Поддержка самых работоспособных, или как правильно разработать кадровую политику | Статьи | 123-Job.ru

Поддержка самых работоспособных, или как правильно разработать кадровую политику


21.03.2010

Цели и требования разработки кадровой политики

Чтобы кадровая политика организации соответствовала своему назначению, она должна отвечать целому ряду требований:
Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегическими целями и текущими задачами организации.
Кадровая политика должна вырабатываться в результате обсуждений и консультаций на разных уровнях организации.
Кадровая политика должна быть обеспечена необходимыми ресурсами.
Кадровая политика должная быть четко и ясно сформулирована в письменном виде и охватывать все основные направления работы с персоналом.
Стоит предусмотреть пути и механизмы доведения утвержденной политики до всех сотрудников организации.
Отдельные направления кадровой политики (подбор и отбор персонала, адаптация, обучение) должны быть связаны между собой, объединяться общей идеологией и дополнять друг друга.
Письменное оформление кадровой политики позволяет:
четко и наглядно отразить взгляды администрации, убедить персонал в ее готовности создать и поддерживать атмосферу доверия в организации;
улучшить взаимодействие подразделений; внести единообразие и последовательность в процесс принятия кадровых решений на всех уровнях управления;
информировать персонал о правилах внутренних взаимоотношений;
улучшить морально-психологический климат.
Кадровая политика, изложенная в документе, подписанном всеми высшими руководителями организации, создает основу для формирования системы работы с людьми при рассмотрении различных аспектов управления человеческими ресурсами и служит отправной точкой для менеджеров при принятии конкретных решений в отношении сотрудников.
Кадровая политика обосновывает необходимость использования на практике тех или иных конкретных методов набора, расстановки и использования кадров, но не занимается детальным анализом их содержания и спецификой проведения практической работы с кадрами.
Реализуется кадровая политика через специально разработанные технологии и методы подбора и продвижения кадров, обмена кадровой информацией, прогнозирование потребности в кадрах, оценку персонала, формирование команд для решения определенных задач и др.
Главным рычагом проведения в жизнь кадровой политики, вырабатываемой высшим эшелоном управления, являются административные полномочия руководителей, используемые ими в отношениях с непосредственными подчиненными.
Важным методологическим вопросом при разработке документа «Кадровая политика» является обеспечение выполнения следующих требований:
совместимость структурных элементов (направлений, разделов) документа;
применение в них «сквозных» показателей, характеризующих эффективность кадровой политики на всех стадиях;
преемственность в разработке мероприятий по реализации целей и задач кадровой политики, предусмотренных в последовательно разрабатываемых документах.
Для составления кадровой политики необходимо проанализировать существующую систему плановых показателей развития кадров, выявить их соответствие системе социальных и экономических законов и изменяющимся условиям развития производства и общества, наметить пути их оптимизации.
Цели кадровой политики можно сформулировать следующим образом:
безусловное выполнение предусмотренных Конституцией прав и обязанностей граждан в трудовой области; соблюдение всеми организациями и отдельными гражданами положений законов о труде и профессиональных союзах, ТК РФ, типовых правил внутреннего распорядка и других документов, принятых высшими органами по этому вопросу;
подчиненность всей работы с кадрами задачам бесперебойного и качественного обеспечения основной хозяйственной деятельности требуемым числом работников необходимого профессионально-квалификационного состава;
рациональное использование кадрового потенциала, имеющегося в распоряжении предприятия, организации, объединения;
формирование и поддержание работоспособных, дружных производственных коллективов, разработка принципов организации трудового процесса; развитие внутрипроизводственной демократии;
разработка критериев и методики подбора, отбора, обучения и расстановки квалифицированных кадров;
подготовки и повышения квалификации остальной части работающих;
разработка теории управления персоналом, принципов определения социального и экономического эффекта от мероприятий, входящих в этот комплекс.
В настоящее время кадровая политика начинает охватывать области, ранее не учитывавшиеся в кадровой работе. Это сфера трудовых конфликтов и взаимоотношений с администрацией, с новыми общественными организациями входе решения производственных проблем, роль социальных программ, осуществляемых организацией в рыночных условиях, оказывающих влияние на производственную отдачу персонала, и т.п.
Разрабатывают кадровую политику высшее хозяйственное руководство, совет акционеров, администрация, кадровая служба. Основные моменты этой политики широко обсуждаются в коллективе и с профсоюзами, в результате чего должен быть достигнут необходимый компромисс; к разработке ее могут и должны привлекаться сторонние специалисты и даже научные организации.
Кадровая политика существует в любой организации, но ее ясная формулировка говорит о том, что компания во главу угла ставит «человеческий фактор».

Примеры корпоративных документов, излагающих основные положения
кадровой политики организации

Кадровая политика ОАО «ОГК-3» (Пример 1)

1. Сфера применения
В выполнении требований, установленных данным документом, участвуют Департамент управления персоналом и другие подразделения, занятые в деятельности по управлению персоналом.
Настоящий документ утверждается генеральным директором ОАО «ОГК-3» (далее — Общество). Изменение статей документа находится в компетенции генерального директора Общества по представлению руководителя проектного офиса и согласованию Департамента управления персоналом.
2. Нормативные ссылки
1. Федеральный закон от 26 марта 2003 г. N 35-ФЗ «Об электроэнергетике» (с изменениями от 22 августа, 30 декабря 2004 г.)
2. Федеральный закон от 26 марта 2003 г. N 36-ФЗ «Об особенностях функционирования электроэнергетики в переходный период и о внесении изменений в некоторые законодательные акты РФ и признании утратившими силу некоторых законодательных актов Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона «Об электроэнергетике» (с изменениями от 28 декабря 2004 г.)
3. Постановление Правительства «О реформировании электроэнергетики Российской Федерации» N 526 от 11 июля 2001 г.
4. Распоряжение Правительства РФ от 1 сентября 2003 года N 1254-р
5. Постановление Правительства РФ от 12 июля 1996 г. N 793 «О федеральном (общероссийском) оптовом рынке электрической энергии (мощности)» (с изменениями от 16, 18 ноября 1996 г., 28 августа 1997 г., 13 октября, 10 декабря 1999 г., 28 января 2002 г., 30 декабря 2003 г.)

Методика и практика: кадровая политика
политика управления персоналом
Открытого Акционерного Общества
«Третья генерирующая компания оптового рынка электроэнергии»
(ОАО «ОГК-3»)
(нормативно-методическое руководство)

Открытое акционерное общество «Третья генерирующая компания оптового рынка электроэнергии» (ОАО «ОГК-3») образовано в соответствии со стратегией реформирования энергетической отрасли страны. Его государственная регистрация состоялась 23 ноября 2004 года в межрайонной инспекции МНС России N 2 по Республике Бурятия.
Основной вид деятельности: Производство и реализация электрической и тепловой энергии.
Генеральная цель: Увеличение капитализации, надежности и стабильности Компании.
В числе стратегических приоритетов ОАО «ОГК-3»:
увеличение объема производства и реализации энергии;
улучшение производительности ГРЭС, внедрение новых передовых технологий;
повышение надежности электро- и теплоснабжения потребителей;
формирование в Компании высокой корпоративной и организационной культуры;
забота об окружающей среде.
Активы:
Согласно распоряжению Правительства РФ N 1254-р от 1 сентября 2003 года в состав ОАО «ОГК-3» вошли шесть крупных федеральных электростанций (ГРЭС) с установленной мощностью:
Костромская ГРЭС — 3600 МВт,
Печорская ГРЭС — 1060 МВт,
Черепетская ГРЭС — 1425 МВт,
Харанорская ГРЭС — 430 МВт,
Гусиноозерская ГРЭС — 1100 МВт,
Южноуральская ГРЭС — 882 МВт
Установленная мощность всех шести тепловых электростанций ОГК-3 составляет 8497 МВт — более 5% всех генерирующих мощностей РАО «ЕЭС России»

6. Постановление Правительства Российской Федерации от 24 октября 2003 г. N 643 «О правилах оптового рынка электрической энергии (мощности) переходного периода» (в ред. Постановлений Правительства Российской Федерации от 01.02.2005 N 49, от 16.02.2005 N 81, от 15.04.2005 N 219).
7. Положение «О порядке планирования, контроля и учета величины рабочей мощности, заданной диспетчерским графиком», утвержденное 28.07.03 ОАО «РАО «ЕЭС России».
8. «Общероссийский классификатор видов экономической деятельности, продукции и услуг», утвержденный Минэкономики РФ и Комитетом РФ по стандартизации, метрологии и сертификации ОК 004-93.
9. Стратегия развития ОАО «Третья генерирующая компания оптового рынка электроэнергии» (2006-2010 гг.). Нормативно-методический документ, представляющий стратегию развития Компании.
10. Политика ОАО «ОГК-3» в области регламентации бизнес-процессов, утвержденная 16.05.2006 г.
11. Положение о Департаменте управления персоналом ОАО «ОГК-3», утвержденное генеральным директором Общества.

3. Стратегические цели и задачи Общества в сфере управления персоналом
Кадровая политика предусматривает в первую очередь формирование стратегии управления персоналом, которая учитывает стратегию деятельности Общества. Стратегия управления персоналом Общества предполагает:
определение целей управления персоналом, т.е. при принятии решений в сфере управления персоналом должны быть учтены как экономические аспекты (принятая стратегия управления персоналом), так и потребности и интересы персонала (достойная оплата и условия труда, возможности развития и реализации способностей работников и т.п.);
формирование идеологии и принципов кадровой работы, т.е. идеология кадровой работы должна быть отражена в виде внутренних организационных документов и реализовываться в повседневной работе всеми руководителями структурных подразделений. Этот документ должен представлять собой набор этических норм, не подлежащих нарушению в работе с кадрами компании. По мере развития Общества и изменения внешних условий он может уточняться;
определение условий для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов в компании.
Стратегия управления персоналом определяется стратегией Общества и является центральной самостоятельной функцией. Занятые в Обществе работники рассматриваются как самостоятельные ресурсы, при помощи которых, в зависимости от их качества и способностей, можно решать различные задачи, возникающие в условиях развития Общества, в т.ч. предоставление и поддержание работоспособности необходимого для Общества персонала. В данном случае стратегия кадровой политики зависит от имеющихся или потенциальных кадровых ресурсов.

4. Этапы формирования и реализации кадровой политики
Рыночное реформирование Общества ставит ряд принципиальных задач, важнейшей из которых является максимально эффективное использование кадрового потенциала. Решению этой задачи служит Политика Общества в области управления персоналом.

Основные этапы формирования кадровой политики общества

Первый этап
————————————————————————¬
¦ Федеральные законы о развитии электроэнергетики, Концепция стратегии ¦
¦ ОАО РАО «ЕЭС России», стратегия развития Общества ¦
L———————————-T————————————
¦
Ў
————————————+————————————¬
¦ Цели и задачи кадровой политики Общества ¦
L———————————-T————————————
¦
——————+———————¬
Второй этап Ў Ў
——————+———¬ —————+—————¬
¦ Качественные требования ¦ ¦ Количественные требования ¦
¦ к персоналу ¦ ¦ к персоналу ¦
L—————-T———- L————-T—————
¦ ¦
Ў Ў
——————+—————————————+—————¬
¦ Разработка основных принципов и направлений кадровой политики ¦
L—-T—————————————————————T—
¦ ¦
¦ —————————————¬ ¦
+———>+ Подбор и расстановка персонала +—————>+
¦ L————————————— ¦
¦ ¦
¦ ————————————————¬ ¦
+———>+ Формирование и подготовка резерва персонала +—->+
¦ L———————————————— ¦
¦ ¦
¦ ———————————-¬ ¦
+———>+ Оценка и аттестация персонала +——————>+
¦ L———————————- ¦
¦ ¦
¦ ———————————-¬ ¦
+———>+ Развитие и обучение персонала +——————>+
¦ L———————————- ¦
¦ +—¬
¦ —————————————¬ ¦ ¦
+———>+ Оплата и стимулирование персонала +—————>+ ¦
¦ L————————————— ¦ ¦
¦ ¦ ¦
¦ —————————————-¬ ¦ ¦
+———>+ Использование(расстановка) персонала+————>+ ¦
¦ L—————————————- ¦ ¦
¦ ¦ ¦
¦ —————————————¬ ¦ ¦
+———>+ Социальное обеспечение персонала +————->+ ¦
¦ L————————————— ¦ ¦
¦ ¦ ¦
¦ ———————————————¬ ¦ ¦
L———>+ Служебно-профессиональный рост персонала +——->- ¦
L——————————————— ¦
¦
¦
Третий этап ¦
——————————————————————-¬ ¦
-<-+ Определение основных форм и методов управления персоналом +<¬ ¦
¦ L——————————————————————- ¦ ¦
—+ +—
¦ ¦ ——————————————————————-¬ ¦
¦ ¦ ¦ Выбор научно-методического инструментария для разработки ¦ ¦
¦ L<-+ и внедрения кадровой политики ++ План кадровых мероприятий ¦
L———————————-T———————————
Ў
—————————————-+———————————————————-¬
¦- разработка концепции кадровой политики — исследовательско-аналитическая работа ¦
¦- определение основных задач и требований — совершенствование работы службы управления ¦
¦ кадровой стратегии персоналом ¦
¦- подбор и комплектование кадров — совершенствование структуры управления ¦
¦- формирование и подготовка резерва на персоналом ¦
¦ управленческие должности — кадровое и документационное обеспечение службы¦
¦- развитие персонала (подготовка, пере- управления персоналом ¦
¦ подготовка, повышение квалификации) — информационно-техническое обеспечение службы ¦
¦- оценка и аттестация кадров управления персоналом ¦
¦- развитие мотивации персонала — нормативно-методическое и правовое обеспечение¦
¦- социальное обеспечение персонала службы управления персоналом ¦
L—————————————————————————————————

Под кадровой политикой Общества понимается генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития компании.
Кадровая политика Общества предполагает переход от сложившейся практики работы с кадрами к эффективной системе управления персоналом Общества. Для реализации данной задачи предполагается расширить функции действующих кадровых служб Общества, дополнив их следующими функциями:
1. Планирование трудовых ресурсов — определение потребности в кадрах в зависимости от стратегии развития Общества;
2. Создание резерва персонала, подбор кандидатов, определение групп резерва;
3. Отбор персонала из группы резерва;
4. Оформление трудовых контрактов;
5. Оценка трудовой деятельности каждого работника;
6. Перевод, повышение, понижение, увольнение сотрудника в зависимости от результатов труда;
7. Профориентация и адаптация — введение новых работников в коллектив, в процесс производства;
8. Определение стимулирующей функции заработной платы и льгот в целях привлечения, сохранения и закрепления кадров;
9. Подготовка руководящих кадров;
10. Управление дисциплиной;
11. Управление организацией труда;
12. Правовое обеспечение трудовых отношений.
Основные направления кадровой политики практически совпадают с функциями реформированной службы управления персоналом и стоящими перед ней задачами.
Главной целью Департамента управления персоналом является обеспечение Общества кадрами, способными эффективно решать задачи компании в условиях реформирования, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие. Кадровая политика предполагает перестройку работы службы управления персоналом компании.
На первом этапе осуществляется формирование целей и задач кадровой политики.
Цели и задачи кадровой политики Общества определены федеральными законами, Концепцией стратегии развития ОАО РАО «ЕЭС России» и стратегии развития Общества.
Цель кадровой политики: разумное сочетание процессов обновления и сохранения, поддержания оптимального численного и качественного состава персонала Общества в его профессиональном и социальном развитии, способного на высоком профессиональном уровне обеспечить решение задач по производству электроэнергии и бесперебойному снабжению теплоэнергиией промышленных предприятий и бытовых потребителей регионов России.
Задачи кадровой политики:
разработка и внедрение современной системы управления персоналом;
эволюционный переход от работы с кадрами, как реакции на производственно-экономические планы — к планированию персонала, полностью интегрированного в бизнес-планирование;
создание целостной системы нормативных, распорядительных, методических внутрифирменных документов и принципов работы с персоналом;
формирование и укрепление корпоративного духа, образа работника Общества воспитание чувства привлекательности фирменной принадлежности;
внутрифирменное развитие персонала в связи с удаленностью от научных центров, отсутствием центров подготовки кадров, слабой научной базой и неразвитостью рынка рабочей силы в регионах;
сохранение и, по-возможности, усиление и расширение социальной помощи и поддержки персонала с тем, чтобы избежать оттока специалистов в другие регионы;

Методы управления персоналом

——————————T——————————-T————————————¬
¦ Административные ¦ Экономические ¦ Социально-психологические ¦
+——————————+——————————-+————————————+
¦- Формирование структуры ор-¦- Технико-экономический анализ ¦- Социально-психологический анализ ¦
¦ганов управления ¦- Технико-экономическое обосно-¦- Социально-психологическое планиро-¦
¦- Утверждение административ-¦вание ¦вание ¦
¦ных норм и нормативов ¦- Технико-экономическое плани-¦- Создание творческой атмосферы ¦
¦- Правовое регулирование ¦рование ¦- Участие работников в управлении ¦
¦- Издание приказов, указаний¦- Экономическое стимулирование¦- Социальная и моральная мотивация¦
¦и распоряжений ¦финансирование ¦и стимулирование ¦
¦- Инструктирование ¦- Мотивация трудовой деятельно-¦- Удовлетворение культурных и ду-¦
¦- Подбор и расстановка кадров¦сти ¦ховных потребностей ¦
¦- Утверждение методик и реко-¦- Оплата труда ¦- Формирование коллективов ¦
¦мендаций ¦- Капиталовложения ¦- Создание нормального психологичес-¦
¦- Разработка положений долж-¦- Кредитование ¦кого климата ¦
¦ностных инструкций, стандар-¦- Ценообразование ¦- Установление социальных норм пове-¦
¦тов Общества ¦- Участие в прибылях и капитале¦дения ¦
¦- Разработка иной регламен-¦- Налогообложение ¦- Развитие у работников инициативы¦
¦тирующей документации ¦- Установление экономических¦и ответственности ¦
¦- Установление административ-¦норм и нормативов ¦- Установление моральных санкций и¦
¦ных санкций и поощрений ¦- Страхование ¦поощрений ¦
¦ ¦- Установление материальных¦ ¦
¦ ¦санкций и поощрений ¦ ¦
L——————————+——————————-+————————————-

рассматривать персонал как важнейший ресурс Общества;
первостепенное внимание подготовке специалистов самой службы управления персоналом, приведение в соответствие структуры службы стоящим перед ней задачам.
Второй этап состоит из трех блоков:
качественные требования к персоналу компании, которые определяются исходя из должностных инструкций и требований к претенденту на должность;
количественные требования, которые связаны с определением потребности в персонале по должностям, квалификационным характеристикам и т.п.;
основные принципы кадровой политики по наиболее важным направлениям: подбору и расстановке кадров, формированию и подготовке резерва на управленческие должности, оценки степени их компетентности, оплате труда, использованию кадрового потенциала и т.п.
На третьем этапе Общество определяет выбор основных форм и методов управления персоналом, разрабатывает научно-методический инструментарий кадрового планирования.
На четвертом этапе Общество разрабатывает план кадровых мероприятий, определяет сроки и ответственных исполнителей этих мероприятий.

План мероприятий по работе с персоналом общества

Исходя из стратегических задач Общества по реструктуризации, оптимизации численности и повышения эффективности работ, приоритетными направлениями работы с персоналом в 2006-2007 гг. будут:
Планирование персонала;
Совершенствование системы организации труда;
Администрирование.

——T————————————————————————-T——T————-¬
¦ N ¦ План кадровых мероприятий ¦Сроки¦Ответственные¦
¦ ¦ ¦ ¦исполнители ¦
+—-+————————————————————————-+——+————-+
¦ 1. ¦Структурное и функциональное совершенствование управления персоналом Об-¦ ¦ ¦
¦ ¦щества: ¦ ¦ ¦
¦ ¦- разработка кадровой политики, концепции управления персоналом и плана¦ ¦ ¦
¦ ¦реформирования кадровой службы Общества; ¦ ¦ ¦
¦ ¦- разработка, утверждение и совершенствование структуры и штатного распи-¦ ¦ ¦
¦ ¦сания, отвечающих стратегии развития, производственной программе, решае-¦ ¦ ¦
¦ ¦мым задачам Общества; ¦ ¦ ¦
¦ ¦- выбор современного программного продукта и создание на его основе эф-¦ ¦ ¦
¦ ¦фективного (по принципу: здесь и сейчас) мониторинга персонала; ¦ ¦ ¦
¦ ¦- трансформация системы учета кадров в средство диагностики персонала и¦ ¦ ¦
¦ ¦разработки прогнозов кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный¦ ¦ ¦
¦ ¦периоды. ¦ ¦ ¦
+—-+————————————————————————-+——+————-+
¦ 2. ¦Нормирование системы управления персоналом: ¦ ¦ ¦
¦ ¦- разработка Положения о формировании и работе с резервом руководящих¦ ¦ ¦
¦ ¦кадров Общества; ¦ ¦ ¦
¦ ¦- разработка Положения о подготовке, переподготовке и повышении квалифи-¦ ¦ ¦
¦ ¦кации персонала Общества; ¦ ¦ ¦
¦ ¦- регламентация действий руководителя при решении вопросов в кадровой¦ ¦ ¦
¦ ¦сфере (разработка Положения о ведении работы с кадрами — методических¦ ¦ ¦
¦ ¦указаний по приему, вводу в должность (адаптации), высвобождению персона-¦ ¦ ¦
¦ ¦ла); ¦ ¦ ¦
¦ ¦- разработка Положения об аттестации персонала Общества; ¦ ¦ ¦
¦ ¦- разработка Положения о проведении конкурсного отбора при замещении ва-¦ ¦ ¦
¦ ¦кансий в Обществе; ¦ ¦ ¦
¦ ¦- разработка Положений об оплате и мотивации труда персонала Общества¦ ¦ ¦
¦ ¦(генерального директора, высших менеджеров, исполнительного аппарата,¦ ¦ ¦
¦ ¦руководителей, специалистов и рабочих Общества); ¦ ¦ ¦
¦ ¦- разработка Программы профориентации и адаптации персонала Общества; ¦ ¦ ¦
¦ ¦- разработка и реализация Программы оптимизации численности персонала¦ ¦ ¦
¦ ¦Общества; ¦ ¦ ¦
¦ ¦- разработка Положения о ротации кадров; ¦ ¦ ¦
¦ ¦- разработка единых принципов социального партнерства в Обществе; ¦ ¦ ¦
¦ ¦- создание информационной системы по трудовому законодательству; ¦ ¦ ¦
¦ ¦- создание единой базы внутренних нормативных документов Общества по ра-¦ ¦ ¦
¦ ¦боте с персоналом. ¦ ¦ ¦
+—-+————————————————————————-+——+————-+
¦ 3. ¦Организация оплаты труда персонала и мотивации труда: ¦ ¦ ¦
¦ ¦- разработка единых нормативных требований по оплате труда в Обществе; ¦ ¦ ¦
¦ ¦- управление затратами на оплату труда работников ¦ ¦ ¦
¦ ¦Общества; ¦ ¦ ¦
¦ ¦- организация мониторинга основных трудовых показателей (численность ра-¦ ¦ ¦
¦ ¦ботников, средняя заработ ная плата, фонд оплаты труда и т.д.) в Обществе¦ ¦ ¦
+—-+————————————————————————-+——+————-+
¦ 4. ¦Организация учета и подбора кадров: ¦ ¦ ¦
¦ ¦- планирование и прогнозирование потребности в персонале, исходя из стра-¦ ¦ ¦
¦ ¦тегических и оперативных целей Общества; ¦ ¦ ¦
¦ ¦- разработка методических указаний по проведению аудита рабочих мест,¦ ¦ ¦
¦ ¦формировании критериев отбора персонала, оценки кандидатов; ¦ ¦ ¦
¦ ¦- переход на контрактную систему найма; ¦ ¦ ¦
¦ ¦- введение новых методов подбора, отбора и оценки персонала; ¦ ¦ ¦
¦ ¦- внедрение системы планирования деловой карьеры и служебно-профессио-¦ ¦ ¦
¦ ¦нального продвижения персонала, ротации кадров; ¦ ¦ ¦
¦ ¦- разработка мер по управлению трудовой дисциплиной ¦ ¦ ¦
+—-+————————————————————————-+——+————-+
¦ 5. ¦Вовлечение в процесс управления персоналом всех руководящих звеньев: ¦ ¦ ¦
¦ ¦- построение системы обучения руководящего звена принципам и методам уп-¦ ¦ ¦
¦ ¦равления персоналом (семинары, курсы повышения квалификации, обучение¦ ¦ ¦
¦ ¦действующего резерва, деловые игры); ¦ ¦ ¦
¦ ¦- формирование Департаментом управления персоналом пакета постановочных¦ ¦ ¦
¦ ¦задач руководителям по оперативному контролю за работой персонала, его¦ ¦ ¦
¦ ¦оценке, формированию резерва кадров, планированию мер по обеспечению¦ ¦ ¦
¦ ¦уровня квалификации работников, соответствующего их личным возможностям и¦ ¦ ¦
¦ ¦производственной необходимости. ¦ ¦ ¦
+—-+————————————————————————-+——+————-+
¦ 6. ¦Совершенствование процесса развития персонала: ¦ ¦ ¦
¦ ¦- формирование системы обучения персонала; ¦ ¦ ¦
¦ ¦- разработка краткосрочных программ (планов) обучения персонала; ¦ ¦ ¦
¦ ¦- построение системы взаимодействия с учебными заведениями региона; ¦ ¦ ¦
¦ ¦- формирование программы трансформации работы от подготовки персонала к¦ ¦ ¦
¦ ¦развитию персонала (эволюционного перехода от профессионального о