Коллективный договор | Статьи | 123-Job.ru

Коллективный договор


21.03.2010

Коллективный договор является одной из самых удачных правовых форм достижения оптимального согласования интересов работников и работодателя. Однако в российских организациях он заключается нечасто и порой, даже заключенный, имеет формальный характер. Автор называет социальные и правовые причины негативного отношения к коллективному договору и предлагает варианты их устранения.

Понятие коллективного договора

Понятие коллективного договора на протяжении всей истории его существования менялось вместе с политической, экономической и социальной обстановкой в стране. Поэтому неудивительно многообразие научных представлений о его сущности, содержании и роли в правовом регулировании прежде всего коллективных трудовых отношений. Но неизменным в его характеристике остается то, что он, являясь одним из основных видов нормативных актов организации, в то же время составляет правовую основу для других локальных источников. А.Ф. Нуртдинова, обобщая научные взгляды на коллективный договор, отмечает, что за ним «безусловно признается нормативный характер», «нормативная часть… является важнейшей и определяющей юридическую природу коллективного договора (и соглашения) как нормативного соглашения»*(1).
Наличие в содержании коллективного договора нормативных, обязательственных и организационных условий несомненно свидетельствует о его смешанной юридической природе. Не случайно в научной литературе коллективный договор определяется как особый локальный нормативный акт, который может регулировать весь комплекс отношений, связанных с применением наемного труда в конкретной организации*(2).
Приоритет в регулировании трудовых отношений на локальном уровне отдавался коллективному договору и в КЗоТе 1971 г., где до 1992 г. ему была посвящена глава II, следовавшая сразу после «Общих положений». Намеренно создавалось впечатление об универсальности этого правового документа, поскольку его содержание, закрепленное в Федеральном законе от 11 марта 1992 г. N 2490-1 «О коллективных договорах и соглашениях»*(3), практически повторяло оглавление КЗоТа.
Преемственность в отношении коллективного договора прослеживается и в ТК РФ: включенный в систему социального партнерства, коллективный договор находится в разделе II Кодекса.
Коллективному договору повезло значительно больше, чем другим локальным актам в области труда благодаря модному в конце 90-ых годов прошлого столетия правовому направлению социального партнерства. Чрезмерное, на мой взгляд, увлечение коллективными договорами удивительным образом повлияло на законодателя: большинство вопросов локального регулирования трудовых отношений предложено решать посредством коллективного договора.
Коллективный договор является кодифицированным локальным источником, который регулирует широкий круг социально-общественных отношений, т.е. речь идет об отношениях как входящих в предмет трудового права (трудовых и иных тесно связанных с ними отношениях), так и характеризующих социальное обеспечение работников за счет средств организации.
По сравнению с ранее действовавшим законодательством ТК РФ дает новое определение коллективного договора: правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей (ст. 40). В отличие от прежнего определения, в приведенном работникам отведено первое место, что, видимо, должно означать их большую заинтересованность в заключении коллективного договора. Однако некоторые сомнения вызывает правомерность употребления термина «социально-трудовые отношения», поскольку понятие коллективного договора подразумевает не только социальные и трудовые отношения, но и экономические, профессиональные и др. Указание в определении коллективного договора на организацию ставит под сомнение возможность его заключения с индивидуальным предпринимателем.
Под вопросом также остается заключение коллективных договоров обособленными структурными подразделениями (ч. 4 ст. 40 ТК РФ). Такие подразделения, финансируемые по смете, не смогут выйти за ее рамки при установлении условий коллективного договора. Поэтому, чтобы предоставить работникам гарантии и льготы, связанные с дополнительным расходованием денежных средств, подразделениям придется обращаться за помощью о дополнительном финансировании к основной организации. В этом случае получается, что при установлении условий коллективного договора будет участвовать и само юридическое лицо. А это означает не что иное, как удвоение субъекта на стороне работодателя.
Еще следует отметить, что в ТК РФ явно прослеживается приоритет прав профсоюзных органов перед другими органами работников, связанных с ведением коллективных переговоров и заключением коллективного договора. Так, из смысла ст. 31 Кодекса следует, что если имеется профсоюзная организация, которая объединяет более половины работников организации, то никакой другой представитель не может отстаивать интересы работников при заключении коллективного договора. Если же создан представительный орган, который объединяет более половины работников, то профсоюзная организация все равно имеет право на ведение коллективных переговоров от имени работников. В этом случае должен быть образован единый представительный орган работников организации.
Однако ст. 37 ТК РФ, регулирующая порядок создания единого представительного органа, не упоминает о существовании каких-либо представительных органов работников, кроме профсоюзов, но указывает, что если ни одна из профсоюзных организаций не объединяет более половины работников, общее собрание работников тайным голосованием определяет, опять-таки, профсоюзную организацию, которой поручается проведение коллективных переговоров для подготовки и заключения коллективного договора. Тем самым исключается всякая возможность заключения более одного коллективного договора с одним и тем же работодателем даже в случае наличия в организации нескольких профсоюзов*(4). Такие нормоустановления противоречат международной практике и прежде всего Конвенции МОТ N 135 о представителях трудящихся 1971 г.*(5), предусматривающей равенство прав представительных органов работников. В ряде западных стран право заключать коллективные договоры предоставлено не только профсоюзам, но и другим представительным органам работников. Например, по законодательству США заключать коллективные договоры может любая «рабочая организация», в том числе и профсоюзы*(6).

Содержание коллективного договора

По содержанию коллективный договор состоит, как правило, из нормативных, обязательственных и организационных условий. Но при анализе нового ТК РФ обнаруживаем несовпадения ч. 5 ст. 26 и ст. 41.
Так, в ч. 5 ст. 26 указано, что на уровне организации устанавливаются взаимные обязательства в сфере труда между работниками и работодателем (обязательственные условия). О наличии нормативных условий здесь не говорится. В части 2 ст. 41 ТК РФ указаны условия, которые законодатель рекомендует включать в коллективный договор и считает обязательственными, например, такие, как система оплаты труда, продолжительность рабочего времени и времени отдыха, отпусков, хотя по сути они являются нормативными условиями, так как рассчитаны на неоднократное применение в отношении неопределенного круга лиц. Следовательно, в одной части ст. 41 мы имеем симбиоз из нормативных и обязательственных условий. Представляется, что целесообразно было бы исключить ч. 4 ст. 41, где речь идет о нормативных условиях, а ч. 2 ст. 41 изложить в следующей редакции: «В коллективный договор могут включаться обязательственные и нормативные условия по следующим вопросам…».
Коллективный договор — это договорный акт, который принимается по соглашению социальных партнеров. Проведение коллективных переговоров с закреплением их результатов в коллективном договоре позволяет в большей степени защитить законные интересы работников, чем предусмотренное в ТК РФ участие выборного представительного органа работников в принятии локальных нормативных актов. Сами работники стремятся максимально расширить содержание коллективного договора за счет включения в него обязательств работодателя предоставлять различные материальные блага, гарантии, компенсации, льготы.
Более сложным для практики оказался вопрос об обязательствах работников перед работодателем. Нередко встречаются коллективные договоры, закрепляющие лишь односторонние обязательства работодателя или фиксирующие единственную обязанность работников — отказ от забастовок и других массовых форм протеста. В связи с этим рекомендуется включать в коллективный договор обязательства выборных представительных органов, связанные с разработкой проектов локальных нормативных актов, принимаемых работодателем совместно или по согласованию с работниками. Речь может идти о положениях, регламентирующих проведение производственных соревнований и конкурсов, создание коллективных форм организации и стимулирования труда, участие работников в работе ревизионных комиссий, комиссий по трудовым спорам или комитетов по охране труда. Кроме этого, различным общественным формированиям (советам ветеранов, женсоветам, наставникам молодежи и др.) можно поручить подготовку и проведение мероприятий, связанных с чествованием ветеранов труда и передовиков производства, организацией отдыха работников, обновлением экспозиций заводского музея или доски почета. Возможны и другие направления деятельности общественных объединений работников: разработка и осуществление мер, направленных на укрепление дисциплины труда, общественного порядка в микрорайоне, повышение эффективности кадровой политики, создание дополнительных рабочих мест на период простоев, охрану собственности, развитие спорта и физической культуры.
Основная цель коллективных договоров и соглашений — улучшение положения работников на основе договоренности сторон социального партнерства. Согласно ТК РФ коллективный договор регулирует значительный спектр отношений между работниками и работодателем. С его помощью могут быть реализованы практически все трудовые полномочия работников, перечисленные в ст. 21 ТК РФ, что говорит о широких возможностях коллективного договора. Как справедливо заметил председатель профсоюзного комитета АО «Автоваз» Н.М. Карагин, «коллективный договор — не самая идеальная форма защиты прав и интересов работников. Однако другого более эффективного и цивилизованного способа пока не придумано»*(7). Причем, если содержание устава организации и правил внутреннего трудового распорядка в основном отражает интересы собственников имущества и работодателя, то содержание и структура коллективного договора во многом зависят от инициативы и социальной активности наемных работников. В случае успешного «перетягивания каната» работниками коллективный договор может быть превращен в документ, закрепляющий гарантии реализации их трудовых прав и социальных завоеваний.
Коллективный договор обладает и другими замечательными свойствами при удачном закреплении в нем тех или иных трудовых прав. Например, на срок его действия (до трех лет) работники могут быть уверены в сохранности трудовых отношений, если будет закреплена норма о невозможности реорганизаций и сокращения штата.
Коллективный договор может играть роль баланса интересов сторон, с его помощью можно решать производственные, технологические, с одной стороны, и профессиональные, бытовые задачи, с другой.
Коллективный договор обладает также существенными средствами стимулирования трудовой активности работников. В этом нетрудно убедиться, проанализировав ст. 41 ТК РФ, посвященную его содержанию. С учетом экономического потенциала организации данный локальный документ в состоянии пробудить интерес к творческому и производительному труду путем установления привлекательных моральных и материальных стимулов в виде дополнительных отпусков, надбавок и доплат к основной заработной плате, льгот и компенсаций. Умело используя ориентиры закона и квалифицированно разработав этот паритетный акт, можно заложить в нем значительные возможности для стимулирования прежде всего социально активных работников.
Специалистов с высокой трудовой мотивацией, ответственностью, развитым профессионализмом в условиях рыночной экономики осталось немного. Согласно социологическим исследованиям НИИ труда, не менее 80% российских работников имеют деградированное трудовое сознание, из которого вытеснено все, что имеет отношение к общественно полезному смыслу трудовой деятельности, к развитию профессиональных качеств, даже к пониманию необходимости интенсивно трудиться ради достойного заработка*(8). Отмечая обедненность мотивации, неразвитость потребностей, удовлетворяемых по средством трудовой деятельности, социологи делают неутешительный вывод о том, что современный работник является трудноуправляемым, неподвластным стимулированию*(9).
В этой нелегкой ситуации коллективный договор целесообразно использовать как средство воспитания добросовестного отношения к работе, развития (а может быть, сначала возвращения) трудовых навыков и способностей. Опыт западных компаний показывает, что великолепная работа — это чисто добровольный вклад, который возможен лишь тогда, когда работник ощущает заботу о себе, чувствует себя настоящим совладельцем компании*(10). Представляется необходимым, чтобы в коллективный договор были внесены обязательства работодателя способствовать созданию благоприятной рабочей обстановки, обеспечению стабильности занятости, внедрению отношений сотрудничества, доверия и внимания к интересам работников.
Набор воспитательных средств, включаемых в коллективный договор, может быть различным. Поэтому каждое из них требует предварительного изучения. Например, социологические исследования, проведенные под научным руководством автора статьи в начале 1990-х годов в 19 организациях торговли, общественного питания и потребкооперации г. Иванова и Ивановской области*(11), выявили следующее. Из множества трудовых и социально-бытовых льгот, предложенных для включения в коллективные договоры с учетом экономических возможностей организаций, наиболее значимыми для различных категорий работников явились: материальная помощь многодетным и малообеспеченным семьям, беспроцентные ссуды на улучшение жилья и обзаведение домашним хозяйством, установление меньшей, по сравнению с законодательством, продолжительности рабочей недели, оплата коммунальных услуг за счет работодателя и оплата дополнительного отпуска в день 1 сентября родителям, имеющим детей младшего школьного возраста.
На вопрос о том, какие стимулы побуждают работников плодотворно трудиться, получены следующие ответы: высокие тарифные ставки и оклады (24,7%), оздоровительные пособия при уходе в ежегодный отпуск (13,4%), более длительные отпуска (12,6%). Треть опрошенных считает, что наиболее существенной гарантией обеспечения занятости при возможных массовых увольнениях может стать специальный фонд подготовки и переподготовки кадров. Ответы работников на вопросы, связанные с приватизацией предприятия, показали неподготовленность большинства к решению этих проблем. Только 39,3% опрошенных высказались за детальную регламентацию процесса приватизации с приложением к коллективному договору перечня конкретных мероприятий. Хотя следует отметить чрезвычайную актуальность приватизационных мероприятий, поскольку они связаны с приобщением работника к управлению организацией, созданием нового класса работников-собственников.
В соответствии с ТК РФ и Законом РФ от 11 марта 1992 г. N 2490-I «О коллективных договорах и соглашениях» роль государства в коллективном регулировании трудовых отношений в основном сводится к заключению социально-партнерских соглашений, установлению и разрешению процедур коллективных переговоров. Законодатель отказался от установления жестких норм, не позволяющих проявлять инициативу на местах. Напомним, что в многочисленных подзаконных правовых актах, особенно в постановлениях Совета Министров СССР, Госкомтруда СССР и ВЦСПС*(12), с планомерной неизбежностью предусматривались ежегодное заключение коллективных договоров, их регистрация, представление статистической отчетности об их выполнении и многое другое. Трудовым коллективам и администрации оставалось лишь, не прилагая особых усилий, «привязывать» готовые разработки к местным условиям. Такая запрограммированность делала ненужным творческое составление проектов коллективных договоров. Не случайно отдельные ученые высказывали сомнения в необходимости коллективно-договорной практики. Так, по мнению В.А. Вайпана, в условиях перестройки, расширения самостоятельности предприятий и усиления процессов демократизации на производстве отпадает необходимость в коллективных договорах, на смену которым придут локальные нормативные акты*(13).
В настоящее время ранее существовавшая обязанность заключать коллективный договор заменена на возможность его принятия. Работники и работодатель сами решают данный вопрос. Представляется, что коллективный договор нужен обеим сторонам. Работники заинтересованы в нем прежде всего потому, что установленный коллективным договором уровень социальных гарантий, льгот и преимуществ позволит обеспечить им на срок действия этого документа (до трех лет), по меньшей мере, стабильность трудовых отношений. Собственники организаций могут использовать данный правовой акт для решения своих задач, связанных, например, с улучшением качества продукции или с созданием квалифицированного творческого коллектива. И все же в условиях рыночных отношений более заинтересованы в коллективном договоре сами работники. В связи с сужением сферы государственного регулирования трудовых отношений коллективный договор, во-первых, может превратиться в правовой документ, закрепляющий трудовые гарантии и социальные завоевания работников, во-вторых, он становится средством защиты их экономических интересов.

Соотношение коллективного договора и локальных нормативных актов

При соотношении централизованного и локального регулирования трудовых отношений необходимо исходить из тех задач, которые поставлены законодателем в ТК РФ и являются ориентирами при разработке и принятии как законодательных, так и локальных актов. Одна из основных задач трудового законодательства — создание правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений (ст. 1 ТК РФ). Представляется, что при установлении конкретных правовых механизмов в ТК РФ данная задача решена законодателем недостаточно четко. Дело в том, что договоренности работников и работодателей на уровне организации могут быть закреплены в локальных нормативных актах, отражающих их согласованную волю. Но примеров воплощения совместного локального нормотворчества, кроме коллективного договора, ТК РФ не называет. Через другие локальные акты это сделать невозможно, так как они принимаются всего лишь с учетом мнения представительного органа работников, т.е. находятся полностью во власти работодателя и отражают его интересы, являясь, по меткому выражению Л.С. Таля, «односторонними нормативными актами»*(14).
Коллективный договор и иные локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, представляют две разные модели регулирования трудовых отношений на уровне организации. Первая, как видим, основана на согласовании интересов работников и работодателя и отражает демократические начала управления производством. Во второй представлены интересы работодателя, выражающие его хозяйственное господство в управлении делами организации.
Коллективный договор имеет комплексный характер. Он является модельным (рамочным) правовым актом, который может быть развит, дополнен в других однородных нормативных актах, отражающих сближение интересов работников и работодателя. Его принятие, содержание, срок действия зависят от воли сторон.
Иные локальные акты, как правило, имеют ограниченную сферу регулирования и принимаются работодателем в порядке единоначалия. Коллективный договор первичен по отношению к другим локальным актам.
Локальные нормативные акты, как, впрочем, и другие правовые акты, должны находиться в строгой зависимости друг от друга. ТК РФ впервые в законодательной практике выстроил иерархию локальных источников трудового права. На первые роли выдвинут коллективный договор, который, по мысли разработчиков ТК РФ, является главным и преимущественным правовым актом организации. «Верховенство» коллективного договора, видимо, должно означать, что работодатель и работники обязаны руководствоваться им и действовать во исполнение его, а все иные локальные акты — строго соответствовать данному нормативному договору. Но насколько правомерно подчинение коллективному договору других локальных актов, поставленных законодателем в такую зависимость?
Главенствующее положение коллективного договора в системе локальных источников кажется очевидным. Во-первых, в соответствии с ТК РФ это единственный законодательно признанный локальный источник совместного творчества работодателя и работников, что характеризует его как пример максимальной паритетности сторон трудового договора. Включая добровольно взятые и, как правило, взаимные обязательства, коллективный договор закрепляет компромиссы в споре интересов работников и работодателя, удачно сочетает директивное и стимулирующее воздействие на поведение сторон трудового договора, совмещает черты нормативного договора и локального источника права.
Во-вторых, свидетельством приоритетности коллективного договора перед иными локальными актами является и расположение соответствующих норм во втором разделе ТК РФ, а также детальная проработанность вопросов его принятия, действия, структуры и содержания.
В-третьих, ТК РФ установил взаимосвязи только коллективного договора с иными локальными нормативными актами работодателя. Такой вывод следует из анализа ст. 8 ТК РФ, посвященной локальным источникам трудового права, в ч. 4 которой говорится о том, что локальные нормативные акты, ухудшающие положение работника по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашением являются недействительными. Значит, коллективный договор является своеобразным юридическим ограничителем нормативной власти работодателя. Иначе говоря, работодатель вправе в одностороннем порядке принимать локальные нормативные акты только по тем вопросам, которые не урегулированы коллективным договором*(15).
Все сказанное позволяет сделать очевидный вывод: локальные акты работодателя должны соответствовать коллективному договору.
Вместе с тем, не со всеми концептуальными положениями нового ТК РФ относительно коллективного договора можно согласиться. Прежде всего, вызывают возражение чрезмерная увлеченность законодателя коллективно-договорным регулированием и умаление роли иных локальных актов, способных обеспечить как эффективное функционирование трудовых отношений, так и надежную защиту трудовых прав работников. Приоритет коллективного договора в основном трудовом законе фактически сводит локальное регулирование условий труда к коллективно-договорному методу посредством противопоставления коллективного договора иным локальным актам или через их поглощение коллективным договором.
Противопоставление коллективного договора, социально-партнерских соглашений иным локальным нормативным актам наблюдается в ст. 5 ТК РФ, посвященной системе трудового законодательства. Локальные акты в соответствии с названной статьей включены в систему трудового законодательства как нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права. Коллективный договор и соглашения в данной системе отсутствуют. Соответственно статья не содержит и нормы о соотношении локальных правовых источников, регулирующих трудовые отношения, т.е. о соответствии локальных нормативных актов коллективному договору.
Таким образом, ТК РФ, в отличие от прежнего КЗоТа, не относит коллективный договор к локальным источникам организации, но наряду с соглашениями и трудовым договором рассматривает его отдельно в ст. 9 ТК РФ как акт договорного порядка*(16).
Усиление законодателем паритетных характеристик коллективного договора и соглашений, с одной стороны, привело к потере данными актами нормативности (ст. 5 ТК РФ), с другой — сузило сферу действия социального партнерства.
Система социального партнерства в организации в соответствии с ТК РФ оказалась представленной только коллективным договором, а точнее, взаимными обязательствами сторон в сфере труда (ст. 26 ТК РФ). Но поскольку коллективный договор — единственный локальный акт совместной компетенции работодателя и работников, названный ТК РФ, да к тому же содержащий названные обязательства сторон (ст. 41), видимо, иные локальные нормативные акты законодатель сознательно не включил в данную систему. Да и формула взаимодействия работодателя с работниками при принятии локальных актов посредством «учета мнения представительного органа работников», конечно, далека от паритетности. Попутно отметим неудачность варианта принятия локальных нормативных актов посредством согласования с представительным органом работников (ч. 3 ст. 8 ТК РФ) опять же только через норму коллективного договора.
Ограничение взаимосвязей партнеров по совместному труду лишь рамками коллективного договора не представляется правильным. Необходимо увеличить количество форм социального сотрудничества. Местная практика свидетельствует о многообразии локальных актов в области социального партнерства на уровне организации. Наиболее распространенным примером совместного нормотворчества работодателей и работников являются соглашения об охране труда, которые принимались даже в периоды, когда заключение коллективных договоров в нашей стране не практиковалось (1935-1946 гг.). Локальные положения о коллективных формах организации труда и его оплаты, распределении бригадного заработка, о смотрах-конкурсах, производственно-экономических соревнованиях коллективов цехов, бригад, работников отдельных профессий, как правило, обсуждаются и принимаются при непосредственном участии работников и их представительных органов.
В качестве вывода отметим, что сторонам необходимо предоставить право самим определять, в каком локальном документе фиксировать те или иные формулы паритетности при принятии локальных нормативных актов: совместная компетенция, согласование, консультирование, уведомление и т.п.
Представляется, что разделение локальных источников на нормативные соглашения и локальные нормативные акты довольно условно. Во-первых, «скамья» нормативных соглашений не столь коротка, как представляют некоторые исследователи*(17), во-вторых, в состав нормативных соглашений, особенно коллективного договора, входят локальные акты в качестве целых разделов или приложений.
Помимо противопоставления коллективного договора другим локальным актам разработчики ТК РФ наделили данный нормативно-договорный документ еще и такой специфической чертой, как «всеядность». В одних случаях он может включать в себя (ст. 41 ТК РФ) иные локальные акты, например, положения об оплате труда. В других ситуациях предлагается локальные источники «привязывать» в качестве приложений к основному тексту коллективного договора. Речь идет о правилах внутреннего трудового распорядка (ст. 190 ТК РФ), перечнях работников с ненормированным рабочим днем (ст. 101 ТК РФ), графиках сменности (ст. 103 ТК РФ). Что имели в виду разработчики Кодекса, объединяя «под крылышком» коллективного договора такие сущностные локальные акты, которые обязательны для каждой организации? Видимо, отдаленную перспективу, в результате которой соглашения и коллективные договоры «должны встать в ряд ведущих источников правового регулирования социально-трудовых отношений в нашей стране»*(18).
Однако очевидно, что тем самым «размывается» правовая природа названных локальных актов, которые различаются по содержанию, функциональной направленности, срокам действия, порядку разработки, принятия и изменения. И несомненно, что подобные нововведения не соответствуют сложившейся практике. Как могут графики сменности, при составлении которых «работодатель учитывает мнение представительного органа работников», еще и являться «как правило, приложением к коллективному договору» (ч. 3 ст. 103 ТК РФ)? Подобная несуразность наблюдается и в случае с правилами внутреннего трудового распорядка. В одной статье (ст. 190 ТК РФ) говорится, что они утверждаются работодателем с учетом мнения работников и являются приложением к коллективному договору. Но приложения — это неотъемлемая часть любого договора, а значит, они составляются, изменяются и дополняются так же, как и основной договор. Значит, чтобы изменить графики сменности или дополнить правила внутреннего распорядка, являющиеся приложением к коллективному договору, работодатель должен выступить с инициативой о начале коллективных переговоров?
Перегруженность содержания коллективного договора за счет норм других локальных источников — это ущемление полномочий работодателя. Поэтому или он будет принимать другие локальные акты помимо коллективного договора с учетом мнения работников, или неугодные нормы будут заноситься в протокол разногласий, который, как известно, фиксирует намерения, но не обязывает их выполнять.
Чрезмерная увлеченность современного российского законодателя коллективным договором наблюдается и в нормах, посвященных трудовому договору. При этом особо следует отметить алогичность нормы ч. 8 ст. 73 ТК РФ, в которой устанавливается запрет на введение изменений существенных условий трудового договора, ухудшающих положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. Но разве положение работника, его права, льготы, гарантии, интересы закреплены только в коллективном договоре? Нет, конечно. В организациях нередко имеются несколько десятков подобных локальных нормативных актов с ярко выраженной социальной направленностью. И получается, что соотносить изменение трудового договора с нормами социального партнерства необходимо, а с иными локальными актами специального назначения не требуется? Логика, на мой взгляд, странная и, безусловно, не отвечающая защитным началам трудового законодательства. Поэтому представляется необходимым распространение правила ч. 8 ст. 73 ТК РФ и на другие локальные нормативные акты организации.
Следует учитывать, что коллективный договор является локальным актом, необязательным для организации (в отличие, например, от правил внутреннего трудового распорядка). И если следовать указаниям законодателя о закреплении определенных условий труда только в коллективном договоре, то в половине организаций России*(19) реализовать многочисленные установления закона не представится возможным.
Как же все-таки поступать работодателю с нормами, предписывающими решение вопросов только с помощью коллективного договора, если он в данной организации не принят? Ответа в Кодексе на этот вопрос нет. Выход из этой ситуации видится один: предоставить работодателю право самому решать, в каком локальном нормативном акте он будет реализовывать предоставленные ему ТК РФ возможности.

Ответственность сторон коллективного договора

В условиях реформирования политической и экономической системы в России, когда существенно расширяются полномочия хозяйствующих субъектов, коллективный договор становится оптимальной формой учета реальных интересов собственников организаций и их представителей и работников и их представителей. При этом стороны должны руководствоваться как принципами социального партнерства, предусмотренными ст. 24 ТК РФ (равноправие сторон и их представителей, добровольность принятия обязательств и др.), так и другими основными положениями, имеющими распространение на практике. Приведем некоторые в качестве примера:
— сотрудничество и доверие сторон при выполнении обязательств;
— предоставление сторонами друг другу полной и достоверной информации о выполнении договора, социально-трудовом положении, о принимаемых решениях, затрагивающих профессиональные и социально-экономические права и интересы работников;
— гласность выполнения или невыполнения условий договора.
В коллективном договоре ОАО «Автокран» (г. Иваново) в качестве принципа провозглашено: «Стороны должны признавать, что финансовое положение организации и материальное благополучие работников взаимосвязаны, поэтому работники и работодатель должны создавать и поддерживать между собой гармоничные отношения. В случае возникновения различий в подходах в решении социально-трудовых вопросов они должны разрешаться посредством открытых переговоров».
Опираясь на эти принципы, участники колдоговорного процесса сами должны понять необходимость заключения коллективного договора. Только в этом случае работники и работодатели придут к пониманию общепринятых фактов: коллективный договор снижает социальную напряженность в коллективе, он нужен для достижения баланса интересов сторон, для мобилизации партнеров при решении производственных задач.
Но на практике, как мы убедились, наблюдается пассивность российского работодателя в вопросе заключения коллективных договоров. Одну из основных причин верно под