Деловая оценка персонала: авторская методика | Статьи | 123-Job.ru

Деловая оценка персонала: авторская методика


21.03.2010

Оценка персонала — одна из важнейших функций управления персоналом современного предприятия. Она позволяет связать воедино все элементы системы управления персоналом, такие, как планирование потребности в работниках, отбор, адаптация, стимулирование труда, развитие способностей, планирование карьеры сотрудников и т.д. А результаты оценки служат информационной базой для принятия решений в сфере управления персоналом.
Направления оценки персонала могут быть самыми различными и зависят от целей и задач, поставленных перед исследованием. В целом по предприятию следует проводить комплексную оценку. Она позволит как осуществить оценку работников, основываясь на объективных и субъективных показателях, так и оценить деловые характеристики работника, его потенциал, который организация должна использовать с максимальной отдачей.
Деловая оценка персонала — это процесс установления соответствия профессиональных и личностных характеристик работника требованиям должности, которую он занимает или на которую претендует. Для установления соответствия необходимо не только четко очертить круг исследуемых характеристик, но и установить критерии оценки.
В практике управления персоналом достаточно часто используется термин «аттестация работников предприятия», который, по мнению автора статьи, несколько сужает область установления соответствия. Процесс аттестации, как правило, проходит с определенной периодичностью и регламентируется локальными нормативными актами организации (Положением об аттестации, приказами и т.д.). Более того, термин «аттестация» не может быть использован при оценке кандидатов на вакантную должность в организации. Аттестация является не единственной разновидностью оценки профессиональных качеств работников предприятия.
Показатели деловой оценки можно классифицировать по четырем категориям:
— показатели результативности труда (критерии оценки здесь в основном количественные, например, производительность труда работника, соответствие нормам и нормативам и т.д.);
— показатели профессионального уровня работника (критерии оценки: квалификация, владение профессиональными знаниями, умениями и навыками; показатели модели компетенций соответствующей должности);
— показатели профессионального поведения можно подразделить на условия достижения результатов труда (мотивация к профессиональному развитию, непрерывное обучение) и показатели непосредственного профессионального поведения (способность работать в команде и самостоятельно, способность принимать решения, готовность к принятию дополнительно нагрузки и ответственности, инициативность);
— показатели личностных качеств. В этом случае свойства личности рассматриваются как потенциал достижения цели конкретным работником. Для оценки личностных качеств работника также широко используются психологические тесты.

Суть методики

В настоящее время в практике деятельности российских предприятий используется большое количество различных методик деловой оценки их работников. При этом методики бывают:
— общими (предназначены для оценки работников, относящихся к различным профессиональным группам);
— специальными (когда методика используется для оценки деловых качеств работников определенной профессиональной группы).
Автор данной статьи разработала собственную методику оценки профессионального уровня работников экономической службы с использованием методики «GENERAL ASSESSMENT OF PROFESSIONAL LEVEL OF ECONOMISTS» (далее — GAPLE). Ее опробовали на нескольких предприятиях Самарской области, в частности, для оценки работников экономической службы предприятия. Расскажем о процессе ее проведения и результатах подробнее.
Итак, в целях предлагаемой методики под профессиональным уровнем работника понимается совокупность накопленных к моменту проведения оценки знаний, умений и навыков, а также личных качеств работника, оказывающих прямое и косвенное влияние на выполнение сотрудником своих профессиональных обязанностей.
В нашем случае при проведении оценки профессионального уровня работников экономической службы были поставлены следующие задачи:
— обеспечение работодателя информацией о профессиональном уровне работников экономической службы предприятия с целью разработки мероприятий по его повышению;
— информационное обеспечение процесса принятия управленческих решений относительно персонала экономической службы (перевод, установление системы оплаты и стимулирования труда и т.д.);
— формирование кадрового резерва для замещения должностей в структуре экономической службы предприятия;
— отбор и формирование на конкурсной основе высокопрофессионального кадрового состава;
— совершенствование работы по подбору и расстановке кадров.
При проведении оценки предполагалось получить информацию о личных качествах оцениваемых работников, необходимых при осуществлении его деятельности по определенной профессии, а также о системе знаний и умений работника в определенной профессиональной сфере.

Этапы оценки

Сама оценка профессионального уровня работников экономической службы предприятия проходила в несколько этапов:
1 этап. Подготовительный. На этом этапе готовился приказ о проведении оценки; эксперт знакомился с кругом оцениваемых работников, их функциональными обязанностями и спецификой выполняемой работы в рамках предприятия. Для этой цели каждому работнику нужно было заполнить анкету (см. Пример 1). Одновременно проходило согласование программы проведения оценки и составлялись необходимые оценочные документы на каждого работника.

Пример 1

Ознакомительная анкета

—-T——————————————————T—————————————¬
¦ N ¦ Формулировка вопроса ¦ Поле для ответов ¦
¦п/п¦ ¦ ¦
+—+——————————————————+—————————————+
¦ 1.¦Фамилия, имя, отчество ¦ ¦
+—+——————————————————+—————————————+
¦ 2.¦Дата рождения ¦ ¦
+—+——————————————————+——————-T——————-+
¦ 3.¦Образование ¦ высшее ¦ послевузовское ¦
¦ ¦При наличии нескольких позиций указать их в хронологи-¦ ¦ ¦
¦ ¦ческом порядке ¦ ¦ ¦
+—+——————————————————+——————-+——————-+
¦ ¦ ¦наименование учеб-¦направление повыше-¦
¦ ¦ ¦ного заведения ¦ния квалификации ¦
+—+——————————————————+——————-+——————-+
+—+——————————————————+——————-+——————-+
¦ ¦ ¦специальность по¦pезультат ¦
¦ ¦ ¦диплому ¦ ¦
+—+——————————————————+——————-+——————-+
+—+——————————————————+—————————————+
¦ 4.¦Структурное подразделение ¦ ¦
+—+——————————————————+—————————————+
¦ 5.¦Должность ¦ ¦
+—+——————————————————+—————————————+
¦ 6.¦Стаж: работы в указанной должности ¦ ¦
+—+——————————————————+—————————————+
¦ 7.¦Должность лиц, дающих распоряжение на выполнение¦ ¦
¦ ¦работы ¦ ¦
¦ ¦В случае если таких лиц несколько, указать всех ¦ ¦
+—+——————————————————+—————————————+
¦ 8.¦Описание функциональных обязанностей ¦ ¦
¦ ¦Дать краткую характеристику фактически исполняемых¦ ¦
¦ ¦функциональных обязанностей. ¦ ¦
¦ ¦Если есть расхождение между обязанностями по должност-¦ ¦
¦ ¦ной инструкции и фактически исполняемыми, указать это¦ ¦
¦ ¦дополнительно ¦ ¦
+—+——————————————————+—————————————+
¦ 9.¦Описание выполняемой работы ¦Работы, выполняемые ежемесячно ¦
¦ ¦Перечислить работы максимально подробно ¦ ¦
+—+——————————————————+—————————————+
+—+——————————————————+—————————————+
¦ ¦ ¦Работы, выполняемые еженедельно ¦
+—+——————————————————+—————————————+
+—+——————————————————+—————————————+
¦ ¦ ¦Работы, выполняемые ежедневно ¦
+—+——————————————————+—————————————+
+—+——————————————————+—————————————+
¦ ¦ ¦Работы, выполняемые от случая к случаю¦
¦ ¦ ¦по распоряжению руководства ¦
+—+——————————————————+—————————————+
+—+——————————————————+—————————————+
¦ ¦ ¦Работы, носящие творческий характер ¦
+—+——————————————————+—————————————+
+—+——————————————————+—————————————+
¦ ¦ ¦Работы, выполняемые в иные сроки или по¦
¦ ¦ ¦иным основаниям (указать каким) ¦
¦ ¦ ¦ ¦
+—+——————————————————+—————————————+
+—+——————————————————+—————————————+
¦10.¦Нормативные документы, используемые в работе ¦ ¦
¦ ¦В скобках указать статус документов ¦ ¦
+—+——————————————————+—————————————+
¦11.¦Информационное обеспечение выполняемой работы ¦ получаемая информация ¦
+—+——————————————————+——————-T——————-+
¦ ¦ ¦наименование под-¦вид получаемой ин-¦
¦ ¦ ¦разделения, обеспе-¦формации ¦
¦ ¦ ¦чивающего информа-¦ ¦
¦ ¦ ¦цией ¦ ¦
+—+——————————————————+——————-+——————-+
+—+——————————————————+——————-+——————-+
+—+——————————————————+——————-+——————-+
+—+——————————————————+——————-+——————-+
¦ ¦ ¦ передаваемая информация ¦
+—+——————————————————+——————-T——————-+
¦ ¦ ¦наименование полу-¦вид передаваемой¦
¦ ¦ ¦чающего подразделе-¦информации ¦
¦ ¦ ¦ния ¦ ¦
+—+——————————————————+——————-+——————-+
+—+——————————————————+——————-+——————-+
+—+——————————————————+——————-+——————-+
+—+——————————————————+——————-+——————-+
¦12.¦Компьютерное обеспечение выполняемой работы ¦ ¦ ¦
¦ ¦Указать наименование используемых компьютерных прог-¦ ¦ ¦
¦ ¦рамм ¦ ¦ ¦
+—+——————————————————+——————-+——————-+
¦13.¦Личная оценка соответствия занимаемой должности ¦ ¦ ¦
¦ ¦В случае несоответствия обосновать ¦ ¦ ¦
+—+——————————————————+——————-+——————-+
¦14.¦Пожелания по повышению квалификации ¦ корпоративное обучение ¦
+—+——————————————————+——————-T——————-+
¦ ¦ ¦ направление ¦ цель ¦
+—+——————————————————+——————-+——————-+
+—+——————————————————+——————-+——————-+
+—+——————————————————+——————-+——————-+
¦ ¦ ¦ внешнее обучение ¦
+—+——————————————————+——————-T——————-+
¦ ¦ ¦ направление ¦ цель ¦
+—+——————————————————+——————-+——————-+
+—+——————————————————+——————-+——————-+
+—+——————————————————+——————-+——————-+
¦15.¦Предложения по совершенствованию выполняемой работы ¦ ¦
¦ ¦Указать основные направления совершенствования с крат-¦ ¦
¦ ¦ким обоснованием их необходимости ¦ ¦
+—+——————————————————+—————————————+
¦16.¦Основные профессиональные достижения ¦ ¦
+—+——————————————————+—————————————+
¦17.¦Пожелания по изменению выполняемой работы ¦ ¦
L—+——————————————————+—————————————-

2 этап. Проведение оценки, где работникам предлагалось письменно ответить на вопросы тестов.
Основу оценки профессионального уровня работника составляли:
— тесты достижений, которые предназначены для оценки уровней овладения знаниями, умениями и навыками, составляющими необходимый базовый уровень профессиональной характеристики экономиста (см. Пример 2).

Пример 2
Примеры вопросов из теста достижений:
1. Фирма ООО «Праздник» вложила 10 млн рублей в производство новогодних поздравительных открыток. В соответствии с бухгалтерской отчетностью прибыль после уплаты налогов от данной операции составила 800 000 рублей. За тот же период, вкладывая деньги в государственные ценные бумаги, можно было получить чистый доход в размере 6% от вложенных средств. Определите величину экономической прибыли, полученной ООО «Праздник». Какое значение имеет понятие экономической прибыли для практики функционирования предприятия?
2. Какая взаимосвязь существует между трансфертным ценообразованием и управленческим учетом?
3. Что может служить обоснованием величины норматива затрат и элементов оборотного капитала со стороны Центра финансовой ответственности в соответствии со стандартом Вашего предприятия?

Варианты ответов

————————————————-T————————————————-¬
¦Вариант А. Расчет норматива. ¦ ¦
+————————————————+————————————————-+
¦Вариант Б. Копия договора. ¦ ¦
+————————————————+————————————————-+
¦Вариант В. Статистические данные. ¦ ¦
+————————————————+————————————————-+
¦Вариант Г. Ни один из перечисленных ответов. ¦ ¦
L————————————————+—————————————————

4. Определите абсолютный и относительный прирост переменных затрат на основании данных Таблицы 1, предварительно нейтрализовав влияние объемного фактора. Показатели прироста впишите в Таблицу 2.

Таблица 1

——————-T—————————————T—————————————¬
¦ Вид продукции ¦ Количество выпущенной продукции, т ¦Сумма переменных затрат на производство¦
¦ ¦ ¦ продукции, млн руб. ¦
¦ +——————-T——————-+——————-T——————-+
¦ ¦ Прошлый период ¦ Отчетный период ¦ Прошлый период ¦ Отчетный период ¦
+——————+——————-+——————-+——————-+——————-+
¦Конфеты шоколадные¦ 6000 ¦ 6000 ¦ 540 ¦ 600 ¦
+——————+——————-+——————-+——————-+——————-+
¦Конфеты карамель ¦ 4000 ¦ 6000 ¦ 100 ¦ 180 ¦
+——————+——————-+——————-+——————-+——————-+
¦Итого ¦ 10 000 ¦ 12 000 ¦ 640 ¦ 780 ¦
L——————+——————-+——————-+——————-+———————

Таблица 2

Показатели абсолютного
и относительного прироста переменных затрат
(результаты расчетов)

———————————T——————————————————————¬
¦ Вид продукции ¦ Прирост переменных затрат ¦
¦ +———————————T———————————+
¦ ¦ млн рублей ¦ процентов ¦
+——————————-+———————————+———————————+
¦Конфеты шоколадные ¦ ¦ ¦
+——————————-+———————————+———————————+
¦Конфеты карамель ¦ ¦ ¦
+——————————-+———————————+———————————+
¦Итого ¦ ¦ ¦
L——————————-+———————————+———————————-

Тесты достижений в рамках настоящей Методики содержат закрытые и открытые вопросы и задания в соответствии с программой оценки.

Справка
Под закрытым вопросом понимается вопрос, предполагающий со стороны тестируемого работника выбор из данного перечня ответов. В качестве примера приведем закрытый вопрос из теста достижений:
На основании приведенных исходных условных данных рассчитайте безубыточный объем продаж для данного предприятия в стоимостном выражении. Напротив выбранного Вами ответа поставьте знак V.
Исходные условные данные для расчета:

————————————————-T————————T————————¬
¦ Наименование показателя ¦ Единицы измерения ¦ Значение показателя ¦
+————————————————+————————+————————+
¦Производственная мощность предприятия ¦ шт. ¦ 1000 ¦
+————————————————+————————+————————+
¦Цена изделия ¦ тыс. руб. ¦ 20 ¦
+————————————————+————————+————————+
¦Постоянные затраты ¦ тыс. руб. ¦ 4000 ¦
+————————————————+————————+————————+
¦Переменные расходы на единицу продукции ¦ тыс. руб. ¦ 12 ¦
L————————————————+————————+————————-

Варианты ответов:

————————————————-T————————————————-¬
¦Вариант А. 500 тыс. руб. ¦ ¦
+————————————————+————————————————-+
¦Вариант Б. 10 000 тыс. руб. ¦ ¦
+————————————————+————————————————-+
¦Вариант В. 4 000 тыс. руб. ¦ ¦
L————————————————+—————————————————

Под открытым вопросом понимается вопрос, предполагающий ответ тестируемого работника в произвольной форме. Пример открытого вопроса из теста достижений:
Рассчитайте срок окупаемости по проекту, чистые денежные потоки по первым четырем годам осуществления которого приведены в таблице исходных данных.
Исходные условные данные для расчета:

————————————————-T————————————————-¬
¦ Годы ¦ Денежные потоки по проекту, млн руб. ¦
+————————————————+————————————————-+
¦ 0 (стартовые инвестиции) ¦ — 1000 ¦
+————————————————+————————————————-+
¦ 1 ¦ 500 ¦
+————————————————+————————————————-+
¦ 2 ¦ 400 ¦
+————————————————+————————————————-+
¦ 3 ¦ 300 ¦
+————————————————+————————————————-+
¦ 4 ¦ 100 ¦
L————————————————+—————————————————

Поле для результата расчета:

—————————————————————————————————¬
¦ ¦
¦ ¦
¦ ¦
L—————————————————————————————————

— психологических тестов, позволяющих оценить наличие определенных личных качеств работника, содержащихся в профессиограмме экономиста (см. Пример 3).

Пример 3
Примеры вопросов из психологического теста:
1. Исследование уровня субъективного контроля психической стабильности, локус-контроль.

————————————————-T————————T————————¬
¦Продвижение по службе больше зависит от удачного¦ Согласен ¦ Не согласен ¦
¦стечения обстоятельств, чем от способностей и+————————+————————+
¦усилий человека. ¦ ¦ ¦
L————————————————+————————+————————-

2. Изучение личностной предрасположенности к конфликтному поведению.
Из пары утверждений, предложенных ниже, выберите то, которое Вы считаете для себя наиболее приемлемым из двух возможных. Напротив выбранного Вами ответа поставьте знак V.

——————————————————————————-T——————-¬
¦А. Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность¦ ¦
¦за решение спорного вопроса. ¦ ¦
+——————————————————————————+——————-+
¦Б. Чем обсуждать то, в чем мы расходимся, я стараюсь обратить внимание на то,¦ ¦
¦с чем мы оба согласны. ¦ ¦
L——————————————————————————+———————

3. Исследование уровня субъективного контроля психической стабильности, локус-контроль.

————————————————-T————————T————————¬
¦Большинство разводов происходит от того, что¦ Согласен ¦ Не согласен ¦
¦люди не захотели приспособиться друг к другу. ¦ ¦ ¦
+————————————————+————————+————————+
¦ ¦ ¦ ¦
L————————————————+————————+————————-

4. Выявление стиля саморегуляции деятельности.

————————————————-T————————T————————¬
¦Вы склонны отказаться от задуманного, если¦ Да ¦ Нет ¦
¦другим кажется, что начали не так ¦ ¦ ¦
+————————————————+————————+————————+
¦ ¦ ¦ ¦
L————————————————+————————+————————-

5. Выявление творческого потенциала личности.
Считаете ли Вы, что в будущем будете играть столь важную роль, что сможете что-то принципиально изменить?

——————————————————————————-T——————-¬
¦А. Да, наверняка. ¦ ¦
+——————————————————————————+——————-+
¦Б. Это маловероятно. ¦ ¦
+——————————————————————————+——————-+
¦В. Возможно. ¦ ¦
L——————————————————————————+———————

При подготовке психологических тестов в рамках методики GAPLE были использованы:
— метод исследования уровня субъективного контроля психической стабильности, построенный с использованием шкалы локус-контроля Дж. Роттера;
— методика выявления стиля саморегуляции деятельности;
— методика изучения коммуникативных и организаторских умений;
— тест К. Томаса, адаптированный Гришиной Н.В. для изучения личностной предрасположенности к конфликтному поведению;
— тест, оценивающий творческий потенциал человека.
Время проведения тестирования в соответствии с Методикой не ограничивалось. Однако при проведении тестирования фиксировалось время, затраченное тестируемым работником на его выполнение. При оценке времени по результатам тестирования эксперт исходил из того, что время на прохождение психологической части тестов может быть условно стандартизировано. Следовательно, разница может быть объяснена большими или меньшими затратами времени на подготовку ответов на тесты достижений, что является косвенной характеристикой профессиональных умений и навыков работника.
Общее распределение тестов программы состоит из 210 вопросов:
— исследование уровня субъективного контроля психической стабильности — 44 вопроса;
— выявление стиля саморегуляции деятельности — 18 вопросов;
— изучение коммуникативных и организаторских умений — 40 вопросов;
— изучение личностной предрасположенности к конфликтному поведению — 30 вопросов;
— оценка творческого потенциала человека — 18 вопросов;
— оценка профессиональных знаний, умений и навыков — 60 вопросов.
Количество вопросов по первым пяти пунктам программы соответствует их количеству в стандартных используемых авторских тестах. При подготовке вопросов для оценки профессиональных знаний и умений предполагалось, что работники экономической службы должны:
— обладать экономическими знаниями в виде представлений, понятий, суждений и теорий (17% профессиональных вопросов);
— обладать знаниями теоретических и методологических основ инструментов, активно используемых в деятельности конкретного предприятия (например, знаниями основ построения системы бюджетирования и управленческого учета и их места в системе управления предприятия) (22% профессиональных вопросов);
— обладать аналитическими способностями, умениями и навыками (28% профессиональных вопросов);
— знать и уметь на практике использовать принципы и инструменты управления экономическими явлениями и процессами, изложенные в основных стандартах и регламентах предприятия (33% профессиональных вопросов).
Порядок следования в программе Методики вопросов психологических и профессиональных тестов был определен случайным образом, что создавало определенные трудности при их заполнении. Однако тем самым преследовали цель оценить навыки быстрого пер