Уволить, расторгнуть, прекратить. Выбор основания прекращения трудового договора | Статьи | 123-Job.ru

Уволить, расторгнуть, прекратить. Выбор основания прекращения трудового договора


21.03.2010

Может ли у трудового договора быть несколько оснований прекращения? Ответ, безусловно, автор дает положительный. О правоприменительных дефектах норм, связанных с прекращением трудового договора, а также о разнице понятий расторжения трудового договора и увольнения читайте в статье.

Трудовой договор, вне всякого сомнения, является базовым институтом трудового законодательства любой страны и основой ее экономики. Важность этой юридической модели переоценить невозможно, и ее функции довольно разнообразны. При этом обычно трудовой договор для всех граждан отдельно взятой страны является одинаковым и выступает основанием для создания модели комплекса трудовых правоотношений единого типа, т.к. на этом виде договора базируются экономика государства, его системы образования и налогообложения, национальные схемы перераспределения части доходов между различными категориями граждан и все социальное обеспечение в целом. Значительное разнообразие договорных моделей в сфере общественной организации труда привело бы к ненужным сложностям при планировании соответствующих показателей экономического развития, увеличению объема трудового законодательства, необходимости специальной длительной подготовки правоприменителей (судей, прокуроров, инспекторов по труду, профсоюзных работников и т.д.) и к возможной (и очень вероятной) дискриминации граждан в сфере труда.
Если вести речь о трудовом договоре как юридическом акте в области конкретных правоотношений, то такой договор является «рамкой» и поводом для развития трудовых правоотношений во всем их возможном многообразии. И даже если рассматривать трудовой договор как волевой акт сторон о присоединении их отношений к действующим нормам законодательства своей страны, то в любом случае императивные правила нормативных правовых актов договорное регулирование собой не подменяет в силу более низкой иерархии договора в системе юридических регуляторов. Об этом в ТК РФ прямо ничего не сказано, но дополнительно здесь можно воспользоваться соответствующей нормой общей части гражданского (частного) права.

Трудовой договор — корпоративная сделка?

Применить норму гражданского законодательства к трудовым отношениям мы можем потому, что по своей сути трудовой договор — это особый вид услуговой корпоративной сделки в широком значении последнего термина (от слова «сделать»). Его можно было бы рассматривать как допускаемую гражданским законодательством разновидность договора простого товарищества (договора о совместной деятельности), но с модифицированной до степени сущностных особенностей публично-частной природой.
Действительно, работник по трудовому договору обязан выполнять свою работу только лично, без каких-либо отступлений и оговорок, поскольку экономический интерес работодателя заключается в длительном использовании рабочей силы с конкретными индивидуально-определенными признаками и характеристиками. Такого рода договор также ориентирован на длительное использование одного работника одним работодателем, поскольку эффективное планирование карьеры сотрудника возможно только при условии его «пожизненного найма», ведь каждые несколько лет мы теряем и одновременно приобретаем те или иные деловые качества, поэтому никто из-за специфики человеческого фактора не может вечно выполнять одну и ту же работу с одним и тем же качеством и содержанием. Но экономный работодатель, понимая, что кадровое передвижение сотрудников — это объективно необходимая вещь, знает, что гораздо выгоднее не внешнее, а внутрифирменное движение кадров, когда сотруднику не нужно полностью начинать свое знакомство с компанией и ее коллективом.
Корпоративные начала договорного сотрудничества хорошо известны гражданскому праву, а многие конструкции трудового права имеют непосредственное родство с аналогичными нормативными моделями в гражданском законодательстве. Причем следует помнить, что последнее помимо функции непосредственного регулирования гражданско-правовых отношений выполняет также роль «матричной» отрасли для всех норм частного права, так как следует за нормами Конституции РФ и раскрывает значение и порядок реализации отдельных прав человека и гражданина. Следовательно, к регулированию индивидуальных трудовых отношений применение норм частного права в случае, когда они не противоречат существу и принципам трудового договора, возможно. В связи с этим обратимся к части первой ГК РФ.
В ст. 422 ГК РФ содержится положение о том, что договор должен соответствовать обязательным для сторон правилам, установленным законом и иными правовыми актами (императивным нормам), действующим в момент его заключения. Иными словами, в трудовом договоре сама договорная свобода — это начало, подчиненное общим императивам гражданского и трудового законодательства. И в части оснований и порядка прекращения трудового договора она минимальна; исключение составляют лишь отдельные договорные конструкции, в которых действует «экономически независимый» работник (руководитель организации, надомник) либо «экономически слабый» работодатель (физическое лицо либо религиозная организация).

Прекращение трудового договора

Будучи общим сводом правил договорного права, ГК РФ в ст. 450, 451 ГК РФ формулирует перечень причин для прекращения любого частноправового договора. Это:
соглашение сторон (генеральное основание прекращения договора);
существенное нарушение условий договора одной из его сторон;
существенное изменение не зависящих от воли сторон договора обстоятельств, из которых они исходили при заключении договора.
Для прекращения действия трудового договора в ТК РФ за основу взяты именно эти основания, но в целях усиления гарантий, предоставляемых лицам наемного труда, они изложены более дробно, в т.ч. для уточнения процедурных правил увольнения сотрудников. Тем не менее, ТК РФ (по аналогии с ГК РФ) нуждается не только в перечне конкретных поводов для прекращения трудовых отношений, но и неких «остаточных» основаниях для увольнения работника, которые можно было бы использовать в случае, когда точные формулировки оснований прекращения договора работодателю не подходят.

Пример
В правоприменительной практике Омской области имел место такой казус: работника пытались уволить с работы за то, что он очень редко мылся, и тем самым вызывал у соседей по цеху соответствующие реакции вплоть до угроз работодателю обратиться в суд, прокуратуру или инспекцию труда с жалобой на антисанитарные условия работы. В свою очередь, работник объяснял особенности своего поведения своим религиозным вероисповеданием. Так сначала его уволили за появление на работе в состоянии опьянения по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, исходя из аналогии состава дисциплинарного проступка, так как, по мнению работодателя, степень неприятия работника коллективом в данной ситуации идентична (в обоих случаях это административно наказуемое деяние) и, кроме того, от работника в обоих случаях плохо пахнет.

* * *

Хотя это и довольно забавный пример, но он составлял для сотрудников компании реальную проблему. Причем суд первой инстанции отказал работнику в восстановлении на работе, сославшись на ст. 10 ГК РФ, запрещающую злоупотребление своим субъективным правом в какой-либо форме и влекущую отказ в судебной защите тому, кто своими правами все же злоупотребляет. А вот суд второй инстанции работника на работе восстановил, формально воспользовавшись тем, что соответствующего основания для увольнения данного работника в ТК РФ не имеется.

Дисциплинарное правонарушение

Но в ТК РФ все же такое «остаточное» основание увольнения существует — это особая корпоративная санкция п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, которая позволяет наполнить это основание увольнения любым содержанием (что как раз похоже на положение п. 1 ч. 2 ст. 450 ГК РФ).
Данная норма основывается на локальном и договорном регулировании содержания трудовых обязанностей работника. И если весь коллектив и работодатель (либо только последний) будет настаивать на определенном способе поведения сотрудника, последнему на работе не удержаться.
При этом вряд ли стоит говорить о возможной дискриминации в данной сфере. Любое усиление требований к одному работнику при полной безнаказанности других, действительно, можно расценивать как незаконное. Но в случае, когда правилами внутреннего трудового распорядка соответствующее предписание или запрет формулируется в отношении всех сотрудников (например, не питаться на рабочем месте, не болтать по служебному телефону, исключить ношение ювелирных украшений, кроме обручальных колец и двух-трех других неброских аксессуаров и т.п.), его следует считать суммарной волей всего коллектива.
Конечно, работники могут быть и против, но их голос приобретает решающее значение только при условии, что нарушено их право на условие в управлении организацией, предусмотренное учредительными документами, либо если соответствующие ограничения их прав противоречат нормам и принципам права. Например, ограничение количества ювелирных украшений у программиста — это блажь, а у работника службы социальной помощи неимущим или у государственного служащего — объективная необходимость. Смех на рабочем месте нельзя запретить дворнику, но можно — администратору бюро ритуальных услуг. Требования к форменной одежде логичны для судебного пристава, определенный стиль можно предписать и воспитателю детского сада, и священнослужителю, но нельзя требовать его от журналиста. И так далее.
Иными словами, объективно установленные требования правил внутреннего трудового распорядка позволяют работодателю провести в жизнь его управленческие решения, дополнить нормы трудового законодательства собственным содержанием и добиться от работников надлежащего дисциплинарного поведения.
Но п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в этой связи имеет и значительное своеобразие в правоприменении. В соответствии с ч. 3 ст. 192 ТК РФ увольнение по указанному основанию является видом дисциплинарного наказания (взыскания). А в силу ч. 5 ст. 192 ТК РФ при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Также в п. 53 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» (ред. от 28.12.2006 — далее Постановление ВС РФ N 2) сказано, что в силу ст. 46 (ч. 1) Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности ст. 8 Всеобщей декларации прав человека, ст. 6 (п. 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также ст. 14 (п. 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.
Работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. И если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.
Следовательно, само по себе дисциплинарное правонарушение в виде неоднократного нарушения работником своих трудовых обязанностей — это только формальный повод для увольнения. Чтобы такое увольнение было еще и обоснованным, следует обратиться к ст. 450 ГК РФ, где сказано, что для прекращения договора нарушение его условий одной из сторон должно иметь характер существенного.
Что это значит? Во-первых, о значимости нарушения может свидетельствовать наличие материальных убытков.

Пример
При опоздании работника А. работодатель оплатил работу работника Б., который в течение часа совмещал свои основные обязанности с обязанностями опоздавшего.

* * *

Во-вторых, это могут быть потери в виде упущенной выгоды, которая с работника не взыскивается, но проблемы, безусловно, доставляет. Например, при разглашении охраняемой законом тайны, посягательстве на деловую репутацию в виде дискредитации работодателя, уходе ценных сотрудников, которые отказались продолжать работу в «одном кабинете с этим Н.».
Наконец, о существенности может свидетельствовать тип «неоднократности» нарушения трудовых обязанностей. Если работник один раз опоздал на пять минут, получил замечание, а потом отказался подчиниться указаниям своего руководителя и не передал в срок документы в другое подразделение, он совершил два разнородных правонарушения. Вряд ли здесь найдутся доказательства значительных потерь организации от его действий (бездействия).
Но вот однородные (однотипные) проступки — это иная форма противоправного деяния. Когда человек планомерно совершает одни и те же правонарушения, его неосторожная вина в несоблюдении условий трудового договора после первого дисциплинарного взыскания, имеющего функцию предупреждения, превращается в умышленную. И таким образом, тяжесть двух одинаковых проступков, за первый из которых работник привлекался к дисциплинарной ответственности, выше, чем при совершении разнородных деяний. В последнем случае работник может утверждать, что позабыл свои обязанности, не так понял содержание должностной инструкции и т.п. Вряд ли этому можно поверить, когда ранее человека уже наказывали за аналогичное нарушение. Кстати сказать, в административном законодательстве отягчающим наказание обстоятельством будет совершение именно однородного правонарушения, если ранее лицо подвергалось за него административному наказанию. Аналогия абсолютна. Вполне логичным было бы вообще изменить законодательный подход к увольнению по данному основанию — либо за неоднократное нарушение однородных обязанностей, либо за систематическое (например, более трех за год или более пяти за три года) нарушение разнородных. Тогда бы все встало на свои места.

Реальная проблема

Но п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ имеет еще один правоприменительный дефект, и очень серьезный. Процитируем это основание увольнения буквально: «Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае… неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание». Но трудовые обязанности работника бывают разными — это и функциональные (технологические) обязанности, и организационно-управленческие, и имущественные, и собственно дисциплинарные (по соблюдению правил внутреннего трудового распорядка, т.е. локальных норм). И за ошибки в области технологического процесса наказание не может быть таким же жестким, как за нарушение поведенческого характера, ведь учебные заведения выпускают не только отличников, но и троечников, и они признаются годными к профессии, несмотря на неполные и не вполне точные знания технологии.
Поэтому есть реальная проблема разграничения основания увольнения работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и по п. 3 той же части той же статьи. В соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ «трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае… несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации». Это — увольнение за функциональное, технологическое несоответствие. Но при оценке деловых качеств работника в ходе аттестации проверяется то, как он исполнял условия своего трудового договора. Иными словами, то же самое, что и при привлечении работника к ответственности по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Это в корне неверно.
Так, счетные ошибки кассира — это основание для его увольнения только по итогам аттестации по совокупности таких ошибок, степени их серьезности и методичности их возникновения. Специфика «человеческого фактора» такова, что с ним нужно считаться как с неким видом форс-мажора. И если у кассира болела голова, или он проходил лечение, или потерял близкого друга, расчет, сделанный им с ошибками, объясним с позиций «человеческого фактора». А вот его отказ принять денежную сумму из подотчета у вернувшегося из командировки работника — это дисциплинарное нарушение, т.к. оно касается не применения профессиональных знаний и навыков, а исполнения действий организационного характера.
Грань между этими проявлениями обязанностей работника очень тонкая. В судебной практике классическим является вопрос о том, как следует расценивать отказ работника выключать за собой свет при выходе из кабинета, поливать цветы на окошке, опечатывать двери и т.п. Точку в этом вопросе должны поставить образовательные стандарты, по которым готовят практически всех специалистов. Если работник не справляется с обязанностями из области своей профессиональной подготовки (об этом свидетельствует приложение к диплому) — это основание для его увольнения по итогам аттестации. Если же он отказывается исполнять требования корпоративного сосуществования (например, ходит в пачкающей всех одежде, небрежен в местах общего пользования, хамит, громко поет, ставит музыку и т.п.) — это основание для дисциплинарной ответственности. А последняя, в свою очередь, чаще всего является следствием аналогично установленного состава административного правонарушения, т.к. связь трудовой и общегражданской дисциплины очень тесная.
Еще один способ разграничения технологической и производственной дисциплины таков: обязанности, направленные на достижение результата работы, на уставную деятельность компании — это технология, а способ достижения такого результата — это дисциплинарное поведение. Именно поэтому за ненадлежащий способ выполнения работы работнику можно не начислять премию, если об этом в локальном нормативном акте об оплате труда имеется соответствующее премиальное условие и оно объективно.

Алкогольное опьянение

Несколько слов об увольнении работника по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за появление на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации — работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Следует обратить особое внимание на то, что речь здесь идет именно о состоянии опьянения — особом качественном изменении физиологических параметров жизнедеятельности человека. За появление на работе в нетрезвом состоянии или с похмельным синдромом наказания в ТК РФ нет. Вызовите «скорую», если работник чувствует себя неважно, или милицию. Еще одним подходящим доказательством будет служить видеозапись.

Порядок расследования дисциплинарного проступка

Вообще при увольнении работника за грубое нарушение трудовой дисциплины (к дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным п. 5, 6, 9 или 10 ч. 1 ст. 81, п. 1 ст. 336 или ст. 348.11 ТК РФ, а также п. 7 или 8 ч.1 ст. 81 ТК РФ в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей — об этом ст. 192 ТК РФ) следует помнить, что порядок, предусмотренный для этого ст. 193 ТК РФ, не является полным.
Так, первым этапом расследования дисциплинарного проступка должно быть оформление факта обнаружения правонарушения. Для этого в локальных актах нужно определить круг субъектов, которых можно было бы рассматривать как уполномоченных представителей работодателя и поводы к началу дисциплинарной проверки: непосредственное обнаружение проступка, получение сообщения от других работников, анализ производственной документации и пр.
На втором этапе следует поручить ведение дисциплинарного дела конкретному лицу (лицам). Пока в законе не определен орган с правом проведения дисциплинарного расследования, в локальном акте можно самостоятельно решить вопрос о том, должно это производиться комиссионно или же единолично.
Затем, на третьем этапе должно последовать выявление, собирание, исследование и оценка доказательств дисциплинарного дела. Особым образом в рамках процедуры расследования проступка работника нужно подойти к вопросу о доказывании и доказательствах. Сегодня допустимые доказательства по трудовому спору закрепляет ГПК РФ: там названы объяснения сторон по делу, показания свидетелей, заключения экспертов (допускаются также и заключения специалистов), письменные и вещественные доказательства, а также аудио-, видеозаписи.
Наконец, последний этап привлечения работника к дисциплинарной ответственности — это предъявление работнику обвинения в совершении должностного правонарушения. При регулировании этого вопроса следует применять общеправовые процессуальные аксиомы и презумпции: право на отказ свидетельствовать против себя самого и своих близких родственников; право на квалифицированную юридическую помощь и участие представителя (защитника) работника в дисциплинарном деле.
У работника по аналогии с административным и уголовным процессом есть право требовать приобщения к материалам дела доказательств защиты, включая характеризующие материалы, право заявлять разного рода ходатайства, право давать пояснения неограниченное число раз, а также право знакомиться с материалами дисциплинарного расследования, делать из них выписки, снимать копии, получить на руки копию итогового акта работодателя.
Кстати, в отношении указанного итогового акта (приказа, распоряжения и т.п.) особых требований к его содержанию в ТК РФ не имеется, но в любом случае это должна быть не типовая форма кадрового приказа, а более полный документ, содержащий состав дисциплинарного правонарушения, обстоятельства его совершения, отягчающие и смягчающие вину работника, выводы работодателя о применяемом к работнику наказании и нормативное обоснование принятого решения.
Механизм фиксации несовершения работником тех или иных действий в ходе служебного расследования также следует разработать и закрепить в локальном акте, причем если работодатель планирует использовать процедуру актирования, необходимо создать орган, который будет уполномочен на такое актирование, и наделить входящих в него работников соответствующими полномочиями.

Испытательный срок

Родственным увольнению по итогам аттестации является прекращение трудовых отношений с лицом, не выдержавшим испытание при приеме на работу. Аттестация, испытание, конкурсный отбор и оценка работников при определении их преимущественного права для оставления на работе — это однопорядковые явления. Для всех этих мероприятий характерно соотнесение деловых качества конкретного сотрудника с технологическими характеристиками должности/профессии/специальности. В идеале оценка персонала должна проводиться комиссионно лицами, чей уровень профподготовки выше, чем у аттестуемых работников. Однако ТК РФ закрепляет соответствующие требования процедурного характера пока только для аттестации (ст. 82 ТК РФ).
Тем не менее нельзя уволить работника по итогам испытания за то, что он опаздывал или приходил в состоянии опьянения, ведь по ч. 3 ст. 70 ТК РФ в период испытания на работника полностью распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов. За появление на работе в состоянии опьянения следует увольнять по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, за опоздания — привлекать к дисциплинарной ответственности с использованием замечания или выговора: на это есть соответствующие нормы. И только под аттестацию работник на испытании не подпадает, т.к. его фактически ждет собственная внеочередная аттестация — по итогам испытания. Вряд ли ее может всякий раз проводить руководитель единолично, ведь он не может быть профессионалом во всех сферах и профессиях. Поэтому более доказательным в суде будет, конечно же, решение комиссии специалистов о том, что лицо не прошло испытание и не соответствует той должности, на которую претендовало.

Обстоятельства, не зависящие от воли сторон

Если следовать логике ГК РФ, то все основания прекращения действия договора (обязательства), кроме соглашения сторон или нарушения договора по вине одной из них, — это форс-мажор. Но ТК РФ указывает на такие основания в нормах ст. 77, 81 и 83, чем создаёт некоторую путаницу, особенно за счёт именования ст. 83 (п. 10 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) как прекращения трудового договора по основаниям, не зависящим от воли сторон.
Трудовому кодексу, как любому юридическому документу, присуща внутренняя логика его построения, причём чаще всего она имеет объективное происхождение и постепенно оказывает влияние на развитие законодательных норм. Так, при принятии ТК РФ в ст. 59 все случаи возможного заключения трудового договора на срок были разделены на две группы — обязательной и факультативной срочности трудовых отношений. Та же самая система не зависящих от сторон трудового договора факторов лежит в основании прекращения трудового договора: часть из них обязательно должна повлечь окончание трудовых отношений, а часть допускает их факультативное продолжение.
Например, смерть работника непреодолима, и это основание из первой группы факторов. Изменение же условий труда работника, влияющее на его трудовой договор, — это обстоятельство преодолимое, так как никто из нас к моменту окончания учебного заведения уже не заблуждается относительно того, что наши знания не будут актуальными на протяжении всей нашей карьеры. Следовательно, по ст. 83 ТК РФ мы увольняем работника в обязательном порядке, а по ст. 77 и 81 — по его собственной инициативе или по инициативе работодателя.
Однако всякий раз, когда у нас не достигнуто соглашение сторон о прекращении трудового договора либо когда отсутствует нарушение трудового договора одной из сторон, причиной окончания трудовых отношений выступает объективная причина, не зависящая от участников трудового договора.
Продемонстрируем это утверждение на примерах. В соответствии с п. 3 части первой ст. 77 ТК РФ допускается расторжение трудового договора по инициативе работника в одностороннем порядке. По ст. 80 ТК РФ работник должен известить о своём предполагаемом уходе работодателя не менее чем за две недели. А почему он может уйти из организации? Мы не рассматриваем те случаи, когда на другом месте, куда уходит работник, просто более привлекательные для него условия труда, в данном случае нас интересует ситуация, когда работник уходит потому, что его чем-то не устраивает именно данное место работы. Первая причина, соответствующая логике ст. 450 ГК РФ, — это установленное нарушение работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора. Вторая причина — объективная — это невозможность продолжения работником работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи). Поэтому в идеале выход работника на пенсию, переезд в другую местность и прочие объективные факторы, делающие дальнейшую работу работника невозможной, должны быть поводом для его увольнения по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

Ликвидация организации-работодателя

То же самое касается увольнения работника в связи с ликвидацией организации-работодателя или прекращением деятельности индивидуального предпринимателя и при сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (подп. 1 и 2 части первой ст. 81 ТК РФ). Сейчас, когда эти основания отнесены к поводам для увольнения по инициативе работодателя, создаётся впечатление, что работник явился косвенной причиной для собственного увольнения, ведь инициатива на такое увольнение законом передана работодателю не случайно. Следует отличать ликвидацию организации вследствие банкротства, когда от воли работодателя зависит уже не очень многое, от ликвидации по желанию учредителей. Возможно, что в некоторых случаях банкротство компании действительно в некоторой степени обусловлено ненадлежащим качеством труда работников.
Ликвидатор или ликвидационная комиссия обладает правом наказать нерадивых в дисциплинарном порядке, и уволить без тех гарантий, которые предоставляются в связи с ликвидацией, или потребовать привлечения виновных в убытках компании работников (в том числе руководителя) к материальной ответственности. Если же решения о ликвидации еще нет и идет процесс оздоровления, то может быть произведено сокращение штата, тогда будут уволены низкоквалифицированные и некомпетентные сотрудники. Возможно, такие мероприятия позволят ликвидацию предотвратить.
А ликвидация организации при благополучном положении дел, например, из-за того, что участники корпорации решили поделить прибыль и уехать жить за рубеж, не имеет отношения к работникам. Следовательно, необходимо разграничивать случаи, когда в увольнении имеется вина работника, и случаи, когда причина прекращения трудового договора — обстоятельство, не за висящее от работника или работодателя. В зависимость от этого законодатель должен поставить и выплату выходного пособия, чего сейчас нет.
Часто увольнение в связи с ликвидацией производится до регистрации ликвидации в едином государственном реестре юридических лиц, так как никаких прямых норм по этому поводу нет ни в ТК РФ, ни в ГК РФ. И может случиться так, что работники уже уволены в связи с ликвидацией, а учредители изменили свое мнение и решили сохранить юридическое лицо. Но если работника уволить, а затем не ликвидироваться, права сотрудников будут нарушены. Получается, что проведено сокращение штатов, а увольняемым работникам не предложено никаких вакансий, не соблюдены права лиц, пользующихся льготами при сокращении. Так что не следует торопиться, выбор основания для прекращения трудового договора — важное решение.
После завершения своей работы ликвидационная комиссия должна произвести расчёты со всеми кредиторами (работники по ГК РФ — кредиторы второй очереди расчётов, поэтому в ТК РФ срок предупреждения о предстоящем сокращении совпадает с минимальным сроком предъявления требований кредиторов ликвидируемой организации — 2 месяца), ликвидировать организацию, а затем на основании выданных об этом регистрирующим органом документов произвести заполнение трудовых книжек работников и уничтожить печати и штампы.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора

Общая объективная причина объединяет п. 7 части 1 ст. 77 ТК РФ и п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ — это изменение организационных или технологических условий труда. Как следствие, гарантии, установленные для работников при осуществлении данных мероприятий, являются идентичными — это предупреждение работника о намерениях работодателя не менее чем за 2 месяца (ст. 74, 180 ТК РФ), обязательное предложение подходящих работнику вакансий при их наличии (ст. 74, 81 ТК РФ), выплата выходного пособия (ст. 178 ТК РФ).
Их основное отличие в том, что при сокращении численности или штата работников организации (индивидуального предпринимателя), а также при отказе работника от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели исчезает сама потребность в работе определенного рода или объема. При этом остающийся объем работ можно либо разделить на всех работников и будет введено неполное рабочее время (ст. 74 ТК РФ), либо часть работников можно «нагрузить» полностью, а часть — сократить (ст. 81). То есть в случае сокращения организационные или технологические изменения затрагивают трудовую функцию работника либо по содержанию, либо по объему.
При изменении определенных сторонами условий трудового договора (за исключением условия о трудовой функции) по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, у работодателя объективно отсутствует возможность сохранить прежние условия работы, но сохраняется потребность в прежних трудовых функциях и выполняющих их работниках (с учетом их квалификации, профессионального уровня, иных деловых качеств). В такой ситуации работодатель обязан предложить каждому работнику все подходящие вакантные должности или получить их отказ от предложенной работы в новых условиях; и в последнем случае трудовой договор с сотрудниками прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
По аналогии к расторжению трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ должны применяться правила о преимущественном праве приоставлении на работе наиболее квалифицированных сотрудников (ст. 179 ТК РФ). Вообще норму ст. 179 ТК РФ следует использовать всякий раз, когда закон обязывает работодателя перед увольнением предложить работнику для замещения имеющиеся в организации вакансии.
Например, при увольнении лиц, не прошедших аттестацию, нижеоплачиваемая и более простая работа может иметься в виде двух ставок, а претендентов на неё, к примеру, оказывается пятеро. Здесь по аналогии должна