Проблемы управления человеческим потенциалом | Статьи | 123-Job.ru

Проблемы управления человеческим потенциалом


21.03.2010

Человеческий потенциал — главная движущая сила общественного прогресса. Он формируется на основе тесного влияния и взаимодействия как внутренних, так и внешних факторов: семья, экономика, общественные отношения, связи и многие другие.
Особое место в числе этих факторов занимает государство, которое обладает широкими возможностями и рычагами воздействия на человека. Этот институт несет ответственность по созданию и поддержанию благоприятного социального климата, иными словами, ответственность за благоприятные условия жизнедеятельности человека. В период проведения радикальных изменений и решения сложнейших проблем реформирования социальных и экономических основ жизни общества резко возрастает роль управления на всех уровнях — от общенационального и государственного до уровня отдельных организаций и самоуправления. Понимание важности управленческой составляющей приводит к тому, что проблемы, связанные с совершенствованием управления, постоянно находятся в центре внимания. Об этом свидетельствуют множественные изменения, проводимые в управлении — и страной, и отдельными организациями.
Они происходят во всех звеньях и элементах системы управления — в процессах, структурах, информационных технологиях, методах и, конечно же, в таком важнейшем элементе, как люди управленческой профессии — менеджеры. Известно, что под влиянием происходящих в мире изменений знания становятся ключевым ресурсом любой организации. Носителями знания, его «производителями» и «пользователями» являются люди, то есть в управлении это менеджеры. Отсюда следует практически значимый вывод о том, что человеческий потенциал управления является главным фактором эффективного функционирования и развития любой организации. Это положение одинаково применимо как в бизнесе, так и в управлении государственными и муниципальными органами и институтами. В современном обществе уровень развития техники и технологии настолько высок, что невозможно получить значительное преимущество на рынке только за их счет. Необходимо задействовать более мощный и перспективный ресурс, в качестве которого выступает человек, обладающий огромным потенциалом и имеющий способность к саморазвитию.
В связи с изложенным основная цель настоящей статьи — рассмотреть проблемы сохранения и развития человеческого потенциала России. Показано, что система образования может и должна стать эффективным средством для сохранения человеческого потенциала нашей страны, повышения его качества, развития интеллекта и духовности российского общества. А именно это и является сегодня необходимым условием обеспечения национальной безопасности России.

1. Концептуальные основы понятия «человеческий потенциал»

Важнейшей частью национального богатства многих стран современного мира является человеческий потенциал. Что такое человеческий потенциал сегодня, в век глобализации и резкого расширения человеческих возможностей? Это умение ставить сложные, рекордные цели и задачи, готовность к современным формам мобильности, мышление в геокультурных, геоэкономических и геополитических координатах, способность искусственного, проектного отношения к собственным перспективам. Вместе с тем в последнее время аналитики отмечают стремительно растущий дефицит в российском обществе таких, казалось бы, очевидных человеческих качеств, как воля, устремленность, самостоятельность в принятии решений, наличие устойчивых интересов и целей. Зачастую люди, будучи в той или иной степени талантливыми и одаренными от природы, оказываются неспособными не по уровню подготовки, а по своим социально-антропологическим качествам и ментальным установкам, к удержанию на протяжении жизни высокой индивидуальной «планки» и высоких стандартов деятельности.
Структура понятия человеческого потенциала включает два уровня: базовый, куда входят физическое, психическое, социальное здоровье, и деятельностный, включающий физиологический, психологический, интеллектуальный, социальный и культурный потенциалы. В результате длительного процесса развития представлений о человеке как субъекте экономической жизни возник целый ряд понятий: «рабочая сила», «трудовые ресурсы», «трудовой потенциал», «человеческий фактор», «человеческий капитал».
В табл. 1 в хронологической последовательности в соответствии со временем их возникновения и активного использования приведены все рассмотренные понятия. Данная хронология отражает постепенное осознание обществом возрастающей роли человека в экономике и усиление комплексного подхода к его изучению. В момент своего возникновения то или иное понятие несет на себе четко обозначенную смысловую нагрузку. Однако в дальнейшем оно истолковывается с позиций современного знания о человеке, который становится главной действующей силой и основным действующим лицом прогресса. Но если в предпринимательской философии на Западе осуществлен поворот к человеку, его знаниям, мотивации, квалификации труда, то в российской практике существенных изменений в работе с персоналом еще не наблюдается. В то же время безграничность потенциала, уникальность, исключительная сложность и невозможность моделирования поведения как отдельной личности, так и группы требует перехода к качественно новой системе подходов.
В современных условиях эффективность работы организации зависит от:
— благоприятной деловой окружающей среды;
— правильной стратегии организации;
— качества человеческих ресурсов.
Переход России к рыночной экономике поставил вопрос о необходимости создания эффективных систем, обеспечивающих высокое качество человеческих ресурсов, особенность которых в том, что:
— во-первых, чем больше люди включены в профессиональную деятельность, тем больше у них накапливается жизненного и профессионального опыта, тем меньше времени им требуется для качественного решения профессиональных задач, тем большую ценность они представляют для организаций;
— во-вторых, это сложнейший объект социального управления;
— в-третьих, профессионализация видов деятельности требует большой капиталоемкости для становления профессионалов;
— в-четвертых, высокая эффективность деятельности профессионалов в организации достигается созданием рационального управления их возможностями.
Концепция «человеческих ресурсов» признает необходимость капиталовложений в формирование и развитие людских ресурсов исходя из экономических целесообразностей, имеющих своей целью привлечение более качественного в профессиональном плане работника, создание условий для творческого и профессионального развития каждого сотрудника, что влечет за собой необходимость более полного использования знаний, навыков работников. Отсюда изменяются и акценты работы с персоналом, в частности делаются усилия по развитию и раскрытию «скрытых» возможностей работника. Проблема в том, что люди наиболее консервативная составляющая организация, и требуется обязательная адаптация человеческих ресурсов к новым целям, методам и отношениям.

2. Кадровое планирование в системе управления человеческим потенциалом

Руководители процветающих западных фирм любят повторять, что главный потенциал их предприятий заключен в кадрах. Какие бы ни были прекрасные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные внешние условия, без хорошо подготовленного персонала высокой эффективности работы добиться невозможно. В одной острой дискуссии удачно сказано, что кадры — это не фактор и не ресурс реформы, а пространство, где реформа должна произойти. И практика подтверждает, что человеческие возможности являются определяющими в достижении поставленных целей. Поэтому, прогнозируя экономический рост, нельзя упускать из виду состояние кадрового потенциала. Здесь следует отметить, что необходимость переориентации политики на расширенное воспроизводство кадрового потенциала в дополнение к простому воспроизводству кадрового резерва для ротации связана с резким скачком требований к инициативности, предприимчивости, способностям поиска новых решений в сложных условиях. Это можно представить тремя воображаемыми ситуациями на примере: один специалист (С) — одна должность (Д).
Ситуация 1. Стабильные производство и состояние кадров, когда требования должности (До) удовлетворяется возможностями работающего (С), то есть С = До
Ситуация 2. Кадры мобильны, требуется резервирование для поддерживания надежности стабильной производственной системы. Тогда специалист, использующий функции по своей должности, но введенный в резерв (Ср), на другую, обеспечивающую резервом (Др), имеет не используемые пока, но нужные для той другой должности дополнительные компетентность, знания, умения (Др) и тогда:

Ср = До + Др

Ситуация 3. Введение новых хозяйственных отношений изменяет требования к профессиям, квалификации, предприимчивости, изобретательности и личностным качествам специалиста в целом. Подготовленность специалиста уже недостаточна, требования к потенциалу личности (Лп) возрастает. Тогда кадровый резерв (Ср) должен быть дополнен личностным потенциалом, это и составит кадровый потенциал (Кп):

Кп = Ср + Лп,

что будет соответствовать:

Кп = До + Др + Лп

Если это положение принимается за исходное, то механизм кадрового обеспечения должен содержать элементы, настроенные на личностный и кадровый потенциал организации в целом. Это основа для смены кадровой политики. Логично выстраивать систему кадрового обеспечения одновременно и согласованно с обновлением организационно-технической основы производства в соответствии со стратегией организации. Попытаемся рассмотреть процесс воспроизводства кадрового потенциала через процесс воспроизводства рабочей силы, разделив его на четыре фазы.
Первой фазой воспроизводственного процесса рабочей силы является фаза ее производства. Это биологическое, материально-вещественное и др. Необходимо, чтобы человек просто появился на свет, для чего создаются условия для рождения здорового ребенка, его обучения и воспитания. Только тогда родившийся ребенок начнет превращаться в элемент кадрового потенциала. Если рассмотреть эту фазу с точки зрения кадрового потенциала, то именно здесь происходит определение приоритетов в развитии кадров, то есть конкретных направлений профессий, специальностей, квалификаций в которых общество испытывает нужду для нормального развития.
Вторая фаза — условно назовем ее «потребление рабочей силы» — это не просто использование рабочей силы, а деятельность специалистов. Специфика рабочей силы заключается в том, что ее потребление одновременно является и производством, потому что, с одной стороны, можно производить рабочую силу на учебных участках (школах, вузах и т. д.), с отрывом от производства, а с другой — это происходит непосредственно на рабочем месте в процессе потребления. Сам факт, что человек трудится на своем рабочем месте и есть процесс накопления определенного опыта. На данной фазе кадровый потенциал воспроизводится в процессе производства.
Третьей фазой является распределение рабочей силы. Через социально-экономические механизмы необходимо обеспечить качественное и количественное соответствие рабочей силы и рабочих мест, тесную связь бизнес-планов производства.
И, наконец, воспроизводственный процесс нельзя представить без фазы обмена, то есть процесса найма или, по существу, процесса купли-продажи рабочей силы. Специфика воспроизводственного оборота кадрового потенциала определяется воздействием на него естественных и демографических факторов.
Для работников сферы управления кадровый потенциал представляется как объект и субъект исследования. Как объект исследования это та сумма элементов, которая связана с подготовкой самого кадрового потенциала. И как субъект исследования — это кадры, на которые представители органов власти воздействуют для формирования кадрового потенциала в задаваемых ими рамках. При этом нельзя сбрасывать со счетов старый опыт по развитию кадрового потенциала, накопленный в СССР. Кроме того, здесь основную роль должны играть вузы, находящиеся в системе органов государственной власти, такие как российская Академия государственной службы при Президенте РФ, деятельность которой пронизывает все уровни власти.
Подготовка кадров проходит как в Москве, так и в регионах, где имеются соответствующие филиалы Академии. При этом необходимо четко отслеживать потребности как отдельных субъектов Федерации, так и общую потребность в определенных кадрах и не допускать дублирования отдельных направлений. Набор специальностей для каждого региона должен быть свой — в зависимости от имеющихся потребностей. Каждый субъект отличается друг от друга по своей хозяйственно-экономической деятельности, и это отличие должно быть заметно и в проводимой в регионе кадровой политике. Следовательно, необходимо периодически проводить исследования, направленные на выявление потребностей данного региона в конкретных специалистах. Взять, например, области Черноземья, где имеется мощный агропромышленный комплекс, в соответствии с потребностью которого и необходимо готовить специалистов в области сельского хозяйства. Целесообразно наладить систему взаимодействия между регионами по востребованности той или иной номенклатуры кадров. Отсюда и уровень внимания власти к вопросу формирования и развития своего кадрового потенциала. Он легко просматривается в зависимости от уровня должности первого руководителя, непосредственно отвечающего за кадровую политику в области. Все чаще мы замечаем, что данное направление выносится на уровень заместителя губернатора по кадровой работе, что совершенно правильно, так как в конечном итоге «кадры решают все». В настоящее время, когда идет процесс перераспределения полномочий от федерального центра на региональный и местный уровни, на эти два уровня власти ложится основная тяжесть в решении вопросов управления кадровым потенциалом.

Развитие представления о человеке как субъекте экономической жизни

Таб. 1

————-T———————T———————————T——————————¬
¦ Категория ¦ Период активного ¦ Отражаемое представление о ¦ Факторы возникновения ¦
¦ ¦ использования в ¦ человеке ¦ ¦
¦ ¦отечественной науке ¦ ¦ ¦
+————+———————+———————————+——————————+
¦Рабочая сила¦XIX век — настоящее¦Человек как носитель способностей¦Необходимость обозначения и¦
¦ ¦время ¦и качеств, которые могут¦учета личного фактора¦
¦ ¦ ¦производительно использоваться в¦производства ¦
¦ ¦ ¦процессе труда ¦ ¦
+————+———————+———————————+——————————+
¦Трудовые ре-¦20-е гг. XX века -¦Человек как пассивный объект¦Необходимость измерения пока-¦
¦сурсы ¦настоящее время ¦внешнего управления, планово-¦зателей процесса воспроизвод-¦
¦ ¦ ¦учетная единица ¦тва рабочей силы в условиях¦
¦ ¦ ¦ ¦централизованного управления¦
¦ ¦ ¦ ¦экономикой ¦
+————+———————+———————————+——————————+
¦Трудовой по-¦70-80-е гг. XX века¦Человек как объект, характеризую-¦Необходимость активизации и¦
¦тенциал ¦- настоящее время ¦щейся своими потребностями и ин-¦эффективного использования¦
¦ ¦ ¦тересами в сфере труда ¦возможностей, связанных с¦
¦ ¦ ¦ ¦личным фактором ¦
+————+———————+———————————+——————————+
¦Человеческий¦Конец 80-х — начало¦Человек — главная движущая сила¦Общественно-политические усло-¦
¦фактор ¦90-х гг. — настоящее¦общественного производства, сред-¦вия, необходимость повышения¦
¦ ¦время ¦ство повышения его эффективности ¦отдачи личного фактора ¦
+————+———————+———————————+——————————+
¦Человеческий¦Начало 90-х гг. -¦Человек — объект наиболее¦Признание инструментальной¦
¦капитал ¦настоящее время ¦эффективных вложений и субъект,¦ценности человека и¦
¦ ¦ ¦преобразующий совокупность¦производительного характера¦
¦ ¦ ¦знаний, умений с целью их¦инвестиций в его развитие ¦
¦ ¦ ¦последующей реализации ¦ ¦
L————+———————+———————————+——————————-

Ценный специалист: кто он и как его удержать?

Незаменимых сотрудников, конечно, не бывает. Любому специалисту замену найти можно: долго или быстро, легко или с трудом — но это вполне реально. А вот ценные сотрудники встречаются достаточно часто. И отношение руководства к ним особое.
Так что же это за работники такие — ценные — и как ими становятся? Речь идет в первую очередь о талантливых людях. Однако ценные специалисты — это не только талантливые работники. В принципе, это все те, чей уход может серьезно осложнить работу фирмы. А уж переход к конкурентам вообще ставит под угрозу ее благополучие. Обычно таким людям очень сложно найти замену. Процесс подбора затягивается, и новый человек, как правило, оказывается гораздо хуже покинувшего компанию ценного специалиста. Поэтому и отношение начальства к таким сотрудникам весьма уважительное, даже трепетное. И это наглядно иллюстрирует следующий факт: три четверти опрошенных руководителей британских компаний сказали, что лучше отпустят своих ценных сотрудников в длительный отпуск, чем потеряют их совсем. Согласно результатам опроса, 44% ответивших начальников выплачивают заработные платы своим отсутствующим на рабочих местах ценным сотрудникам для того, чтобы удержать их и стимулировать возвращение.
Для российских предприятий проблема развития и удержания квалифицированных кадров весьма актуальна, многие руководители считают ее приоритетной. На многих предприятиях кадровая политика осуществляется по русской пословице: «Что имеем, не храним, потерявши — плачем». Часто потери от ухода сотрудника начинают подсчитывать, когда возместить их уже нельзя. Эта проблема тем более актуальна сейчас, когда специалисты высокого уровня с каждым годом все чаще меняют свои рабочие места. Если в 60-80-е гг. среднестатистический гражданин нашей страны менял место работы максимум 5-6 раз в течение всей трудовой жизни, то сегодня — 1 раз в 2-2,5 года.
На вопрос «Ценный специалист: кто он и как его удержать?» попытался ответить В. Щукин (генеральный директор ЗАО «ГАЛЛА Консалтинг Групп») с помощью разработанной методики «Ценностный потенциал персонала». В качестве основных критериев оценки человеческого потенциала предлагается принять три параметра: творческое исполнение, экономическая результативность и качество, корпоративность и лояльность. В результате руководство получает четкое представление о тех, от кого следует избавиться; кого необходимо развивать и обучать; на кого следует опираться, всемерно поддерживать и ориентировать персонал. Методика помогает сформировать стройную персонифицированную кадровую политику, позволяющую создать резерв для делового роста, оптимизировать оплату и стимулирование труда, привлечь сотрудников к развитию предприятия, выявить пассивных, недисциплинированных, в том числе и среди тех, кто занимает ключевые посты; разработать систему профилактических мероприятий по обучению и удержанию персонала [4].
С изменением требований к работникам организаций встает вопрос о качестве рабочей силы, который позволял бы интегрировано оценить способность работника выполнять ту или иную работу в соответствии с требованиями общества и современного производства. Сегодня недостаточно владеть только узкопрофессиональными знаниями, навыками и умениями. Необходимо расширение содержания обучения путем овладения работником широкого спектра познаний, отражающих картину современного мира. Приемлемым ориентиром в этом направлении можно считать рекомендации ЮНЕСКО о переосмысливании понятия человеческих ресурсов. Рекомендации предполагают переход от классического понимания человеческих ресурсов к концепции компетентности человека.

3. Проблемы сохранения человеческого потенциала в России

Президент, поставивший перед правительством нашей страны стратегическую задачу удвоения ВВП к 2010 г., так обозначил качественные параметры достижения этой цели: «Россия не должна быть больше сырьевым донором для развитых стран! Инновационный прорыв России должен стать основой стратегии дальнейшего развития нашей страны».
Конечно же, удвоить ВВП за счет прироста добычи и экспорта энергоносителей вряд ли возможно. Да и цены на них за этот период могут существенно измениться. Но ведь многие другие развитые страны мира, например Япония, собственных энергоносителей не имеют вообще и тем не менее успешно развиваются, обеспечивая высокий уровень жизни населения.
Чем обусловлен этот экономический феномен? Ответ известен: в этих странах доминирует технологическая ориентация экономики и эффективно используются интеллектуальные ресурсы нации, что компенсирует отсутствие собственных сырьевых источников. Наглядный пример — успехи Южной Кореи, сделавшей ставку на ускоренное технологическое развитие.
Почему интеллектуальный потенциал России продуктивно не используется? А может быть, он недостаточен для перехода от сырьевой к технологически ориентированной модели экономики? Проанализируем зависимость экономического развития стран от уровня квалификации их рабочей силы. В таблице представлены данные о распределении мировых ресурсов квалифицированной рабочей силы (далее — КРС), в ее состав включены специалисты, имеющие образование не ниже среднего специального (табл. 2). Относительные значения КРС рассчитаны на каждые 100 млн. численности населения страны, что позволяет сравнивать между собой уровни квалификации рабочей силы в разных странах.

Зависимость экономического развития некоторых стран мира
от уровня квалификации их рабочей силы (2002 — 2005)

Таб. 2

—————T———————-T————-T———————-T————————¬
¦ Страна ¦Численность населения,¦ ВВП, млрд. ¦ Доля мирового ¦ Уровень квалификации ¦
¦ ¦ млн. человек ¦ долларов ¦ ресурса КРС, % ¦ рабочей силы, % ¦
+—————+———————-+————-+———————-+————————+
¦США ¦ 275 ¦ 9 500 ¦ 22 ¦ 8 ¦
+—————+———————-+————-+———————-+————————+
¦Япония ¦ 125 ¦ 2 500 ¦ 9 ¦ 7,2 ¦
+—————+———————-+————-+———————-+————————+
¦Россия ¦ 145 ¦ 450 ¦ 16 ¦ 11 ¦
+—————+———————-+————-+———————-+————————+
¦Китай ¦ 1 300 ¦ 1 500 ¦ 10 ¦ 0,8 ¦
L—————+———————-+————-+———————-+————————

Япония, обладая всего 9% мирового ресурса КРС (у России — 16%), обеспечивает ВВП, в пять раз превышающий отечественный. О чем это свидетельствует? О крайне неэффективном использовании нашего интеллектуального потенциала. А ведь уровень квалификации рабочей силы в России сегодня самый высокий в мире, по этому показателю мы значительно опережаем наиболее развитые в экономическом отношении страны: например, Японию — в полтора раза, а США — почти на 40%.
Итак, интеллектуальными ресурсами, необходимыми для развития технологически ориентированной экономики, наша страна располагает. Причем в масштабах, достаточных не только для удвоения ВВП, но и для достижения высоких экономических показателей. Необходимо одно — решительные действия правительства по переориентации экономики с сырьевой на инновационную модель развития. Необходимо отметить, что человеческий потенциал современной России пока еще значителен. Достаточно сказать, что только в системе высшей школы сегодня насчитывается около 34 тыс. докторов и более 137 тыс. кандидатов наук. В России действует 1051 учреждение повышения квалификации и переподготовки кадров, где ежегодно обучаются свыше двух миллионов человек. Анализируя структуру подготовки кадров в системе высшего образования можно сказать, что здесь преобладают специалисты инженерно-технических профессий (33,02%). Это в 4 раза больше, чем в США; в 1,5 раза больше, чем в Германии; в 2,3 раза больше, чем в Англии, и в 3,4 раза больше, чем во Франции. Выступая на заседании Совета по науке и высоким технологиям в феврале 2004 г., президент России выделил основные факторы, негативно влияющие на состояние интеллектуальных ресурсов страны:
— продолжающийся отток ученых и специалистов в Европу и США в результате их недостаточной востребованности на родине, низкой оплаты труда и отсутствия необходимых условий для эффективной научной и инновационной деятельности;
— бессистемность в решении кадровых проблем молодежи в науке, которая не видит для себя реальных перспектив;
— старение научных кадров и связанная с этим реальная опасность утраты преемственности поколений в науке.
Доля специалистов и ученых молодого и среднего возраста в России быстро сокращается: средний возраст исследователей сегодня 49 лет, кандидатов наук — 53 года, докторов наук — 61 год. Если же принять во внимание невысокую продолжительность жизни в нашей стране, то все реальнее угроза потери научных школ в академической и отраслевой науке, в высшей школе. Сложившуюся ситуацию нельзя определить иначе, как чрезвычайную. Поэтому требуются и адекватные «меры противодействия». Решения должны быть системными, основывающимися на реализации возможностей, не только федеральных и региональных, но и бизнеса.
Известно, например, что в настоящее время в Российской Федерации насчитывается около 14 тыс. муниципальных образований, в которых трудятся сотни тысяч специалистов самых разных профессий. Рост авторитета и эффективности власти неразделимо связан с профессионализмом аппарата и его человеческим потенциалом. Поэтому здесь чаще всего происходят изменения, направленные на совершенствование управления. Особенно радикальный характер они носят в так называемом топ-менеджменте, то есть на верхнем уровне управления, где нередко приход нового руководителя сопровождается частичной или полной заменой состава управленческой команды. За счет этого формируется новый потенциал единомышленников, что позволяет быстрее и эффективнее проводить намеченные изменения курса движения, путей и способов достижения новых целей и задач. Но, как свидетельствует опыт многих организаций, чаще всего эти меры оказываются недостаточными, так как «за бортом» изменений остаются другие составляющие человеческого потенциала — менеджеры среднего и низового уровней.
Это создает в системе управления ситуацию, которая не способствует успеху намеченных мероприятий по изменениям на всех этапах их проведения: при определении целей и направлений нового курса, при разработке стратегии и программ развития, а также путей и методов их реализации. Новая команда топ-менеджеров нередко оказывается оторванной от остальных управленцев, которые или не знают, или не понимают намерений и планов высшего руководства. А отсюда — формальный подход к пониманию приказов и распоряжений сверху и даже открытое или скрытое сопротивление их исполнению. Отсутствие массированных, поддерживаемых всеми управленцами действий и приводит к ситуации, когда высокая волна изменений, намеченных руководителями, постепенно затухает, а потенциал управленческой команды высшего уровня оказывается неиспользованным. Избежать такого поворота событий можно только одним путем: системным подходом к развитию человеческого потенциала управления на всех уровнях — от верхнего до низового. Такой подход к управлению человеческими ресурсами на территории муниципальных образований должен основываться на стратегии их развития, основу разработки которой составляют современные идеи и принципы менеджмента. Отметим в первую очередь те, которые неразрывно связаны с изменениями в целях, методах и средствах управленческой деятельности:
— использование механизма конкуренции в предоставлении услуг как фундаментальной силы, буквально заставляющей государственные институты проводить политику, направленную на повышение качества при конкурентных ценах за предоставляемые услуги;
— ориентация на удовлетворение потребностей потребителей и заказчиков, означающая постоянные контакты с потребителями услуг, проведение социологических опросов, разработку стандартов и нормативов;
— развитие предпринимательского подхода, при котором в центре деятельности является зарабатывание средств;
— ориентация на результаты, а не на ресурсы, требующая проведения постоянных измерений того, что сделано, стимулирования работников на качественное достижение целей;
— децентрализация управления и передача прав принятия ответственных решений на низовые уровни, что требует перераспределения функций по вертикали управления и использования групповых форм организации труда.
Анализ сложившейся к настоящему времени модели стратегического управления муниципальными территориями показывает, что не все вышеназванные элементы используются в полной мере, что отрицательно отражается на качестве и эффективности управленческой деятельности. И тем не менее определенные сдвиги здесь имеются. Так, начиная с 1992 г. когда правительством Москвы была утверждена первая концепция градостроительного и социально-экономического развития одного из административных округов, в процессе разработки концептуального ведения перспектив развития территорий включились все остальные.
По существу, эти концепции представляют собой сжатый прогноз, содержащий важнейшие параметры развития, построенный на балансе множества факторов и возможностей привлечения для решения социально-экономических проблем финансовых и других ресурсов, включая такой источник, как частный капитал. Концепция охватывает градостроительные, финансово-экономические, организационно-правовые меры, необходимые для достижения поставленных целей. Ее разработка является важнейшей задачей руководителей и их управленческих команд (топ-менеджмента).
Кроме того, для того чтобы все элементы стратегического управления были задействованы наиболее полно и стимулировали постоянное стремление менеджеров к росту их индивидуального и совокупного потенциала, необходимы радикальные изменения в организации и оценке результатов труда, обучении и материальном стимулировании работников аппаратов управления. Другим путями достичь необходимых изменений нельзя. Об этом свидетельствуют многочисленные исследования, отражающие мнения самих государственных и муниципальных служащих. Отвечая на вопросы о главных факторах, препятствующих эффективному исполнению должностных обязанностей, муниципальные служащие, например, на первое место поставили проблемы кадрового, материального и ресурсного обеспечения, уровня профессионализма и низкого материального стимулирования, а также качества законодательных и правовых актов.
Вторая по значимости группа факторов связана с недостатками организационной структуры, распределением ответственности, с оценкой индивидуальных и групповых результатов труда и с неадекватным информационным обеспечением. Сейчас признано не только у нас, но и за рубежом, практически во всех развитых государствах, что существует очень сложная проблема упорядочения управленческой информации, которая для своего решения требует общенациональных и мировых усилий, в том числе и по линии Интернета. Информацией нужно и можно овладеть и превратить ее в средство сотрудничества, созидания и мира. Основная роль здесь объективно принадлежит органам управления. И дело здесь не только в правовом регулировании информационных потоков. Это лишь часть проблемы. Важно, чтобы органы государственной и местной власти осознали, что на территории их юрисдикции вся действующая информация всегда имеет свои источники. В общем, информационное обеспечение призвано включать в состав своей управленческой информации как информацию, обеспечивающую собственно процессы управления, так и ту, которая созидает общество [1].
Россия открылась миру, и, следовательно, все критерии и показ