Общеправовой принцип, незнание которого вменяется работнику в вину | Статьи | 123-Job.ru

Общеправовой принцип, незнание которого вменяется работнику в вину


21.03.2010

В статье доцента кафедры трудового права и права социального обеспечения Академии труда и социальных отношений, кандидата юридических наук В.В. Архипова рассмотрен комплекс проблем, связанных с неоднозначной судебной практикой по одной из широко распространенных категорий трудовых споров. Автор анализирует причины такого положения, отмечая и пробелы в российском трудовом законодательстве, и весьма противоречивые рекомендации Верховного Суда РФ по разрешению судами данной категории дел, формулирует конкретные предложения, направленные на исправление сложившейся ситуации.

В настоящей статье представлены итоги анализа судебных решений последних лет, предпринятого для выяснения вопроса о соответствии между предписаниями материального и процессуального законодательства и правилами, в реальности применяемыми судьями при разрешении трудовых споров. К сожалению, исследование подтвердило обоснованность опасений, высказанных автором более года тому назад*(1). В частности, оно приводит к выводу, что суды первой и второй инстанции начиная с 8 апреля 2004 г. (дата официального опубликования*(2) рекомендации Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее — постановление Пленума ВС РФ N 2) восприняли положения данного документа о возможности отказа в восстановлении нарушенных прав при обнаружении употребления работником права во зло другой стороне трудового договора как инструмент, позволяющий манипулировать результатом выносимых ими решений. До момента издания Верховным Судом РФ указанной рекомендации низовые суды общей юрисдикции фактически не оценивали поведение сторон трудового спора в означенном аспекте из-за отсутствия такой нормы в законодательстве о труде. Тем не менее в редких случаях поступки субъектов трудовых и иных связанных с ними отношений подвергались критике за злоупотребление ими правом, но, как правило, это происходило на уровне Конституционного Суда РФ или надзорной инстанции ВС РФ*(3).
В пункте 27 постановления Пленума ВС РФ N 2 (в ред. от 28 декабря 2006 г.) судам рекомендовано отказывать в удовлетворении иска о восстановлении на работе при установлении факта злоупотребления работником правом. В частности, это касается неизвещения работодателя в день увольнения работника, например за прогул, о том, что у него имеется листок нетрудоспособности не закрытый на этот день. Здесь следует уточнить: пункт 27 находится в особом разделе постановления Пленума ВС РФ N 2, который назван «Гарантии работникам при расторжении трудового договора по инициативе работодателя». В этом разделе обращает на себя внимание открывающий его пункт 23, который разъясняет, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдения установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. При этом в составе перечисленных в пункте 23 обстоятельств, препятствующих в определенный период уволить работника (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуального предпринимателя), названа его временная нетрудоспособность (ч. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ).
Итак, «гарантийный» раздел постановления Пленума ВС РФ N 2 открывается положениями пункта 23, стоящими на защите прав работника, а заканчивается пунктом 27, в котором восстановление на работе гражданина, находившегося в день издания приказа об увольнении на больничном, ставится в зависимость от соблюдения им условия, в законе не предусмотренного. Таким образом, ограничительное условие для восстановления работника на работе, отраженное в пункте 27, не соответствует правилам, установленным законодателем в части 6 ст. 81 совместно с частью 1 ст. 394 ТК РФ, об обязанности суда восстановить работника на прежней работе в случае его увольнения в период временной нетрудоспособности. Следовательно, гражданин уволенный с нарушением закона и уверенный в том, что он подлежит восстановлению на работе в силу указаний части 1 ст. 394 ТК РФ, не получит надлежащей судебной защиты своих прав, так как будет подвергнут особому виду наказания (лишению указанных прав!), отсутствующему в законодательстве о труде.
Иными словами, в конечном счете разъяснение Пленума ВС РФ не обеспечивает предсказуемость развития правовой ситуации в процессе судопроизводства, ставя его в зависимость от усмотрения конкретного судьи, а не от его обязанности приводить в исполнение предписания закона. Статьей 120 Конституции РФ россиянам гарантировано, что судья независим (в том числе в своих решениях от ВС РФ) и подчиняется только Конституции и федеральному закону и поэтому суд, установив при рассмотрении дела несоответствие акта государственного или иного органа закону, принимает решение в соответствии с законом.

Поводы для опасений о неправомерном применении принципа запрета злоупотребления правом в трудовых спорах

Эти опасения основывались на следующих соображениях.
Во-первых, преждевременно (без создания для этого правовой базы в ТК РФ) в судебную практику введена санкция — отказ в защите нарушенных прав — в том числе применяемая против добросовестно заблуждающегося в правомерности своих действий работника. В Трудовом кодексе РФ нет как самого понятия «злоупотребление правом в трудовых отношениях», так и нормы, вводящей юридическую обязанность работника извещать работодателя о причинах своего отсутствия на работе.
Более того, нет в Кодексе и намека на какой-либо источник права, из которого могло бы возникнуть субъективное право работника уведомлять работодателя о своем самочувствии в удобное работнику время. Если бы работник обладал таким субъективным правом, логично было бы применить в подобающих случаях и правовой запрет на злоупотребление (здесь и далее курсив авт. — В.А.) данным правом. Следовательно, в отсутствие данной нормы в ТК РФ говорить о злоупотреблении правом можно только ссылаясь на его общий, конституционный смысл, изложенный в части 3 ст. 17 Конституции РФ — осуществление прав и свобод человека и гражданина не должно нарушать права и свободы других лиц. Тогда, исходя из конституционного запрета злоупотребления правом, нужно будет указывать, какие права работодателя нарушил работник. Если считать, что работник, не известивший работодателя о наличии у него листка нетрудоспособности в день, намеченный для его увольнения за якобы совершенный прогул (при отсутствии у работодателя надлежащих доказательств правомерности такого действия), а затем предъявивший этот больничный в суде, нарушает тем самым права работодателя, то надо уточнить, что речь идет о праве работодателя расторгнуть трудовой договор с работником по своей инициативе в любое удобное ему время и без учета причин невыхода его на работу. Но ни прав, ни свобод такого рода у работодателя нет, поэтому работник нарушить их не может. Следовательно, констатировать факт злоупотребления правом и нанесения неустановленного судом вреда законным интересам работодателя в данном случае невозможно.
Во-вторых, не учтен менталитет российских судей, которые в большинстве своем слепо выполняют разъяснения, данные «сверху» либо наоборот, исполняют их по своему внутреннему убеждению настолько избирательно, что их личное усмотрение приводит к хаосу в правоприменительной практике. Отдельные ученые, в частности цивилисты, считают, что вопрос о понимании места и роли запрета злоупотребления правом в правовом регулировании общественных отношений является дискуссионным. В статье 10 Гражданского кодекса РФ дано отраслевое определение и разновидности злоупотребления правом. Анализируя нормы этой статьи, А.А. Малиновский указывает: поскольку злоупотреблять можно практически любым субъективным правом (конституционным, семейным, трудовым, процессуальным и т.д.), общий конституционный запрет должен быть «продублирован» в отраслевом законодательстве*(4). Но, как уже было отмечено, в Трудовом кодексе РФ ни среди принципов (ст. 2), ни среди иных норм понятия «злоупотребление правом в трудовых отношениях» нет.
В-третьих, следует сказать о юридической некорректности обвинения работника в использовании недозволенных (исходя из доктрины о злоупотреблении правом) форм поведения в рамках дозволенного общего типа поведения. Абстрактность этих правовых теоретических конструкций не дает судам даже морального права реально их применить в конкретном трудовом споре. Иными словами, при отсутствии в ТК РФ правил, необходимых для разрешения подобных дел, определяющих правовые последствия при установлении судом той или иной формы злоупотребления правом любой из сторон трудового договора, абсурдно требовать от субъектов трудового правоотношения соблюдения специального общеправового принципа, неизвестного им в силу не требуемого от них законом такого уровня правовой грамотности.
Поэтому применение этого общеправового принципа в рассматриваемом виде трудовых споров выглядит парадоксально, так как в пункте 27 постановления Пленума ВС РФ N 2 речь идет о злоупотреблении работником конституционным правом пользоваться по своему усмотрению в период законного приостановления действий трудовых отношений услугами телефонной или иного вида связи с работодателем. Причем данное указание ориентирует работника уведомить работодателя о своей временной нетрудоспособности именно на время его увольнения с работы. Отсюда следует, что это возможно сделать либо в гипотетических случаях, либо при стечении каких-то исключительных обстоятельств. Например, гражданин, будучи на больничном в связи с амбулаторным лечением, оказался по какой-то причине (зашел взять свои вещи) в организации, что было надлежащим образом зафиксировано объективным доказательствами (в частности, цифровой информацией камер наружного и внутреннего наблюдения). Заметим кстати, что суды зачастую не утруждают себя получением объективных доказательств и довольствуются свидетельскими показаниями зависимых от работодателя работников, уверенных в неприменении судьями по итогам гражданского процесса санкции статьи 307 Уголовного кодекса РФ за дачу заведомо ложных показаний.
Итак, оказавшись случайно на работе, гражданин узнал, что работодатель увольняет его за прогул. Естественно, он тут же объявил о своем больничном, но не предъявил, поскольку не имел его при себе. Иные варианты должны быть рассмотрены с учетом положений статей 65, 85-90 ТК РФ, ограничивающих получение персональных данных работника, а также гарантий части 1 ст. 23 Конституции РФ о неприкосновенности частной жизни, личной и семейной тайны российских граждан.
Напомним, как изложены в трудовом законодательстве требования о персональных данных работника. В пункте 4 ч. 1 ст. 86 ТК РФ указано: в случаях, непосредственно связанных с вопросами трудовых отношений, в соответствии со статьей 24 Конституции РФ работодатель вправе получать и обрабатывать данные о частной жизни работника только с его письменного согласия. Таким образом, пункт 4 ч. 1 ст. 86 ТК РФ совместно не только со статьями 2, 15 (ч. 4), 17, 21 (ч. 1), 23 и 24 Конституции РФ, но и общими требованиями Федерального закона от 27 июля 2006 г. N 152-ФЗ «О персональных данных» гарантирует человеку и гражданину право на неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну, защиту своей чести и доброго имени. Поэтому получение от работника (в том числе и в случае правомерного или иного отсутствия его на работе) сведений о его частной жизни требует в силу закона уточнить наличие у него желания предоставить такую информацию.
Следовательно, отказ работника в предоставлении сведений о частной жизни (например, о прохождении анонимного медицинского обследования на предмет возможности лечения ВИЧ-инфекции) как до выхода на работу, так и после преступления к ней, правомерен. Отсутствие регламентации такой ситуации является очередным пробелом в регулировании трудовых отношений. Данный вывод справедлив несмотря даже на имеющуюся возможность у работодателя применить положения статей 192 и 193 ТК РФ в случае отказа работника от пояснения причин его отсутствия на работе на предмет их уважительности. Но в данном случае это будет выбор самого работника между возможностью потерять данное место работы и раскрытием требуемой работодателем информации. Видимо, в таких случаях до момента урегулирования законодателем этого правового пробела работнику придется каким-то образом убеждать работодателя в уважительности причины своего отсутствия либо подтвердить ее корректным по содержанию документом.
Итак, от работника долгое время нет сведений о причине его отсутствия на работе и работодатель направляет запрос по месту его регистрации о предоставлении соответствующей информации, ибо стоит вопрос о его увольнении за прогул. Допустим, на запрос поступает ответ на почтовом листке уведомления, что гражданин болен, но листок нетрудоспособности еще окончательно не закрыт. Либо запрос остается без ответа гражданина, но почтовая служба ставит работодателя в известность, что по данному адресу получатель письма (телеграммы) отсутствует по неизвестным причинам. Работодатель, возмущенный непредставлением работником официального документа, при всех указанных вариантах увольняет его за прогул. При этом он игнорирует информацию о том, что, например, работник — одинокий, и вполне может находиться в момент обращения к нему с запросом на излечении в стационаре в связи с полученной серьезной травмой или заболеванием, препятствующими ему поставить об этом в известность работодателя.
Из вышеизложенного следует, что намерение работодателя уволить работника в конкретно избранный им день явно не может быть отслежено последним при реальном, а не вымышленном случае, как минимум, по причине его нахождения на больничном листе, т.е. вне организации работодателя. Еще раз обратим внимание: находящийся на больничном гражданин обладает статусом не работника, а болеющего человека, подчиняющегося требованиям социально-медицинского законодательства. В этой отрасли законодательства ни на гражданина, ни на лечебное учреждение пока не возложена обязанность уведомлять по месту работы болеющего о получении им листка нетрудоспособности. Поэтому, исходя из еще одного общеправового принципа, можно утверждать, что субъективное право (если оно одновременно не является юридической обязанностью) на пользование средствами связи или право лично общаться с работодателем реализуется обладателем этого права по своему усмотрению, которое может быть ограничено только федеральным законом в случаях, указанных в статьях 55 и 56 Конституции РФ.
Следовательно, не работник, а работодатель обязан позаботиться о наличии у него доказательств, что на день издания приказа об увольнении за прогул он имел надлежащим образом оформленные и достаточные по меркам статей 55-87 Гражданского процессуального кодекса РФ доказательства отсутствия работника на работе по неуважительной причине. Если же работодатель, не имея точных сведений об отсутствии у работника уважительной причины неявки на работу, все же его уволил, ему должно вменяться не только злоупотребление своим дисциплинарным правом, но и откровенное нарушение требований закона, а именно части 6 ст. 81 ТК РФ. Поэтому в Трудовом кодексе РФ, где законодатель многократно (ст. 81, 121, 128, 207, 249, 348.12, 386, 387, 389, 390, 392) связывает с понятием «уважительная причина» различные правовые последствия как для работника, так и работодателя, назрела необходимость отразить хотя бы базовый примерный перечень этих причин, как это было сделано в советское время. Для этих целей вполне можно модернизировать Разъяснение Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 9 июля 1980 г. N 5/12-21 «О порядке применения пункта 16 постановления ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 13 декабря 1979 г. N 1117 «О дальнейшем укреплении трудовой дисциплины и сокращении текучести кадров в народном хозяйстве» (утв. постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 9 июля 1980 г. N 198/12-21) (в ред. от 19 февраля 1986 г.).
Нужно внести в Трудовой кодекс РФ конкретные правила поведения сторон при возникновении рассматриваемой ситуации, отразив в них следующее. Если работник препятствует получению сведений, необходимых для принятия работодателем решения, или не представляет их, данное условие должно быть отражено (например, в части 6 ст. 81 ТК РФ) в виде указания о наступлении для работника конкретных негативных правовых последствий. В качестве превентивной меры, дисциплинирующей работника, опять же можно позаимствовать из прежнего отечественного законодательства простой и ясный способ решения проблемы. Например, в пункте 2 ст. 62 Устава о промышленном труде*(5) допускалось расторжение договора найма «вследствие неявки рабочего на работу более двух недель сряду по уважительным причинам». Такой способ решения трудовой судьбы работника с оговоркой, что это касается лица, не извещающего о причине своего отсутствия на работе, позволил бы снять часть проблем с работодателя. Как вариант, возможно применение правила, изложенного в части 4 ст. 307 ТК РФ (при соответствующей его корректировке и инверсии уполномоченных и обязанных субъектов правоотношения).
Естественно, если уволенный по вышеуказанному основанию работник, желавший, но не имевший возможности сообщить работодателю об уважительной причине своего отсутствия на работе, посчитает необходимым продолжить трудовое сотрудничество с данным работодателем, он должен иметь право обратиться в суд с иском о восстановлении его на работе с учетом правил пункта 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. При этом нужно также оговорить разумный срок для обращения в суд, учтя, например, уже существующие сроки нахождения на стационарном или амбулаторном излечении для конкретных групп наиболее распространенных заболеваний. Работник должен ясно понимать: его молчание создает проблемы работодателю с поиском вариантов выполнения функций отсутствующего сотрудника. В связи с этим и у работодателя должно быть четко прописано право (например, в части 1 ст. 22 или ст. 86 ТК РФ) на получение в общих чертах информации о причинах отсутствия работника на работе, а главное — о предполагаемой продолжительности его отсутствия.
Но пока в Трудовом кодексе нет таких правил, работодатель должен знать, что в пункте 38 постановления Пленума ВС РФ N 2 сказано следующее. При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, работодатель обязан представить доказательства совершения работником одного из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. Причем перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.
Однако применение любого основания дисциплинарного увольнения обязывает работодателя потребовать от работника (а не гражданина, находящегося на законных основаниях не на работе — прим. авт.) исполнения им требований части 1 ст. 193 ТК РФ, регулирующей конкретный вид трудовых отношений. Трудовое законодательство регламентирует поведение лиц, находящихся в статусе работника и работодателя, т.е. лиц, находящихся в силу норм ТК РФ в рамках трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношениях. В перечень этих отношений не входят отношения в период нахождения работника на больничном (ст. 1 ТК РФ). Требуемое от работодателя осуществление обязательного социального страхования работника в случаях, предусмотренных федеральными законами, трансформирует при наступлении страхового случая статус работника в статус гражданина как застрахованного лица (Федеральный закон от 29 декабря 2006 г. N 255-ФЗ «Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию» в ред. от 9 февраля 2009 г.).
Период временной нетрудоспособности в отдельных случаях не включается в период действия трудовых отношений. Это следует, например, из незачета его в испытательный срок или иные учитываемые в трудовом праве периоды (ч. 7 ст. 70 и ч. 3 ст. 193 ТК РФ). Статья 183 ТК РФ, посвященная взаимоотношениям сторон трудового договора в период временной нетрудоспособности работника, очерчивает их взаимные обязательства только гарантией выплаты работнику работодателем соответствующего пособия в порядке и размерах, определенных федеральными законами. Следовательно, к периоду временной нетрудоспособности работника можно применить определение термина «время отдыха», данное в статье 106 ТК РФ, перефразировав его следующим образом: период временной нетрудоспособности — время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он использует по правилам, изложенным в законодательстве об охране здоровья граждан Российской Федерации.
Пробел в регламентации правоотношений между работодателем и работником, когда он находится вне рамок выполнения своих трудовых обязанностей, формально не позволяет применять правила, содержащиеся в статьях 192 и 193 ТК РФ. Правда, Трудовой кодекс допускает увольнение работника, совершившего правонарушение вне рамок выполнения трудовых обязанностей (например, совершение аморального проступка педагогическим работником вне места работы (ч. 5 ст. 81)), но эти особые случаи отделены от общих дисциплинарных проступков и имеют свои конкретные правила реализации сопутствующих им санкций.

Границы возможности применения дисциплинарных взысканий

Напомним нюансы применения правил статей 192 и 193 ТК РФ. Согласно частям 1 и 3 ст. 192 к дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основанию, предусмотренному подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ. В этом подпункте указано однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (увольнение за прогул) за отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
В соответствии с частью 5 ст. 192 при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть проступка и обстоятельства его совершения. При этом дисциплинарным проступком является неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.
В Трудовом кодексе РФ нет официального определения понятия «трудовые обязанности», что дает возможность толковать их в узком смысле как обязанности, вытекающие из трудового договора (см. ст. 9, 56 и 57). В свою очередь, трудовые обязанности в части соблюдения дисциплины труда и подчинения правилам поведения, установленным у конкретного работодателя, могут считаться обязательными для работника, если они определены следующим образом. Содержание их должно быть в гармонии с предписаниями ТК РФ, иных федеральных законов, коллективного договора, партнерских соглашений, локальных нормативных актов, трудового договора (ч. 1 ст. 189 ТК РФ). Исходя из предписаний части 3 ст. 68 ТК РФ, еще до подписания трудового договора работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью, коллективным договором. Следовательно, и в период действия трудовых отношений работник должен быть ознакомлен под роспись как со всеми изменениями вышеуказанных актов, так и со вновь вводимыми локальными актами, содержащими нормы, касающиеся его прав, обязанностей и законных интересов (абзац десятый ч. 2 ст. 22 ТК РФ). Внесение некоторыми организациями в Правила внутреннего трудового распорядка положения о том, что работник должен извещать работодателя о причинах своего отсутствия на работе, противоречит самой сути этих правил внутриорганизационного, а не внешнего поведения условного работника.
Неознакомление под роспись с любыми локальными документами, непосредственно затрагивающим трудовые права и свободы работника, освобождает его от обязанности их соблюдать в силу фактической неосведомленности о них. В основных обязанностях работника, изложенных в части 2 ст. 21 ТК РФ, очерчен круг локальных актов, которые он обязан соблюдать при исполнении своей трудовой функции, определенной трудовым договором.
Закон обязывает работодателя до применения дисциплинарного взыскания поставить в известность об этом работника, затребовав от него письменное объяснение (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). На практике эта важная гарантия работает не всегда. Имея возможность «оформить» (а точнее — сфальсифицировать) все необходимые для суда компрометирующие работника материалы с приложением актов об отказе работника выполнить те или иные требуемые действия (отказ ознакомиться с приказом, отказ от дачи объяснения и т.п.), работодатель может не утруждать себя представлением достоверных доказательств. Представители работодателя нередко в день назначенного судебного заседания «стряпают» необходимые акты-отказы, пользуясь тем, что внесенные в них подписи «свидетелей», например, отказа работника в ознакомлении с каким-либо документом, не требуется удостоверять у нотариуса.
Такая уверенность в безнаказанности появилась в результате уже укоренившейся практики судов отказывать работнику в удовлетворении ходатайства о проведении экспертизы документов, представленных работодателем. Суд, руководствуясь статьей 186 ГПК РФ, редко назначает экспертизу в трудовых спорах (ст. 393 ТК РФ) ввиду немалой платы за нее из средств федерального бюджета, направляемых на содержание судов общей юрисдикции*(6).
Конечно, в силу правил статьи 103 ГПК РФ суд имеет право возместить судебные расходы, понесенные им в связи с рассмотрением дела, взыскав их с ответчика в определенных в данной статье случаях. Но зачастую суд и этим не хочет утруждать себя — ведь возмещение расходов ответчиком затем необходимо будет проконтролировать… Зная об этом, работодатель уверен, что суд в силу ряда причин не станет заниматься проверкой «немых доказательств» (вещественных и письменных) на предмет их фальсификации ни по просьбе работника, ни, тем более, по своей инициативе. А ведь результаты таких экспертиз помогают выявить признаки преступления, отраженного в части 1 ст. 303 УК РФ (фальсификация доказательств по гражданскому делу лицом, участвующим в деле, или его представителем*(7)). Подтверждение экспертизой подложности доказательств обяжет судью применить положения части 3 ст. 226 ГПК РФ о сообщении в частном определении суда об этом факте в органы дознания или предварительного следствия, а это опять же потребует последующего контроля с его стороны…
Неподтвержденность объективными и достаточными доказательствами факта затребования письменного объяснения по любому дисциплинарному проступку, якобы совершенному работником, должно быть оценено органом, рассматривающим трудовой спор, как ущемление трудовых прав работника работодателем. Следовательно, применение такого дисциплинарного взыскания, как увольнение за прогул, возможно только в случае вины работника, выразившейся в отсутствии на работе в определенный законом период времени по неуважительным причинам. В свою очередь, извещение работником работодателя о причинах своего отсутствия на работе не является его нормативно определенной трудовой обязанностью, и по определению, данному в части 1 ст. 192 ТК РФ, не может считаться дисциплинарным проступком. Таким образом, непредставление работником сведений о причинах своего отсутствия на работе не является неисполнением или ненадлежащим исполнением возложенных на него трудовых обязанностей и, следовательно, у работодателя не возникает право применить указанные в части 1 ст. 192 дисциплинарные взыскания. Это в полной мере относится к недопустимости применения увольнения по дисциплинарным основаниям, содержащимся в статье 81 ТК РФ.
В пункте 53 постановления Пленума ВС РФ N 2 судам разъяснено следующее. В силу части 1 ст. 46 Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов (в частности, статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, пункта 1 ст. 6 Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также пункта 1 ст. 14 Международного пакта о гражданских и политических правах) государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной. Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд является органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, он в силу части 1 ст. 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания общих принципов юридической и дисциплинарной ответственности (справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм), вытекающих из статей 1, 2, 15, 17-19, 54 и 55 Конституции РФ.
В указанных целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Проведем разбор двух типичных судебных дел, порожденных увольнением работника за прогул в период его временной нетрудоспособности, где судьи вынесли решение, применив принцип запрета злоупотребления правом. После краткого изложения сути дела и позиций судебных органов ниже приводятся комментарии автора.

Черты «единства судебной практики» при применении принципа запрета злоупотребления правом к трудовым отношениям

Пример 1. Судебная коллегия по гражданским делам Московского областного суда 4 апреля 2005 г. рассмотрела в судебном заседании кассационную жалобу ответчика на решение Люберецкого городского суда от 1 февраля 2005 г. по делу N 33-3060/05 о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и признании недействительным приказа об увольнении.
Фабула дела. С истцом 22 июня 2004 г. был расторгнут трудовой договор по инициативе работодателя за появление 10 июня на работе в состоянии алкогольного опьянения. С приказом об увольнении истец не согласился и считал его незаконным. Он не был ознакомлен с приказом об увольнении, увольнение произведено во время его временной нетрудоспособности, подтвержденной больничным листом. В связи с этим истец просил признать данный приказ незаконным и взыскать с работодателя его заработную плату за время вынужденного прогула.
Ответчик в суде иск не признал и пояснил, что приказ об увольнении истца был издан 22 июня 2004 г., истец отказался от ознакомления с приказом, и только после этого в тот же день обратился в поликлинику за получением больничного листа.
Позиции и решения судов. Суд первой инстанции. Люберецкий городской суд решением от 1 февраля 2005 г. удовлетворил требования истца, исходя из того, что ответчик незаконно уволил его в период болезни и не представил достоверные доказательства нахождения истца на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения, а также не ознакомил его с приказом об увольнении. В решении суд указал: ответчик в нарушение части 3 ст. 81 ТК РФ незаконно уволил истца 22 июня 2004 г. в период его временной нетрудоспособности.
В кассационной жалобе ответчик просил отменить решение Люберецкого городского суда как незаконное и необоснованное.
Кассационная инстанция. Рассмотрев жалобу и материалы дела, Мособлсуд выводы суда первой инстанции признал основанными на неправильно установленных обстоятельствах дела.
Обосновывая свою позицию, судьи Мособлсуда указали: из акта от 10 июня 2004 г. (л.д. 31) усматривается нахождение истца на рабочем месте в нетрезвом состоянии и распитие спиртных напитков с посторонней гражданкой. При этом от предложения пройти освидетельствование на фактическое свое состояние истец отказался. К тому же судья Люберецкого городского суда критически подошел к оценке этого акта и показаниям допрошенных в качестве свидетелей подписавших его лиц, пояснив, что изложенные ими обстоятельства не подтверждаются другими доказательствами. Между тем, отметил Мособлсуд, в материалах дела имеются объяснения еще одного лица (л.д. 30) — той самой посторонней гражданки, в которых она указывает, что 10 июня была у истца на работе, где они вместе распивали спиртные напитки. Однако в качестве свидетеля по данному факту, имеющему значение для правильного определения обстоятельств дела, она не была допрошена в судебном заседании.
Также Мособлсуд не признал обоснованным вывод о том, что ответчик не ознакомил истца с приказом об увольнении и не вручил приказ ему под расписку, поскольку в деле имеется акт от 24 июня (л.д. 42), свидетельствующий об обратном. Однако д