Новое слово в кадровом аудите — анализ гендерного равенства | Статьи | 123-Job.ru

Новое слово в кадровом аудите — анализ гендерного равенства


21.03.2010

С момента своего основания в 1919 г. международная организация труда твердо проводит курс на реализацию основополагающих принципов и прав женщин и мужчин в сфере труда. МОТ продвигает гендерное равенство как одно из основных прав человека, как неотъемлемую часть своей программы по достойному труду и сокращению бедности. Поэтому в 2007 году МОТ опубликовала руководство по проведению гендерного аудита, где были подробно освещены вопросы планирования, подготовки и проведения гендерного аудита. В материалах, опубликованных МОТ, рассмотрены цель и задачи, целевая аудитория проведения гендерного аудита и даны основные рекомендации для организаторов гендерного аудита. В статье приводятся выдержки и извлечения из этих рекомендаций, связанные с документооборотом при проведении гендерного аудита.

Понятие и назначение гендерного аудита

Гендерное равенство напрямую связано с четырьмя стратегическими целями МОТ, направленными на создание достойных условий труда и занятости для всех женщин и мужчин. Эти цели включают:
продвижение и претворение в жизнь основополагающих принципов и прав в сфере труда;
расширение возможностей получения достойной занятости и дохода для мужчин и женщин;
увеличение охвата и эффективности социальной защиты для всех;
укрепление трипартизма и социального диалога.
Гендерный аудит в организации — это инструмент и процесс, который определяет узкие места и проблемы равенства полов (гендерного равенства), рекомендует методы решения этих проблем, фиксирует положительный опыт в достижении гендерного равенства.
Гендерный аудит подразделения всегда начинается с анализа документации, который проводит группа организаторов аудита. Анализ документации может осуществляться на различных уровнях, например, на уровне департамента, программы, подразделения и др. структурных единиц организации (учреждения, группы предприятий и т.д.) и преследовать три основные задачи:
1. Обеспечить поддающуюся проверке количественную информацию, которая станет отправной точкой и дополнит результаты совместных семинаров и индивидуальных собеседований в ходе аудита.
2. Информация, полученная в ходе анализа, используется в ходе совместного аудита в качестве материала для обсуждения и оценки.
3. Анализ документации создает основу для продвижения комплексного гендерного подхода в будущем.
Гендерная чувствительность документа определяется не только содержащейся в нем информацией, но и его концепцией, стилем и тоном. Вот почему важно анализировать как гендерные материалы, так и документы, не затрагивающие эту проблему.
Для того, чтобы определить гендерную чувствительность документов, необходимо ответить на приведенные ниже вопросы и вопросы, подобные им:
Каким образом данный предмет или вопрос по-разному сказывается на мужчинах и женщинах?
Почему он сказывается на них по-разному?
Что предпринимается в связи с этим?
Все анализируемые документы организации следует рассматривать именно в этом ракурсе. Так называемые «гендерно нейтральные» или «гендерно слепые» материалы никогда не затрагивают вопросы равноправия полов, не касаются вопросов «двойной дискриминации» женщин из конкретных этнических групп или меньшинств.

Организация и проведение анализа документации
в ходе гендерного аудита

Для проведения гендерного аудита необходимо организовать работу в подразделениях по отбору и оценке документов (этап 1), провести анализ документации (этап 2), подготовить заключение и рекомендации по результатам анализа документов (этап 3):
Этап 1. До начала работы группы организаторов подразделение собирает материалы для пакета документов гендерного аудита. Для этого:
каждое подразделение определяет, какие документы являются для него «ключевыми», то есть содержат основные задачи и отражают каждодневную работу подразделения;
назначается координатор аудита, который организует сбор документов до начала работы группы аудиторов, с тем чтобы не терять времени на поиск материалов;
руководитель группы организаторов аудита (или уполномоченный член группы) распределяет полученные материалы в соответствии со специализацией, сферой интересов и/или географическим местоположением членов группы. Члены группы, которые поддерживают связь с группой по электронной почте, получают документы в электронном виде;
один и тот же документ не должен направляться двум членам группы;
все члены группы должны получить доступ к интранет-сайту подразделения;
члены группы должны получить документы для анализа по меньшей мере за две недели до начала аудита, с тем чтобы ознакомиться с основными мероприятиями и вопросами, которыми занимается подразделение, и начать предварительный анализ еще до официального начала аудита. Документы среди членов группы распределяет ее руководитель.
Этап 2. Члены группы организаторов аудита заполняют:
таблицы анализа документации (таблица 1: части 1, 2);
аналитическую сводку по различным категориям документации (на примере аналитической сводки по административной документации (таблица 2);
итоговую аналитическую сводку по документации подразделения (таблица 3).
Таблицы анализа документов и итоговые аналитические сводки могут быть административными; техническими и содержательными; информационно-разъяснительными.
При заполнении таблицы в ней сначала необходимо указать вид документации (например, «подбор кадров и человеческие ресурсы») и вписать в нужную графу части 1 название анализируемого документа. Затем оценить приведенные в таблице утверждения с точки зрения того, насколько точно они описывают документ, и обвести кружком соответствующую цифру.
Для оценки, в какой мере документ соответствует этим утверждениям целесообразно использовать следующую шкалу:
документ совсем не соответствует утверждению;
документ соответствует утверждению в незначительной мере (на 10-25%);
документ соответствует утверждению в средней мере (на 25-50%);
документ соответствует утверждению в достаточной мере (на 50-75%);
документ соответствует утверждению в довольно полной мере (на 75-95%);
документ соответствует утверждению в полной мере (на 95-100%) (во всем документе постоянно прослеживается комплексный гендерный подход).
Правая колонка в таблице оставлена для примечаний и комментариев.
С помощью нее можно дополнить свой анализ. Затем все баллы суммируются и полученная общая сумма записывается в графу напротив названия документа в части 1 таблицы 1.
Ниже представлены формы для заполнения — таблицы анализа документации (на примере анализа административной документации).
Заполнив таблицу 1, члены группы анализа документации заполняют аналитическую сводку по всем категориям документации. Рассмотрим ее форму на примере аналитической сводки по административной документации (таблица 2);
И далее выполняется итоговая аналитическая сводка по документации подразделения (таблица 3).
Для более глубокого анализа четырех категорий документации подразделения, которые могли бы послужить основанием для дополнительного обсуждения вопросов гендерного равенства в исследуемой организации, целесообразно использовать ряд дополнительных вопросов. Так, например, для выявления гендерно ориентированной документации могут быть заданы такие вопросы:
Имеются ли в вашем подразделении гендерно ориентированные документы?
Если да, то являются ли они эффективным инструментом, помогающим подразделению продвигать гендерное равенство среди ваших партнерских организаций?
А для оценки наличия и степени использования документации такие:
Какие материалы по гендерным вопросам имеются в подразделении?
Широко ли они используются?
Если да, то кто их использует и для каких целей?
Данные вопросы могут относиться ко всем имеющимся в подразделении источникам по гендерной проблематике, а не только к тем, которые разработаны самой организацией.
Насколько доступными являются документы, которые разрабатываются и используются подразделением, и для кого?
Является ли документы общедоступными, внутренними, конфиденциальными?
Можно ли с ними ознакомиться за пределами разработавшего их подразделения (сектора)?
Документы по гендерным аспектам определенной проблемы разрабатываются подразделением, работающим над этой проблемой, или только теми подразделениями, которые специализируются на гендерных вопросах?

Таблица 1. Часть 1

Итоговая форма таблицы анализа документации
(заносятся данные из таблицы 1 часть 2)

———————————T———————————T———————————¬
¦ Подразделение (сектор) ¦ ¦ ¦
+——————————-+———————————+———————————+
¦ Вид документации ¦ Название документа ¦ Балл ¦
+——————————-+———————————+———————————+
¦ … ¦ … ¦ … ¦
+——————————-+———————————+———————————+
¦ … ¦ … ¦ … ¦
L——————————-+———————————+———————————-

Таблица 1. Часть 2

Проверка документов на соответствие утверждениям
(необходимо обвести балл соответствия)

—————————————————————————————T————¬
¦ Направление анализа документации ¦Примечания ¦
+—————————————————————————————+————+
¦ Подбор кадров и человеческие ресурсы ¦
+—————————————————————————————T————+
¦Штатное расписание указывает на равномерное распределение должностей ответственных¦ ¦
¦работников и технических специалистов между мужчинами и женщинами. ¦ ¦
¦0 1 2 3 4 5 ¦ ¦
+—————————————————————————————+————+
¦Должности и посты, связанные с принятием решений (старшие руководители и выше), в¦ ¦
¦подразделении занимают как мужчины, так и женщины. ¦ ¦
¦0 1 2 3 4 5 ¦ ¦
+—————————————————————————————+————+
¦В штатном расписании или в отдельном перечне задач указаны эксперты и координаторы по¦ ¦
¦гендерным вопросам и определена доля их рабочего времени, посвященная решению¦ ¦
¦гендерных вопросов. ¦ ¦
¦0 1 2 3 4 5 ¦ ¦
+—————————————————————————————+————+
¦Записи в документации показывают, что персонал посещает ознакомительные, учебные или¦ ¦
¦развивающие курсы или семинары по гендерным вопросам. ¦ ¦
¦0 1 2 3 4 5 ¦ ¦
+—————————————————————————————+————+
¦Документы по кадровому обеспечению и планированию отражают ориентированность кадровой¦ ¦
¦политики на позитивные действия в области продвижения гендерного равенства. ¦ ¦
¦0 1 2 3 4 5 ¦ ¦
+—————————————————————————————+————+
¦Правила, установленные в подразделении, свидетельствуют о том, что в нем принимаются¦ ¦
¦меры по обеспечению гендерного равновесия среди персонала в дополнение к кадровой¦ ¦
¦политике, проводимой организацией. ¦ ¦
¦0 1 2 3 4 5 ¦ ¦
+—————————————————————————————+————+
¦ Повестки дня производственных совещаний ¦
+—————————————————————————————T————+
¦Повестки дня производственных совещаний показывают, что на регулярно проводимых¦ ¦
¦совещаниях часто поднимаются и обсуждаются гендерные вопросы. ¦ ¦
¦0 1 2 3 4 5 ¦ ¦
+—————————————————————————————+————+
¦ Планы офисных помещений ¦
+—————————————————————————————T————+
¦План офисных помещений свидетельствует о справедливом распределении офисного¦ ¦
¦пространства между мужчинами и женщинами. ¦ ¦
¦0 1 2 3 4 5 ¦ ¦
+—————————————————————————————+————+
¦ Программы и бюджет ¦
+—————————————————————————————T————+
¦В документах по программам и бюджету четко указаны гендерные цели и индикаторы¦ ¦
¦подразделения. ¦ ¦
¦0 1 2 3 4 5 ¦ ¦
+—————————————————————————————+————+
¦В документах по программам и бюджету четко указано, какие ресурсы выделяются на¦ ¦
¦работу, связанную с продвижением гендерного равенства. ¦ ¦
¦0 1 2 3 4 5 ¦ ¦
+—————————————————————————————+————+
¦ Командировки ¦
+—————————————————————————————T————+
¦В командировки направляются все ответственные работники и технические специалисты¦ ¦
¦независимо от должности и пола. ¦ ¦
¦0 1 2 3 4 5 ¦ ¦
+—————————————————————————————+————+
¦В отчетах о командировках отражаются гендерные вопросы, затрагиваемые в связи с¦ ¦
¦проводимой работой, вне зависимости от пола людей, с которыми приходится иметь дело в¦ ¦
¦других организациях. ¦ ¦
¦0 1 2 3 4 5 ¦ ¦
+—————————————————————————————+————+
¦ Подбор кадров и человеческие ресурсы ¦
+—————————————————————————————T————+
¦В отчетах о командировках отражаются усилия по поиску собеседников женского пола среди¦ ¦
¦работников посещаемых организаций. ¦ ¦
¦0 1 2 3 4 5 ¦ ¦
+—————————————————————————————+————+
¦ Консультационная деятельность ¦
+—————————————————————————————T————+
¦Должностные обязанности консультантов предусматривают существенную отчетность по¦ ¦
¦вопросам гендерного равенства в контексте выполняемых ими задач и поручений. ¦ ¦
¦0 1 2 3 4 5 ¦ ¦
+—————————————————————————————+————+
¦В консультационных проектах участвуют как мужчины, так и женщины. ¦ ¦
¦0 1 2 3 4 5 ¦ ¦
+—————————————————————————————+————+
¦Консультанты женского и мужского пола получают вознаграждение на справедливой основе,¦ ¦
¦в соответствии с одними и теми же договорными критериями. ¦ ¦
¦0 1 2 3 4 5 ¦ ¦
+—————————————————————————————+————+
¦При подборе и проверке консультантов используется, среди прочих, такой критерий, как¦ ¦
¦умение демонстрировать гендерную чувствительность. ¦ ¦
¦0 1 2 3 4 5 ¦ ¦
L—————————————————————————————+————

Таблица 2

Аналитическая сводка по административной документации

—————————T——————T——————————T———————¬
¦ Вид документации ¦Количество иссле-¦Общий балл (суммируйте баллы¦Средний балл (разде-¦
¦ ¦дованных докумен-¦по данному виду документации¦лите общий балл на¦
¦ ¦тов ¦из всех аналогичных таблиц,¦количество исследо-¦
¦ ¦ ¦заполненных в ходе анализа до-¦ванных документов) ¦
¦ ¦ ¦кументов подразделения) ¦ ¦
+—————————+——————+——————————+———————+
¦Подбор кадров и людские¦ ¦ ¦ ¦
¦ресурсы ¦ ¦ ¦ ¦
+—————————+——————+——————————+———————+
¦Повестки дня производ-¦ ¦ ¦ ¦
¦ственных совещаний ¦ ¦ ¦ ¦
+—————————+——————+——————————+———————+
¦Планы офисных помещений ¦ ¦ ¦ ¦
+—————————+——————+——————————+———————+
¦Программы и бюджет ¦ ¦ ¦ ¦
+—————————+——————+——————————+———————+
¦Командировки ¦ ¦ ¦ ¦
+—————————+——————+——————————+———————+
¦Консультационная деятель-¦ ¦ ¦ ¦
¦ность ¦ ¦ ¦ ¦
+—————————+——————+——————————+———————+
¦Средняя оценка по всей административной документации в целом (определяется¦ ¦
¦по сумме средних баллов всех шести видов документации) ¦ ¦
L—————————————————————————-+———————-

Таблица 3

Итоговая аналитическая сводка по документации подразделения

—————————T————————T———————-T————————¬
¦ Категория документации ¦Общее количество доку-¦Общий балл (впишите¦Средний балл (впишите¦
¦ ¦ментов (впишите число¦общий балл по докумен-¦среднюю оценку по доку-¦
¦ ¦исследованных документов¦тации данной катего-¦ментации данной катего-¦
¦ ¦данной категории, взятое¦рии, взятый из соот-¦рии, взятую из соответ-¦
¦ ¦из соответствующей ана-¦ветствующей аналити-¦ствующей аналитической¦
¦ ¦литической сводки) ¦ческой сводки) ¦сводки) ¦
+————————-+————————+———————-+————————+
¦1. Административная ¦ ¦ ¦ ¦
+————————-+————————+———————-+————————+
¦2. Технические и содержа-¦ ¦ ¦ ¦
¦тельные вопросы ¦ ¦ ¦ ¦
+————————-+————————+———————-+————————+
¦3. Информационно-разъяс-¦ ¦ ¦ ¦
¦нительная ¦ ¦ ¦ ¦
+————————-+————————+———————-+————————+
¦4. Техническое сотрудни-¦ ¦ ¦ ¦
¦чество ¦ ¦ ¦ ¦
+————————-+————————+———————-+————————+
¦Итоговая оценка по всей документации подразделения (суммируйте средние¦ ¦
¦оценки по всем четырем категориям документации) ¦ ¦
L————————————————————————-+————————-

Важно фиксировать название каждого документа и использовать максимальное число форм для анализа, следуя инструкции:
1) для каждой категории документов оформляется соответствующая аналитическая сводка. В результате группа организаторов получает краткую характеристику гендерной чувствительности материалов по четырем категориям;
2) итоговая аналитическая сводка документации подразделения позволяет организаторам аудита зафиксировать данные по всем четырем категориям документов в виде таблицы, а также сделать качественные выводы по двум параметрам:
документы подразделения, посвященные гендерным вопросам;
доступность и использование документов;
3) количественный рейтинг документов следует дополнить комментариями. Комментарии весьма важны в аудите, они помогают сформулировать значимые вопросы, особенно когда речь идет о планировании индивидуальных собеседований и семинаров в ходе аудита.
Этап 3. Получив порученные им документы, члены группы организаторов аудита должны:
используя таблицы анализа документов, определить, насколько эти документы гендерно чувствительны;
решить, каким образом будет использована полученная информация: один член группы соберет все формы и заполнит соответствующие разделы в «костяке» отчета; каждый член группы напишет заключение по порученным ему/ей документам, чтобы затем уполномоченный член группы обобщил их или внес в «костяк» отчета; или будет применен другой способ;
заполнить форму «Аналитическая сводка по различным категориям документации» для каждой категории документов и «Итоговая аналитическая сводка по документации подразделения», которая охватывает весь объем документации. Обе формы следует приложить к итоговому отчету.

Подбор материалов для анализа пакета документов гендерного аудита

Для того чтобы предлагаемые выше формы (табл. 1, 2 и 3) были заполнены наиболее полно, необходимо определить материалы, которые являются основными источниками информации. Пакет документов для гендерного аудита — один из основных источников информации в оценке программной деятельности подразделения. Он обеспечивает материал для анализа документации подразделения. Пакет документов дает группе организаторов информацию о деятельности подразделения, которая затем используется при составлении итогового отчета.
Пакет документов для гендерного аудита (табл. 4) используется для перепроверки выводов качественного и самостоятельного анализа.

Таблица 4

Пакет документов для гендерного аудита

—————————T————————————————————————¬
¦ Наименование материалов ¦ Перечень документов, образующих материал ¦
+—————————+————————————————————————+
¦Материалы по администра-¦- списки сотрудников, включая технических специалистов, сотрудников¦
¦тивным вопросам: ¦программ и проектов, технический персонал и др., с указанием их¦
¦ ¦специальности и основных обязанностей; ¦
¦ ¦- списки консультантов с указанием их обязанностей (технического¦
¦ ¦задания); ¦
¦ ¦- отчеты о командировках сотрудников за последние два месяца перед¦
¦ ¦аудитом; ¦
¦ ¦- правила и процедуры, действующие в подразделении, включая кадровую¦
¦ ¦политику и процедуры; ¦
¦ ¦- документы по программе и бюджету; ¦
¦ ¦- планы помещений ¦
+—————————+————————————————————————+
¦Материалы по техническим и¦- основные документы, исследования и публикации подразделения; ¦
¦содержательным вопросам: ¦- рабочие планы подразделения; ¦
¦ ¦- отчеты о крупных встречах, совещаниях, учебных мероприятиях с¦
¦ ¦указанием списка участников; ¦
¦ ¦- обучающие материалы, используемые в настоящее время; ¦
¦ ¦- другие важные документы, отражающие работу подразделения ¦
+—————————+————————————————————————+
¦Материалы по информацион-¦- справка о работе подразделения (если имеется); ¦
¦но-разъяснительной работе:¦- информационно-разъяснительные материалы, брошюры, плакаты, буклеты,¦
¦ ¦видеоматериалы, компакт-диски; ¦
¦ ¦- обложки публикаций с фотографиями, рисунками и т.д.; ¦
¦ ¦- ссылки на интернет- и интернет-сайты; ¦
¦ ¦- информационные бюллетени (печатные и электронные) ¦
+—————————+————————————————————————+
¦Материалы по техническому¦- проектные документы, одобренные донорами; ¦
¦сотрудничеству: ¦- описания проектов и формулировка докладов (отчетов); ¦
¦ ¦- отчеты об оценке проектов (текущих или недавно завершенных) ¦
+—————————+————————————————————————+
¦Материалы по гендерным¦- вся значимая гендерная документация ¦
¦вопросам: ¦ ¦
L—————————+————————————————————————

Критерии отбора документов для анализа

По согласованию с подразделением группы организаторов аудита отбирают документы, наиболее полно отражающие его работу. Документы должны датироваться двумя-тремя годами до аудита, исключение составляют более ранние ключевые документы, действующие по сей день.
В крупных подразделениях и представительствах на местах с большим объемом работы организаторы аудита могут не использовать либо не успеть изучить все предложенные образцы документов, однако следует предпринять усилия к тому, чтобы охватить максимальное их число.
Важно, чтобы анализу подверглись все документы — как имеющие, так и не имеющие прямого отношения к гендерным вопросам:
анализ с точки зрения комплексного гендерного подхода. Наиболее важную информацию о внедрении гендерного аспекта в деятельность подразделения в целом можно получить именно из документов общего характера, не посвященных специально гендерным проблемам;
документы, которые посвящены гендерным вопросам, либо уделяют им существенное внимание — это примеры положительного опыта. Однако значительно большую информацию об «узких местах» можно почерпнуть из материалов, которые уделяют ключевому гендерному аспекту меньше внимания, затрагивают его нечетко, «по касательной», либо вообще не затрагивают;
не следует рассматривать анализ документации как способ провести гендерную экспертизу уже существующих, завершенных документов. Цель анализа — основываясь на имеющихся документах, сформулировать принципы и критерии гендерного подхода при написании документов в будущем.

Структура отчета по результатам гендерного аудита

В отчет группы организаторов аудита гендерного равенства в исследуемой организации (программе, подразделении, Департаменте и т.п.) рекомендуется включить разделы, приведенные в табл. 5.

Таблица 5

Структура отчета о проведении гендерного аудита

———————-T—————————————————————————-¬
¦Наименование раздела¦ Краткое содержание раздела отчета ¦
¦отчета ¦ ¦
+———————+—————————————————————————-+
¦Основные выводы и по-¦краткое ознакомление с основными разделами отчета, в том числе с исходной¦
¦ложения ¦информацией, методикой и порядком проведения аудита, основными выводами и¦
¦ ¦рекомендациями ¦
+———————+—————————————————————————-+
¦От авторов ¦выражение признательности сотрудникам подразделения или представительства,¦
¦ ¦сыгравшим важную роль в подготовке и организации аудита, а также помогавшим¦
¦ ¦его проведению ¦
+———————+—————————————————————————-+
¦Перечень аббревиатур¦перечень использованных в тексте отчета аббревиатур и сокращений ¦
¦и сокращений ¦ ¦
+———————+—————————————————————————-+
¦Введение ¦цель аудита и отчета о его проведении, общая информация об