Проверка кадровой работы | Статьи | 123-Job.ru

Проверка кадровой работы


21.03.2010

Кадровый учет является одной из составляющих финансово-хозяйственной деятельности бюджетного учреждения, поэтому оказывает непосредственное влияние на ее результаты. Правильно организованная работа по подбору кадров, сбору и хранению информации о кадровом составе учреждения позволяет использовать ресурсы организации в полном объеме с привлечением к труду высококвалифицированных специалистов. Это, в свою очередь, повышает эффективность использования бюджетных средств.
Однако, как и в любом ином направлении деятельности учреждения, при ведении кадрового учета могут быть допущены ошибки и нарушения. В данной статье освещены основные моменты проведения проверки кадровой работы, осуществляемой в бюджетном учреждении.

В начале статьи определим основные задачи и функции кадровой работы. Основными функциями являются:
— формирование кадрового состава для замещения должностей;
— организация подготовки проектов приказов учреждения, связанных с поступлением на гражданскую службу, ее прохождением, заключением служебного контракта или трудового договора, назначением на должность, освобождением от замещаемой должности, увольнением и выходом работника на пенсию за выслугу лет, и оформление соответствующих решений;
— ведение трудовых книжек работников;
— ведение личных дел работников;
— обеспечение деятельности комиссии по урегулированию конфликтов интересов;
— организация и обеспечение подбора кадров, в том числе в случае необходимости проведения конкурсов на замещение вакантных должностей, и включение работников в кадровый резерв;
— организация и обеспечение проведения аттестации работников;
— организация профессиональной переподготовки, повышения квалификации и стажировки работников;
— формирование кадрового резерва, организация работы с кадровым резервом и его эффективное использование;
— обеспечение должностного роста работников;
— организация проверки достоверности представляемых гражданином персональных данных и иных сведений при поступлении на работу;
— консультирование работников по правовым и кадровым вопросам.
Предлагаем вашему вниманию алгоритм проведения проверки кадровой работы, осуществляемой в бюджетном учреждении.
1. Законодательные и нормативные акты:
— Бюджетный кодекс;
— Кодекс об административных правонарушениях;
— Трудовой кодекс;
— Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»;
— Указ Президента РФ от 30.05.2005 N 609 «Об утверждении Положения о персональных данных государственного гражданского служащего Российской Федерации и ведении его личного дела» (далее — Указ Президента РФ N 609);
— Указ Президента РФ от 28.12.2006 N 1474 «О дополнительном профессиональном образовании государственных гражданских служащих Российской Федерации» (далее — Указ Президента N 1474);
— Постановление Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 «О трудовых книжках» (далее — Постановление N 225);
— Приказ Минфина РФ от 22.12.2003 N 117н «О трудовых книжках»;
— Инструкция по бюджетному учету, утвержденная Приказом Минфина РФ от 10.02.2006 N 25н (далее — Инструкция N 25н);
— Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1 «Об утверждении форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» (далее — Постановление Госкомстата N 1);
— Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденный Постановлением Минтруда РФ от 21.08.1998 N 37 (далее — Квалификационный справочник).
2. Задачи проверки кадровой работы:
— соблюдение требований законодательных и нормативных актов о труде при осуществлении кадровой работы;
— наличие системных документов, связанных с оплатой труда (положение по оплате труда, положение по премированию, трудовые договоры, штатное расписание, приказы, личные карточки, табели учета рабочего времени и т.д.), и их соответствие установленным требованиям;
— соответствие штатного расписания утвержденной вышестоящим органом предельной численности работников и соответствие фактической численности работников штатному расписанию;
— своевременность и полнота внесения изменений и дополнений в штатное расписание;
— правильность определения разрядов, коэффициентов, ставок, установления окладов в соответствии с отраслевыми приказами, постановлениями Правительства РФ и другими нормативными документами;
— правильность установления различных доплат и выплат (за работу в ночное время, праздничные дни, сверхурочно, за простой и т.д.) и соответствие их законодательным и нормативным актам, а также системным документам;
— ведение учета по каждому работнику;
— оформление и хранение трудовых книжек в соответствии с требованиями законодательства РФ;
— ведение кадровой работы с работниками (формирование кадрового резерва, повышение квалификации работников и т.д.).
3. Источники информации при проверке кадровой работы:
— штатные расписания;
— учредительные документы;
— коллективный договор, положения о премировании, об установлении надбавок и доплаты, о материальном стимулировании и т.д.;
— табели учета использования рабочего времени и расчета заработной платы;
— трудовые договоры, трудовые контракты;
— трудовые книжки;
— приказы о приеме на работу, переводе, предоставлении отпуска, присвоении разрядов, увольнении и т.д.;
— личные карточки;
— личные дела;
— иные системные документы.
4. Процедуры, которые могут быть использованы при проверке кадровой работы: анализ, просмотр документов, сравнение документов, опрос.
5. Основные моменты проведения проверки кадровой работы.
Прежде всего, кадровую работу в учреждении осуществляет кадровая служба. Вследствие этого в начале проверки следует ознакомиться с положением о подразделении по вопросам кадров (отделе кадров, кадровой службе и др.), которое утверждается руководителем бюджетного учреждения, и определиться с теми функциями, которые возложены на данный отдел.
Для определения состояния кадрового учета в бюджетном учреждении рекомендуем составлять подробный план проверки, в котором отражаются ее основные вопросы, период их рассмотрения и основные документы, подлежащие проверке. Примерный план приведен в таблице 1.

Таблица 1

План проверки кадровой работы

—————————————T——————T——————————————¬
¦ Перечень мероприятий (процедур) ¦Период проведения¦ Документы, подлежащие проверке ¦
+—————————————+——————+——————————————+
¦ 1. Проверка оформления и содержания системных и первичных документов по учету кадров ¦
+—————————————T——————T——————————————+
¦Соответствие содержания системных¦ ¦Штатные расписания, положения по оплате¦
¦документов (штатных расписаний,¦ ¦труда, о премировании, материальном¦
¦положений, приказов и т.п.)¦ ¦стимулировании, приказы по кадрам,¦
¦законодательству РФ ¦ ¦коллективный договор и др. ¦
+—————————————+——————+——————————————+
¦Определение степени унификации¦ ¦Приказы о приеме на работу, увольнение,¦
¦первичных документов по учету¦ ¦табели учета использования рабочего¦
¦персонала и рабочего времени ¦ ¦времени, личные карточки, коллективный¦
¦ ¦ ¦договор ¦
+—————————————+——————+——————————————+
¦Проверка правильности ведения трудовых¦ ¦Приказы, личные карточки, личные дела,¦
¦книжек и внесения записей в них ¦ ¦трудовые книжки и иные системные¦
¦ ¦ ¦документы ¦
+—————————————+——————+——————————————+
¦Проверка правильности учета рабочего¦ ¦Табели учета использования рабочего¦
¦времени ¦ ¦времени ¦
+—————————————+——————+——————————————+
¦ 2. Проверка системы установления окладов, надбавок, доплат и иных мер материального ¦
¦ стимулирования работников учреждения ¦
+—————————————T——————T——————————————+
¦Проверка обоснованности установления¦ ¦Приказы руководителя, личные карточки,¦
¦надбавок и доплат, в том числе за¦ ¦личные дела, трудовые книжки, табели¦
¦особые условия труда (сверхурочные¦ ¦учета рабочего времени ¦
¦работы и работу в ночное время, работу¦ ¦ ¦
¦в выходные и праздничные дни и др.) ¦ ¦ ¦
+—————————————+——————+——————————————+
¦Проверка правильности установления¦ ¦Приказы руководителя, личные карточки,¦
¦окладов, разрядов и т.п. в соответст-¦ ¦личные дела ¦
¦вии с законодательством и системными¦ ¦ ¦
¦документами ¦ ¦ ¦
+—————————————+——————+——————————————+
¦Проверка правильности проведения¦ ¦Приказы о проведении аттестации,¦
¦аттестации ¦ ¦результаты (протоколы) аттестаций, состав¦
¦ ¦ ¦аттестационной комиссии ¦
+—————————————+——————+——————————————+
¦Формирование фонда заработной платы,¦ ¦Расчеты ФОТ, нормативы штатной¦
¦материального стимулирования и его¦ ¦численности, утвержденные вышестоящей¦
¦использование ¦ ¦организацией, приказы о распределении¦
¦ ¦ ¦ФОТ, материальном стимулировании,¦
¦ ¦ ¦премировании, поощрении и др. ¦
+—————————————+——————+——————————————+
¦ 3. Проверка осуществления работы с кадрами учреждения ¦
+—————————————T——————T——————————————+
¦Формирование кадрового резерва,¦ ¦Документы, содержащие кадровый резерв¦
¦правильность в несения в списки¦ ¦учреждения, результаты аттестаций,¦
¦работников, имеющих потенциальные¦ ¦рабочие документы кадровых служб и др. ¦
¦возможности карьерного роста ¦ ¦ ¦
+—————————————+——————+——————————————+
¦Повышение образовательного и¦ ¦План (график) повышения квалификации¦
¦профессионального уровня работников¦ ¦работников учреждений, в том числе в¦
¦учреждения ¦ ¦вузах, специально организованных курсах¦
¦ ¦ ¦повышения квалификации, семинарах внутри¦
¦ ¦ ¦ведомства и вне его. Наличие¦
¦ ¦ ¦свидетельств, сертификатов и иных¦
¦ ¦ ¦документов, подтверждающих профессиональ-¦
¦ ¦ ¦ный и образовательный уровень работников¦
¦ ¦ ¦учреждения ¦
L—————————————+——————+——————————————

В случае если кадровый учет в учреждении ведется с помощью программных комплексов, необходимо рассмотреть следующие вопросы:
— концентрация функций и знаний: имеет ли персонал, занятый обработкой данных, детальные знания о взаимосвязи источников данных, процесса их получения, распределения и использования;
— концентрация программ и данных: существует ли возможность доступа посторонних лиц к компьютерным программам и угроза изменения самих программ или данных;
— отсутствие ввода документов: выдается ли письменное подтверждение на ввод данных.
Рассмотрим подробно предложенные в программе вопросы проверки.

1. Проверка оформления и содержания системных и первичных документов по учету кадров.
Законность содержания персонала устанавливается по штатным расписаниям и штатным нормативам. Штатные расписания должны по форме и содержанию соответствовать требованиям законодательства РФ, а именно:
— штатные расписания оформляются с использованием формы Т-3, утвержденной Постановлением Госкомстата N 1;
— количество штатных единиц, предусмотренных штатным расписанием, не должно превышать установленный вышестоящей организацией предел по штатной численности;
— фонд оплаты труда в штатном расписании не должен превышать утвержденный вышестоящим органом фонд оплаты труда;
— разряды, оклады, доплаты, надбавки должны соответствовать предусмотренным должностям штатного расписания и законодательству РФ;
— штатное расписание утверждается на определенный год, изменения в него вносятся приказами руководителя, в которых дано основание для внесения таких изменений;
— должности, предусмотренные штатным расписанием должны соответствовать законодательно установленным должностям и специальностям согласно квалификационным требованиям или квалификационным справочникам, а также специфике деятельности бюджетного учреждения и ведомственным документам.
Кроме штатного расписания в бюджетных учреждениях составляются штатные расстановки — рабочие документы по учету кадров, в которых помимо установленных должностей и специальностей указываются фамилии и инициалы работников, занимающих эти должности. Как правило, форма и содержание таких документов определяются приказами, методиками и инструкциями, утвержденными министерствами и ведомствами, а иногда и самими учреждениями самостоятельно. Рекомендуем использовать штатные расстановки при проведении проверок личных дел, личных карточек работников, трудовых книжек, табелей учета рабочего времени, поскольку информация, содержащаяся в таких расстановках, позволяет определить структуру и последовательность проверок, не прибегая при этом к помощи работников кадровых служб в составлении списков для проверки, которые порой составляются слишком долго.
Кроме штатного расписания проверке должны быть подвергнуты иные документы, являющиеся основными по трудовой деятельности, такие как коллективный договор, трудовые контракты (договоры), положения по оплате труда, о материальном стимулировании, премировании, поощрении, на предмет правильности составления и соответствия их содержания законодательству РФ.
Уставной юридической формой регулирования трудовых отношений является коллективный договор либо иные документы (положения, учредительные документы), в которых фиксируются все условия оплаты труда, входящие в компетенцию учреждения.
Трудовой кодекс устанавливает уровень условий труда и охрану трудовых прав работников. Нарушение любой статьи ТК РФ является серьезным противозаконным действием и карается в административном или уголовном порядке, поэтому выполнение установленных в его статьях правил является обязательным для всех руководителей и работников.
В каждом бюджетном учреждении должно быть разработано и принято положение по оплате труда в соответствии с коллективным договором, заключаемым между администрацией и представителями трудового коллектива, и (или) в соответствии с законодательством РФ. В нем предусматриваются формы оплаты труда всех категорий работников, ставки и расценки, а также система поощрения каждой категории работников за результаты труда. В основу положения должны быть заложены такие принципы, при которых каждый работник без принуждения становится заинтересованным в постоянном повышении производительности труда.
После проверки законности содержания персонала ревизор изучает условия оплаты труда, правила внутреннего трудового распорядка и другие вопросы, предусмотренные законодательством РФ (или коллективным договором, приложениями к нему и отдельными соглашениями).
Проверка кадровой работы предполагает просмотр документов на предмет правильности их оформления. Формы первичных учетных документов по учету кадров утверждены Постановлением Госкомстата N 1, которым определен и порядок их заполнения. В случае автоматизированного учета кадров выходные формы также должны соответствовать стандартам, однако можно добавлять необходимые реквизиты, не ухудшающие положения работников, при условии утверждения таких форм в учетной политике учреждения.
Первичными документами по учету численности рабочих и служащих и их движения являются приказы о приеме, увольнении или переводе на другую работу, о предоставлении отпусков.
Первичные документы о приеме на работу, увольнении, перемещениях внутри организации, переводе с одной должности на другую, предоставлении отпуска, использовании рабочего времени приведены в таблице 2.

Таблица 2

Унифицированные формы документов по учету кадров,
рабочего времени и расчетов с персоналом по оплате труда

——————————T———————————————————————¬
¦ Номер (код) унифицированной¦ Наименование формы ¦
¦ формы ¦ ¦
+—————————-+———————————————————————+
¦ 1 ¦ 2 ¦
+—————————-+———————————————————————+
¦ По учету кадров ¦
+—————————-T———————————————————————+
¦ Т-1 ¦Приказ о приеме работника на работу ¦
+—————————-+———————————————————————+
¦ Т-2 ¦Личная карточка работника ¦
+—————————-+———————————————————————+
¦ Т-3 ¦Штатное расписание ¦
+—————————-+———————————————————————+
¦ Т-5 ¦Приказ о переводе работника на другую работу ¦
+—————————-+———————————————————————+
¦ Т-6 ¦Приказ о предоставлении отпуска работнику ¦
+—————————-+———————————————————————+
¦ Т-7 ¦График отпусков ¦
+—————————-+———————————————————————+
¦ Т-8 ¦Приказ о прекращении трудового договора с работником (увольнении) ¦
+—————————-+———————————————————————+
¦ Т-11 ¦Приказ о поощрении работника ¦
+—————————-+———————————————————————+
¦ По учету рабочего времени и расчетов с персоналом по оплате труда ¦
+—————————-T———————————————————————+
¦ Ф. 0504421 ¦Табель использования рабочего времени и расчета за работной платы ¦
L—————————-+———————————————————————-

В ходе проверки ревизор должен ознакомиться с личными делами работников учреждения. Личные дела рассматриваются не только с точки зрения их оформления и своевременности внесения и подшивки документов в личные дела, а также правильности их хранения, но и с учетом содержащейся в них информации, которая позволяет оценить уровень работников и соответствие их занимаемой должности. Конечно, сведения о работниках учреждения ревизор не вправе раскрывать и использовать в своих личных целях, данная проверка направлена на определение правильности установления должностей работникам и соблюдение законодательства РФ о труде.
При проверке личных дел следует руководствоваться документами, регламентирующими порядок их ведения и оформления. Так, в отношении государственных служащих Указом Президента РФ N 609 утверждено Положение о персональных данных государственного гражданского служащего РФ и ведении его личного дела.
В личных делах ревизору необходимо обратить внимание на трудовой договор (контракт), заключенный с работником. Понятие трудового договора раскрыто в ст. 56 ТК РФ, согласно которой трудовой договор — это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами. Коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, предписано своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка. В трудовом договоре должны быть указаны:
— фамилия, имя, отчество работника (фамилия, имя, отчество работодателя-физического лица), заключившего трудовой договор;
— место работы (с указанием структурного подразделения);
— дата начала работы;
— наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция.
При этом если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ. В настоящее время для этого используется Квалификационный справочник.
Следует иметь в виду, что наименования должностей в бюджетных учреждениях, как правило, устанавливаются ведомственными документами, а также на основании Единой номенклатуры должностей служащих и Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий и иных документов, утвержденных в соответствии со ст. 143 ТК РФ Правительством РФ.
Трудовой распорядок в учреждении определяется правилами внутреннего трудового распорядка. Таковыми является локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в бюджетном учреждении. Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются руководителем учреждения с учетом мнения представительного органа работников и являются, как правило, приложением к коллективному договору. Руководитель учреждения должен в соответствии с ТК РФ, законами, иными нормативными правовыми актами создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.
Таким образом, при проведении проверки кадровой работы учреждения ревизору следует ознакомиться с документами, регламентирующими трудовой распорядок в учреждении, прежде всего на предмет соответствия их требованиям законодательства РФ: положение работников не должно быть хуже, чем это предусмотрено нормативными актами о труде.
В ходе проверки ревизор сопоставляет оправдательные документы, являющиеся основанием для начисления заработной платы, и анализирует их содержание. Кроме того, проверяются документы, оформляемые при отклонении фактически отработанного времени от нормативного, работе в ночное время, увеличении объема работ и др. Для этого используются табели учета рабочего времени, графики сменности, листки временной нетрудоспособности, приказы по учреждению. Как правило, такие документы составляются кадровой службой учреждения и хранятся в ней.
Так, при оплате работы в праздничные или выходные дни, сверхурочной работы необходимо проверить наличие приказов руководителя учреждения о привлечении к таким работам с указанием причин, сроков начала и окончания работы, сопоставить данные приказа с табелем и графиком сменности, проверить правильность расчета с учетом общего количества часов, отработанных конкретным работником. Одновременно проверяется правильность определения продолжительности оплачиваемых отпусков персонала. При этом используются личные карточки работников (форма N Т-2), документы, подтверждающие право на дополнительные и удлиненные отпуска, приказы по учреждению.
Особое внимание обращается на правильность определения количества отработанных в последнем рабочем году полных месяцев для выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска при увольнении работников.
Следует учитывать возможные случаи недостоверности данных об отработанном рабочем времени в табелях его использования, когда в числе рабочих дней показываются дни, оплаченные за период отпуска или по листкам временной нетрудоспособности. Поэтому все выявляемые при проверке документы, противоречащие данным табелей, и причины данного нарушения следует уточнять с непосредственными начальниками конкретных работников.
Что касается оформления табелей учета рабочего времени, то их форма разработана для бюджетных учреждений и приведена в Приложении N 2 к Инструкции N 25н.
В обязательном порядке в период проверки кадровой работы ревизор должен просмотреть трудовые книжки работников, чтобы выявить так называемых «подставных» лиц. Используя штатные расстановки, платежные ведомости, личные дела и другие документы, в которых определено фактическое количество и поименный состав работников учреждения, ревизор проводит их сверку с трудовыми книжками. В случае выявления лиц, не работающих в учреждении, но получающих при этом заработную плату, ревизор документально фиксирует все факты, делает копии всех документов, подтверждающих данный факт, и передает полученную информацию в правоохранительные органы.
Кроме того, при просмотре трудовых книжек проверяется правильность их заполнения, оформления и внесения изменений в них. Правила ведения и хранения трудовых книжек и вкладышей в них, а также их форма определены Правительством РФ. В данный момент порядок оформления, ведения, хранения и форма трудовых книжек установлены Постановлением N 225.
При проверке трудовых книжек ревизору следует обратить внимание на внесение записей в трудовую книжку (не позднее недельного срока с момента утверждения приказа или иного основания записи) и на содержание сведений, например, место работы, занимаемые должности и выполняемые работы (раздел II Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением N 225).
Отметим, что трудовая книжка оформляется на основании Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 N 69 (далее — Постановление N 69). Данная инструкция уточняет процесс заполнения разделов трудовой книжки, определяет порядок внесения сведений о работнике, работе, награждении работника, увольнении и приеме на работу (на различных основаниях), а также порядок выдачи дубликата трудовой книжки.
Законодательством РФ предусмотрена ответственность за нарушение установленного порядка ведения, учета, хранения и выдачи трудовых книжек. За нарушение установленного порядка ведения, учета, хранения и выдачи трудовых книжек должностные лица несут ответственность, установленную ст. 5.27 «Нарушение законодательства о труде и об охране труда» КоАП РФ, а именно в виде наложения административного штрафа на должностных лиц в размере от 1 000 до 5 000 руб.; на учреждение — от 30 000 до 50 000 руб. (или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток). Повторное нарушение влечет дисквалификацию на срок от одного года до трех лет.
К должностным лицам, ответственным за организацию работы по ведению, хранению, учету и выдаче трудовых книжек и вкладышей в них, относятся работодатель (п. 45 Постановления N 225) и уполномоченное лицо, назначенное приказом руководителя ответственным за ведение, хранение, учет и выдачу трудовых книжек.
Ревизору следует иметь в виду, что согласно п. 40 Правил учет бланков трудовой книжки и вкладышей в нее ведется в Приходно-расходной книге по учету бланков трудовой книжки и вкладыша в нее и Книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них, которые пронумерованы, прошнурованы, заверены подписью руководителя организации, а также скреплены сургучной печатью или опломбированы. Формы указанных книг утверждены Постановлением N 69 (Приложения N 2 и 3).
Приходно-расходная книга по учету бланков трудовой книжки и вкладыша в нее ведется бухгалтерией учреждения, а книга учета движения трудовых книжек и вкладышей в них — кадровой службой или другим подразделением учреждения, оформляющим прием и увольнение работников.
При проверке кадровой работы необходимо проверить, все ли трудовые книжки, принятые от работников при поступлении на работу, а также трудовые книжки и вкладыши в них с указанием серии и номера, выданные работникам вновь, регистрируются в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них. При этом получение трудовой книжки в связи с увольнением должно быть заверено подписью работника не только в данной книге учета, но и в личной карточке.

В предыдущем номере вниманию читателей были представлены задачи проверки кадровой работы, а также план проверки, состоящий из нескольких этапов, один из которых был рассмотрен. В этом номере мы закончим разговор о первом этапе проверки (проверка оформления и содержания системных и первичных документов по учету кадров) и рассмотрим остальные этапы.
Итак, при проверке кадровой работы ревизору необходимо обратить внимание на ряд вопросов, таких как:
— правильность оформления приказов в учреждении о приеме на работу и увольнении персонала. При проверке используется Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» (далее — Постановление Госкомстата N 1);
— правильность оформления и своевременность представления в бухгалтерию табелей учета рабочего времени персонала;
— наличие трудовых книжек работников и их соответствие лицам, числящимся в ведомостях и штатных расстановках;
— правильность приема, оформления и увольнения лиц, в том числе работающих на условиях совместительства, при совмещении профессий и временном заместительстве;
— соответствие назначений на определенные должности работающих и вновь принятых на работу сотрудников учреждений квалификационным требованиям, а также использование при этом трудовых книжек, личных дел и аттестационных материалов, которые сопоставляются с квалификационными требованиями (при проверке можно воспользоваться ТК РФ);
— соответствие работников должностям и штатным расписаниям. Применяется метод обхода рабочих мест, анализ профессиональной специализации по трудовым книжкам, документам об образовании, квалификационным материалам, актам приема и сдачи должностей (материальных ценностей, докум