Руководствуясь нормативами… Особенности формирования и функционирования отдела кадров | Статьи | 123-Job.ru

Руководствуясь нормативами… Особенности формирования и функционирования отдела кадров


21.03.2010

Автор статьи рассматривает как один из основных способов предупреждения трудовых споров пример нормативной регламентации труда работников отдела кадров от момента заключения с ее работниками трудового договора и до его реализации в их служебной деятельности.

В практике взаимоотношений работника и работодателя зачастую возникают разногласия о количественной составляющей труда работника, а именно у работника присутствует убеждение, что он много работает, но ему мало платят, а у работодателя — диаметрально противоположенное. Причем подход работодателя к этой трудоправовой проблеме нередко сводится к тому, что малой численностью работников при высокой производительности их труда и среднеотраслевой его оплате должен достигаться планируемый им результат. Работников теоретически это вполне устраивает, если бы объем работы и ее организация со стороны работодателя соответствовали бы, на их взгляд, величине оплаты и психофизическим возможностям самих исполнителей. Вот как раз из-за этой разницы в оценках степени справедливости организации труда и его оплаты возникают разногласия, перерастающие в индивидуальный, а иногда и в коллективный трудовой спор между работодателем и работниками.
Чтобы предельно ограничить субъективные оценки, по крайней мере, в справедливости организации труда и таким образом снизить возможность возникновения трудовых споров, рассмотрим как один из основных способов их предупреждения пример нормативной регламентации труда работников отдела кадров (службы персонала) от момента заключения с ее работниками трудового договора и до его реализации в их служебной деятельности.
Мой более чем 20-летний опыт работы в системе кадрового менеджмента (от исполнителя функций инспектора по кадрам и инженера по подготовке кадров до руководителя кадровой политикой организации) юридических лиц различных форм собственности и организационно-правовых структур управления позволяет предложить следующий алгоритм действий по приведению в соответствие объема выполняемой кадровой работы с численностью сотрудников отдела кадров*(1).

Положение об отделе кадров

Прежде всего, руководителю организации необходимо определиться с тем набором функций, которые обязан исполнять отдел кадров в лице его сотрудников. Для этого нужно ознакомиться с содержанием Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, утв. постановлением Минтруда РФ от 21.08.1998 N 37 (ред. от 29.04.2008 N 200; далее — Квалификационный справочник), где отражены все должности работников, обеспечивающих полный цикл работы с кадрами от дежурного бюро пропусков и табельщика до заместителя директора по управлению персоналом. Затем решить все ли перечисленные в Квалификационном справочнике обязанности указанных в нем специалистов будут востребованы в данной организации и отразить это в штатном расписании, на основании которого вести комплектацию отдела кадров сотрудниками. Исходя из принятого решения и учитывая правила ст. 8 ТК РФ, создать в качестве локального нормативного акта Положение об отделе кадров*(2). Исходя из перечня функций и задач отдела кадров и объема документооборота, произвести оценку деятельности имеющегося персонала, занятого кадровой работой, на предмет степени его загрузки, что позволит приблизится к решению задачи о том, много или мало работников данной службы. Однако прежде чем делать окончательный вывод, необходимо проделать следующие организационно-управленческие работы. Если состав отдела кадров только формируется, то потребуется создать должностные инструкции его персонала и, согласно их содержанию, заключать трудовые договора и вести прием на работу соответствующих работников.

Определение должностных обязанностей

Известно, что служба по персоналу сама организует управление формированием, использованием и развитием персонала организации на основе максимальной реализации трудового потенциала каждого работника. В то же время кадровые работники нередко оказываются в ситуации, когда организация их трудовой деятельности лежит вне сферы внимания работодателя. Поэтому, чтобы избежать в дальнейшем возможных разногласий, сторонам трудового договора при его заключении нужно четко придерживаться правил, изложенных в ст. 57 ТК РФ. При этом следует учитывать, что специфическая деятельность кадровиков связана как со служебной, коммерческой и иной тайной работодателя, так и с информацией о персональных данных его работников. Все это, как правило, обязывает работодателя регламентировать (помимо трудового договора) труд работников, занятых комплектованием и учетом кадров, должностными инструкциями, разработанными на основе Квалификационного справочника.
В Квалификационном справочнике указаны требования к квалификации работников, которые определяются прежде всего их должностными обязанностями, а они, в свою очередь, обусловливают наименования должностей. Наименования должностей служащих, квалификационные характеристики которых включены в этот Справочник, установлены в соответствии с Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов ОК-016-94 (ОКПДТР), введенным в действие с 1 января 1996 г. (ред. от 18.07.2007).
Цель Квалификационного справочника обеспечить рациональное разделение труда, создать действенный механизм разграничения функций, полномочий и ответственности, четкую регламентацию трудовой деятельности работников в современных условиях развития рыночных отношений. В частности, Квалификационный справочник учитывает опыт стран с высокоразвитой рыночной экономикой, где менеджерами называют профессиональных управляющих, имеющих специальное образование, часто полученное в дополнение к инженерному, юридическому, экономическому. Они осуществляют квалифицированное управление деятельностью работодателя (высшее звено), его структурных подразделений (среднее звено) или обеспечивают выполнение определенной деятельности в сфере бизнеса (низовое звено).
Менеджерами высшего (топ-менеджерами) уровня применительно к действующей должностной структуре можно считать всех руководителей — директоров их заместителей, а среднего уровня линейных руководителей — начальников цехов и иных структурных подразделений, а также руководителей функциональных отделов организации.
Что касается менеджеров низового уровня, то в условиях развития коммерческой деятельности, малого и среднего предпринимательства содержащиеся в Квалификационном справочнике квалификационные должностные характеристики позволяют определить их место и функциональную роль как организаторов этой деятельности, обеспечивающих ее соответствие условиям внешней среды (экономическим, правовым, технологическим и другим требованиям).
Поскольку разница между уровнями менеджмента заключается в масштабе, пределах полномочий, ответственности, степени детализации выполняемых функций, то в Квалификационном справочнике, в частности, приводятся должностные характеристики менеджера по персоналу. В числе иных первоочередных кадровых задач именно это функциональное направление деятельности особо нуждается в работниках соответствующего уровня квалификации, в четком определении их роли и места в существующих структурах управления. Так, квалификационная характеристика менеджера по персоналу является нормативным документом, регламентирующим содержание выполняемых функций этой категории работников, способствующим обеспечению оптимальной технологии трудовой деятельности, рационального разделения их труда, высокой организованности, дисциплины и порядка на каждом рабочем месте, а также совершенствованию системы управления персоналом. На основе этой квалификационной характеристики возможна разработка должностной инструкции для конкретных работников кадровой службы с учетом локальной (местной) специфики организации труда.
Квалификационный справочник предназначен для решения вопросов, связанных с регулированием трудовых отношений, обеспечением эффективной системы управления персоналом в организациях различных отраслей экономики независимо от форм собственности и организационно-правовых форм управления деятельностью организации.
Следует обратить внимание, что включенные в него квалификационные характеристики, являются нормативными документами, предназначенными для обоснования (в т.ч. в суде или госинспекции труда) рационального разделения и организации труда, правильного подбора, расстановки и использования кадров, обеспечения единства при определении должностных обязанностей работников и предъявляемых к ним квалификационных требований, а также принимаемых решений о соответствии занимаемым должностям при проведении аттестации руководителей и специалистов.
Квалификационные характеристики могут применяться в качестве нормативных документов прямого действия или, как уже ранее было сказано, служить основой для разработки должностных инструкций, содержащих конкретный перечень должностных обязанностей работников с учетом особенностей организации производства, труда и управления, а также их прав и обязанностей.
При необходимости, обязанности, включенные в квалификационную характеристику определенной должности, могут быть распределены между несколькими исполнителями. Поэтому при разработке должностных инструкций допускается уточнение перечня работ, которые свойственны соответствующей должности в конкретных организационно-технических условиях, и устанавливаются требования к необходимой специальной подготовке работников. Возможно также расширение круга обязанностей работников по сравнению с их должностной характеристикой. В этих случаях без изменения должностного наименования работнику может быть поручено выполнение обязанностей, предусмотренных характеристиками других должностей, близких по содержанию работ, равных по сложности, выполнение которых не требует другой специальности и квалификации.
Квалификационная характеристика каждой должности имеет три раздела.
В разделе «Должностные обязанности» установлены основные трудовые функции, которые могут быть поручены полностью или частично работнику, занимающему данную должность с учетом технологической однородности и взаимосвязанности работ, позволяющих обеспечить оптимальную специализацию служащих. Данный раздел должен лечь в основу создания должностной инструкции.
В разделе «Должен знать» содержатся основные требования, предъявляемые к работнику в отношении специальных знаний, а также знаний законодательных и нормативных правовых актов, положений, инструкций и других руководящих материалов, методов и средств, которые работник должен применять при выполнении должностных обязанностей. Данный раздел должен быть использован как базовый при аттестации работника.
В разделе «Требования к квалификации» определены уровень профессиональной подготовки работника, необходимой для выполнения предусмотренных должностных обязанностей, и требования к стажу работы. Уровни требуемой профессиональной подготовки приведены в соответствии с Законом РФ «Об образовании». Данный раздел необходим, прежде всего, при приеме на работу и аттестации работника.

Пример
Рассмотрим квалификационную характеристику менеджера по персоналу. В его многочисленные должностные обязанности, в частности, входит: организация работы с персоналом в соответствии с общими целями развития работодателя и конкретными направлениями кадровой политики для достижения эффективного использования и профессионального совершенствования работников; обеспечение укомплектования работодателя работниками необходимых профессий, специальностей и квалификации; разработка системы оценки деловых и личностных качеств работников, мотивации их должностного роста, участия в планировании социального развития коллектива, разрешении трудовых споров и конфликтов; осуществление руководства подчиненными сотрудниками.
При этом менеджер по персоналу должен, в частности, знать: законодательные и нормативные правовые акты, регламентирующие деятельность работодателя по управлению персоналом; законодательство о труде; основы рыночной экономики, предпринимательства и ведения бизнеса; конъюнктуру рынка рабочей силы и образовательных услуг; методы и организацию менеджмента; основы общей и социальной психологии, социологии и психологии труда; основы производственной педагогики; этику делового общения; передовой отечественный и зарубежный опыт в области управления персоналом; основы организации делопроизводства; методы обработки информации с применением современных технических средств, коммуникаций и связи, вычислительной техники; правила и нормы охраны труда.
Для менеджера по персоналу определен, соответственно, и квалификационный ценз, обусловленный уровнем его образования и опытом работы. Этот ценз отражен в Квалификационном справочнике как требования к квалификации: высшее профессиональное образование (по специальности «Менеджмент») или иное высшее профессиональное образование и дополнительная подготовка в области менеджмента, стаж работы по данной специальности не менее 2 лет.

Наименования должностей — не все так просто!

Наименования группы должностей, связанных с деятельностью отдела кадров, перечислены в Квалификационном справочнике. В нем содержатся, в числе иных должностей, типовые квалификационные характеристики работников, традиционно связанных с задачами, решаемыми в целом кадровой службой организации, — от дежурного бюро пропусков до заместителя директора по управлению персоналом.
Следует учесть требования, содержащиеся в ч. 2 ст. 57 ТК РФ. Если в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ.

Пример
Так, с должностью заместителя директора по управлению персоналом связан ряд особенностей регулирования его деятельности, отраженный в ст. 59, 70, 73, 75, 81, 145, 181, 195 и 243 ТК РФ. Это исключает необоснованную попытку перенаименования его должности при исполнении функций заместителя на помощника директора по управлению персоналом ибо это приведет, в отдельных случаях — к лишению его льгот, предусмотренных, в частности в ТК РФ, а в других случаях — к созданию условий для ухода от тех ограничений его прав, которые предусмотрены в федеральных законах.
Поэтому использование в качестве основы для составления должностных инструкций любого работника отдела кадров квалификационной характеристики из Квалификационного справочника приводит к уменьшению конфликтных ситуаций в организациях и упрощает рассмотрение и разрешение как разногласий между работником и представителем работодателя, так и разрешении трудовых споров.
Как известно, в настоящее время в организациях, созданных на основе иностранных или совместных с российскими инвестициях, зачастую многим должностям присваиваются наименования, слепо позаимствованные из законодательства зарубежных стран. Это, естественно, удобно для иностранных партнеров, но при рассмотрении спорных дел в суде такие, например, наименования должностей, как НR-менеджер, топ-менеджер, или такие понятия, как «дресс-код», «аутсорсинг», требуют специального разъяснения и подтверждения документами, имеющими аналогичные русские определения этих понятий, что затягивает и без того не быстрый судебный процесс. Причем, суд в таких случаях руководствуется Законом РФ от 01.06.2005. N 53-ФЗ «О государственном языке Российской Федерации», в котором установлено, что не подлежат применению в официальном общении и использованию в делопроизводстве иностранные слова в силу наличия в русском литературном языке соответствующих им аналогов. Поэтому сравнение должностной инструкции так называемого НR-менеджера, относимого нередко к топ-менеджерам, с такими должностями, имеющимися в Квалификационном справочнике, как заместитель директора по управлению персоналом, начальник отдела кадров или менеджер по персоналу, дает основание утверждать, что эти должности по своей сути аналогичны, а потому иноязычное их наименование недопустимо.
Следует также учесть, что хотя Квалификационный справочник в значительной его части является актом рекомендательного характера для применения работодателями различных отраслей экономики независимо от форм собственности и организационно-правовых форм, но отдельные выше-рассмотренные его положения, исходя из требований ч. 2 ст. 57 ТК РФ, стали нормами обязательного применения.
Более того, в соответствии с постановлением Правительства РФ от 31.10.2002 N 787 «О порядке утверждения Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих» Минтруда России в своем постановлении от 09.02.2004 N 9 «Об утверждении порядка применения Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих» указал, что содержащиеся в Квалификационном справочнике по каждой должности такие разделы, как «Должностные обязанности», «Должен знать» и «Требования к квалификации» служат основой для разработки должностных инструкций, включающих перечень должностных обязанностей работников с учетом особенностей организации производства, труда и управления, их прав и обязанностей. Поэтому, например, требование при приеме на работу согласно ч. 1 ст. 65 ТК РФ о предъявлении документа об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний только на основании должностной инструкции, разработанной без учета Квалификационного справочника, вполне может стать причиной для судебного разбирательства о правомерности таких требований.
В связи с вышеизложенным можно порекомендовать, чтобы при введении в штатное расписание какой-либо необходимой для производства работ, оказания услуг должности (профессии) исполнителя выбор ее названия нужно начинать с соответствующего Квалификационного справочника. Это тем более необходимо, когда выполнение работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано с предоставлением компенсаций и льгот, например, с выдачей спецодежды или с льготным назначением пенсии и т.п. После осуществления процедуры правильного наименования всех сотрудников отдела кадров и создания их должностных инструкций, предусматривающих охват всех работ, отраженных в Положении об отделе кадров, можно переходить к следующему этапу: формированию штатного расписанию. При этом нужно избежать дублирования функций отдельными исполнителями и после этого создать регламент их операционной работы по всем видам и номенклатуре их деятельности. Вот именно в этот период потребуется произвести объективный расчет норм загрузки каждого работника и норм затрат труда на каждую операцию, им исполняемую.

Общие подходы к нормированию труда кадровиков

Специфика трудовой деятельности кадровиков бывает в некоторых организациях столь многогранна, что вопрос о нормировании их труда является для них первоочередным делом. Нередко на кадровиков возлагаются обязанности различных служб, которые работодатель полагает нецелесообразно формировать, прежде всего с позиции экономических затрат. Поэтому нормирование труда работников кадровой службы является проблемой не только для кадровиков, но и для работодателей.
Здесь уместно сказать, что в соответствии со ст. 159 ТК РФ работникам гарантируется государственное содействие системной организации нормирования труда, при этом применение систем нормирования труда, определяемых работодателем, должно происходить с учетом мнения представительного органа работников или устанавливаться коллективным договором. Однако и государство, и работодатель в настоящее время, как правило, игнорируют эти требования трудового законодательства, что подтверждается отсутствием современных централизованных норм для кадровиков, изданных соответствующими государственными органами для применения их работодателями различных отраслей экономики независимо от форм собственности и организационно-правовых форм. В настоящее время существует, но практически не действует изданное в соответствии со ст. 161 ТК РФ Правительством РФ постановление от 11.11.2002 N 804 «О правилах разработки и утверждения типовых норм труда», где определены органы, разрабатывающие и утверждающие профессиональные, отраслевые и иные нормы труда.
И кадровики, и работодатели должны помнить, что выполнение установленных норм труда является основной обязанностью работника, указанной в ч. 2 ст. 21 ТК РФ, невыполнение которой может стать основанием для расторжения с ним трудовых отношений как по основанию п. 3, так и по п. 5 ст. 81 ТК РФ.
Хотелось бы обратить внимание, как кадровиков, так и работодателей на имеющиеся в правовых системах «Гарант» и «КонсультантПлюс» межотраслевые укрупненные нормативы времени на работы по комплектованию и учету кадров, утв. постановлением Минтруда СССР от 14.11.1991 N 78 и действовавшие до 1997 г. Поскольку эти нормативы в период их действия носили рекомендательный характер, то их вполне можно использовать и сейчас в том же качестве, но с учетом требований ст. 160 ТК РФ о том, что нормы труда (нормы выработки, времени, нормативы численности и другие нормы) устанавливаются в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда. Поэтому нормы труда могут быть пересмотрены работодателем в сторону их уменьшения по мере совершенствования или внедрения новой техники, технологии и проведения организационных либо иных мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда, а также в сторону их увеличения в случае использования физически и морально устаревшего оборудования (ч. 2 ст. 160 ТК РФ).
Работникам, в свою очередь, следует знать, что достижение высокого уровня выработки продукции (оказания услуг) отдельными работниками за счет применения по их инициативе новых приемов труда и совершенствования рабочих мест не является основанием для пересмотра ранее установленных норм труда для всех работников (ч. 3 ст. 160 ТК РФ).
Однако прежде чем приступить к проведению процедуры нормирования труда, работодатель должен выполнить требования ст. 163 ТК РФ. Работодатель обязан обеспечить нормальные условия для выполнения работниками норм выработки. К таким условиям, в частности, относятся:
исправное состояние помещений, сооружений, машин, технологической оснастки и оборудования;
своевременное обеспечение технической и иной необходимой для работы документацией;
надлежащее качество материалов, инструментов, иных средств и предметов, необходимых для выполнения работы, их своевременное предоставление работнику;
условия труда, соответствующие требованиям охраны труда и безопасности производства.

Процедура и отдельные нюансы нормирования труда

Согласно правилам ст. 162 ТК РФ, локальные нормативные акты, предусматривающие введение, замену и пересмотр норм труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. О введении новых норм труда работники должны быть извещены не позднее чем за два месяца.
В основу самостоятельной разработки работодателем, например, нормативов времени на каждый вид производственной операции, выполняемой кадровиком, могут быть заложены такие данные, как:
фотохронометражные наблюдения, исполненные силами специалистов по нормированию труда;
обобщенные результаты анализа и исследования затрат времени на работы по комплектованию и учету кадров, произведенные силами экономистов по труду;
данные оперативного учета и отчетности, полученные силами технических исполнителей по учету труда;
технические расчеты пооперационности видов выполняемой работы, совершенные силами инженеров-технологов или инженеров-нормировщиков; обобщенные результаты анализа трудовых процессов в целях рационализации приемов и методов труда и организации рабочих мест кадровиков, произведенные силами инженеров по рационализации производственных процессов и повышения эффективности изобретений.
При этом работодатель должен учитывать особенности психологии, а с ней производительные возможности лиц с разными субъективно-эмоциональными характеристиками и выводить усредненный норматив для абстрактного работника отдела кадров. Так, из взятого мною усредненного норматива фактического баланса рабочего времени, содержащегося в различных многочисленных методиках его расчета [2, 3], следует, что перерывы на отдых и личные надобности, как правило, составляют 3% рабочего дня, потери рабочего времени, не зависящие от работника, — 6%, выполнение несвойственных работ — 2% и основная работа — 89%. Следовательно, в итоги фактических затрат труда кадровика нужно вносить поправочные коэффициенты, учитывающие следующие виды работ: «повседневные, текущие», «периодически повторяющиеся», «нерегулярные», «редко встречающиеся», а также выделить работы «планируемые» и «непланируемые».
Как мы видим, самостоятельное нормирование труда является довольно-таки сложно решаемой задачей, к тому же малоучитывающей сложность и ответственность при выполнении тех или иных работ. Поэтому показатели, способствующие формировать нормированные задания для кадровика, обретают значительно большую объективно-оценочную силу, когда удается применить научно-обоснованные нормативы. Но, как выше было сказано, в этих целях возможно лишь творчески применить межотраслевые укрупненные нормативы времени на работы по комплектованию и учету кадров, утв. постановлением Минтруда СССР от 14.11.1991 N 78.

Нормативы времени для отдельных видов работ

Нормативы времени, как известно, предназначены для определения затрат рабочего времени кадровика на работы по комплектованию и учету кадров, табельному и военному учету. Они рекомендуются также для установления нормированных заданий и для обоснования необходимой численности работников, занятых этими работами.
Нормативы времени могут быть использованы для расчета комплексных норм при внедрении бригадной формы организации труда кадровиков в крупных организациях.
Рассмотрим содержание межотраслевых укрупненных нормативов времени на работы по комплектованию и учету кадров, которые представляют собой сборник нормативов оперативного времени в человеко-часах на принятую единицу измерения объема работы (далее — Сборник).
Нормативами охвачены следующие виды работ:
оформление документов при приеме на работу рабочих и служащих;
оформление документов при увольнении рабочих и служащих;
оформление и учет трудовых книжек;
оформление документов по учету движения кадров;
составление статистической отчетности по учету личного состава;
составление справок, участие в разработке планов и другие работы, выполняемые работниками по комплектованию и учету кадров;
работы по табельному учету;
работы в бюро пропусков;
работы в военно-учетном столе;
работы, связанные с АСУП;
прочие работы. Работы по комплектованию и учету кадров выполняет инспектор по кадрам, по табельному учету — табельщик, в бюро пропусков — дежурный бюро пропусков, в военно-учетном столе — инспектор ВУС.
На базе настоящих нормативов времени могут быть рассчитаны нормы времени на работы, которые выполняются у конкретного работодателя.
Нормы времени на выполнение единицы нормируемой работы определяются по формуле:

*,

где
* — нормы времени на выполнение конкретного нормируемого вида работы, чел.-час;
* — норматив оперативного времени на выполнение данной работы, установленный по сборнику, чел.-час;
К — коэффициент, учитывающий затраты времени на организационно-техническое обслуживание рабочего места, отдых (включая физкультурные паузы) и личные потребности, а также подготовительно-заключительные работы, в процентах от оперативного времени. По результатам анализа карт фотографий и самофотографий рабочего времени работников коэффициент «К» принимается равным 8%.
Годовая трудоемкость нормируемых работ (*) определяется с учетом объема каждого вида выполняемых работ по формуле, изложенной в сборнике.
Общая годовая трудоемкость (*) работ рассчитывается по формуле:

*,

где
* — годовая трудоемкость нормируемых работ, чел.-ч, определяется по специальной формуле, содержащейся в сборнике;
* — годовая трудоемкость работ, не предусмотренных сборником, чел.-ч, определяется по специальной формуле, содержащейся в сборнике;
Численность работников, необходимая для выполнения работ по комплектованию и учету кадров (*), исчисляется по формуле:

*,

где
Ч — численность работников, чел.;
* — полезный фонд рабочего времени одного работника за год в часах (принимается в среднем равным 1910 часов с учетом, например, годовой нормы рабочего времени за 2009 год, равной 1987 часов при 40-часовой рабочей неделе).
Нормативная численность инспекторов по кадрам (*) определяется по формуле:

*,

где
* — суммарная трудоемкость нормируемых работ, рассчитанная по данным нормативам за год, например, 9550 чел.-час.;
* — полезный фонд рабочего времени одного работника за год (1910 ч).

*,

Аналогично рассчитывается численность дежурных бюро пропусков, инспекторов военно-учетного стола.

Пример
Так, численность табельщиков определяется путем деления среднесписочной численности работников (включая подростков) на норму обслуживания.
Исходные данные:
Система табельного учета — рапортно-ведомостная
Форма организации табельного учета — децентрализованная
Среднесписочная численность работников (*) — 20500 чел.
Норма обслуживания (*) — 490 чел. взята из специальных таблиц сборника.

*,

Числовые значения факторов, указанных в таблицах сборника нормативов времени, определяются как среднегодовые величины за последний год.
В нормативах времени учтено время, затрачиваемое на получение заданий, консультации, согласования и другие работы, связанные с выполнением задания.
Сборником предусматривается применение типовых форм первичного учета.
Содержание работ, единицы измерения, наименования и количественные значения факторов, влияющих на затраты труда, а также нормы времени по каждому виду работ приводятся в соответствующих параграфах нормативной части сборника.
Под количеством самостоятельных структурных подразделений работодателя понимается общее число отделов, секторов, бюро, служб, цехов и других самостоятельных подразделений, находящихся под непосредственным подчинением у руководителя конкретного работодателя или его заместителей.
Нормативами времени предусмотрено заполнение трудовых книжек, личных карточек (сейчас действует форма Т-2) и других документов только на одном языке.
Нормативами времени не учитывается выполнение работ, не входящих в должностные обязанности исполнителей (канцелярские, машинописные работы).
Далее в Сборнике следует нормативная часть, которая содержит расчеты нормативов времени по видам и операциям, осуществляемым кадровиком работ, в частности, показаны расчеты времени, необходимые для: оформления документов при приеме на работу, оформления личного дела, подшивки в папку — скоросшиватель личного листка по учету кадров, заявления о приеме на работу, автобиографии и других документов, относящихся к служебной деятельности работника. Таким же образом пронормированы работы по составлению описи документов, находящихся в личном деле; нумерация, регистрация и укладка личного дела в сейф; составление отчета о приеме на работу; ознакомление работника с правилами трудового распорядка; заполнение контрольного листка по технике безопасности и т.д.
Кроме того, по аналогии можно использовать отраслевой нормативный сборник, утв. постановлением Минтруда России от 05.06.2002 N 39 «Об утверждении Нормативов предельной численности работников кадровых служб и бухгалтерий федеральных органов исполнительной власти», выбрав из него только то, что касается работников кадровых служб. В данном акте конкретизировано, что нормативы предельной численности работников кадровых служб федеральных органов исполнительной власти (далее — нормативы численности) предназначены для определения и обоснования штатной численности работников указанных структурных подразделений, оптимального подбора, расстановки и использования кадров, правильного распределения работ между исполнителями, установления должностных обязанностей.
Нормативы численности содержат так же, как и вышерассмотренный межотраслевой сборник нормативов, три раздела: общая часть, организация труда и нормативная часть. Кроме этого, в отраслевом сборнике приводятся примеры расчета нормативной численности работников кадровой службы федерального органа исполнительной власти. Нормативы численности, приведенные в нормативной части данного сборника, установлены для наиболее распространенных организационно-технических условий выполнения работ кадровой службой. В случаях, когда численность работников федерального органа исполнительной власти менее 100 человек, а курируемое количество подведомственных организаций, имеющих самостоятельный баланс, менее 5, могут быть применены локальные нормативы численности работников кадровой службы.
Но