решения слишком очевидна. С другой стороны, в группах, состоящих из более чем 5 человек, ее члены могут испытывать затруднение, робость в высказывании своего мнения перед другими.
В общем, по мере увеличения размера группы, общение между ее членами усложняется, и становится более трудным достижение согласия по вопросам, связанным с деятельностью группы и выполнением ее задач, то есть эффективность ее работы снижается, см. рис. 1. Увеличение размера группы также усиливает тенденцию к неформальному разделению групп на подгруппы, что может привести к появлению несогласующихся целей и к образованию клик.

Состав группы

Под составом здесь понимается степень сходства личностей и точек зрения, подходов, которые они проявляют при решении проблем. Важной причиной вынесения вопроса на решение группы является использование различных позиций для нахождения оптимального решения. Поэтому неудивительно, что на базе исследований рекомендуется, чтобы группа состояла из непохожих личностей, так как это сулит большую эффективность, чем если бы члены группы имели схожие точки зрения.
Некоторые люди обращают больше внимания на важные детали проектов и проблем, а другие хотят взглянуть на картину в целом, некоторые хотят подойти к проблеме с системных позиций и рассмотреть взаимосвязь различных аспектов. Когда группы подобраны таким образом, что в них входят либо очень похожие, либо очень разные люди, то группы с различными точками зрения вырабатывают больше качественных решений. Множество точек зрения и восприятия перспектив приносит свои плоды.

"Рис. 1. Эффективность и размер группы"

Групповые нормы

Как было выявлено первыми исследователями групп, в трудовых коллективах нормы, принятые группой, оказывают сильное влияние на поведение отдельной личности и на то, в каком направлении будет работать группа: на достижение целей организации или на противодействие им. Нормы призваны подсказать членам группы, какое поведение и какая работа ожидаются от них. Нормы оказывают такое сильное влияние потому, что только при условии сообразования своих действий с этими нормами отдельная личность может рассчитывать на принадлежность к группе, ее признание и поддержку. Это относится как к неформальным, так и к формальным организациям.
С позиций организации можно сказать, что нормы могут иметь положительный и отрицательный характер. Положительными нормами считаются те. что поддерживают цели и задачи организации и поощряют поведение, направленное на достижение этих целей. Отрицательные нормы имеют противоположный эффект: они поощряют поведение, которое не способствует достижению целей организаций. Нормы, которые поощряют усердие работников, их преданность организации, заботу о качестве продукции или заботу об удовлетворении покупателя — положительные нормы.
Примером отрицательных норм служат такие нормы, которые поощряют неконструктивную критику компании, кражи, прогулы и низкий уровень производительности труда.
Существует следующая классификация групповых норм:
1) гордость за организацию;
2) достижение целей;
3) прибыльность;
4) коллективный труд;
5) планирование;
6) контроль;
7) профессиональная подготовка кадров;
8) нововведения;
9) отношения с заказчиком;
10) защита честности.
Руководителям следует выносить свои суждения о нормах группы с осторожностью. Например, может показаться, что группа руководителей низового звена, которые считают правильным всегда соглашаться с начальством, проявляют высокую степень лояльности. Однако, на самом деле, такая норма приведет к подавлению очень выигрышных для организации инициатив и мнений. Подобное подавление важной информации чревато снижением эффективности решений.

Сплоченность группы

Высокосплоченная группа — это группа, члены которой испытывают сильную тягу друг к другу и считаю