Личное дело будущего руководителя

Вопрос формирования кадрового резерва для замещения руководящих должностей особенно актуален для предприятий любой формы собственности и любого размера. среди задач, решаемых процессом создания резерва для замещения руководящих должностей, - выявление и изучение сотрудников, способных занять эти должности, подготовка и воспитание руководителей, обеспечение планомерного замещения вакансий, непрерывность руководства, минимизация элементов случайности в кадровой работе. В статье идет речь о документальном обеспечении данного процесса.

Включение кандидатов в кадровый резерв

В основу работы с резервом руководителей могут быть положены следующие критерии:
подбор кандидатов в состав резерва осуществляется по их деловым и личностным качествам;
необходимо соблюдение возрастного и образовательного цензов кандидатов на выдвижение;
образование кандидата должно быть, как правило, высшим и соответствовать профилю будущей производственной деятельности;
в организации работы с резервом для выдвижения необходима гласность;
среди персонала организации необходимо проводить тестирование для выявления перспективных специалистов.
Источниками резерва кадров на руководящие должности могут стать:
руководящие работники аппарата, дочерних акционерных обществ и предприятий;
главные и ведущие специалисты;
специалисты, имеющие соответствующее образование и положительно зарекомендовавшие себя в производственной деятельности;
молодые специалисты, успешно прошедшие стажировку.
Формирование кадрового резерва руководителей - это сложная и длительная работа, требующая детальной проработки многих вопросов. Эту работу невозможно выполнить полностью, не упустить ни одного важного момента без составления необходимой нормативной документации.
Весь комплекс работы проводится на основании приказа по предприятию.
Содержание приказа должно отражать:
перечень должностных лиц, ответственных за формирование резерва;
состав комиссии для персонального рассмотрения кандидатур в состав резерва;
порядок и сроки представления в комиссию материалов от подразделений на кандидатов в резерв;
формы и сроки обучения резерва;
порядок контроля и отчетности о работе с резервом.
Ответственность за формирование состава резерва всех номенклатур и организацию работы с ним несет служба управления персоналом.
В обязанности руководителя службы управления персоналом входит:
изучение и обобщение материалов из подразделений на кандидатов в резерв, доклад о них комиссии по формированию резерва, представление документов на утверждение руководителю предприятия;
разработка плана мероприятий по обучению резерва на предприятии в целом и оказание помощи в этом вопросе подразделениям;
разработка предложений по изменению состава резерва;
обобщение результатов подготовки резерва с представлением соответствующих предложений. Линейный руководитель:
рассматривает кандидатов для включения в состав резерва, представляет в службу управления персоналом списки и характеризующих материалы;
ведет учет специалистов подразделения, включенных в резерв, составляет план работы с ними, осуществляет контроль за выполнением ими планов индивидуальной подготовки;
вносит предложения о включении в состав резерва дополнительных кандидатов и об исключении из него лиц, не отвечающих предъявляемым требованиям, а также о своевременном выдвижении специалистов, прошедших обучение в составе резерва.
На специалистов, включенных в резерв, служба управления персоналом составляет соответствующие списки, которые утверждаются руководителем предприятия.
К списку на каждого кандидата прилагается биографическая справка (примерная форма 1) с краткой характеристикой деловых и личностных качеств, подписанной руководителем предприятия.
Личное дело специалиста, зачисленного в резерв, формируется из следующих документов:
биографическая справка с характеристикой;
индивидуальный план подготовки и отзыв о результатах его выполнения;
копии документов о повышении квалификации или переподготовки в период нахождения специалиста в резерве кадров.
Утвержденный персональный состав резерва кадров в недельный срок доводится до заинтересованных специалистов, после чего приступают к их обучению и развитию.
Важным аспектом гибкой системы формирования кадрового резерва является использование индивидуального годового плана развития. План развития разрабатывается ежегодно и в течение года корректируется с учетом изменившихся социально-экономических и организационных условий.
Основой для разработки плана развития являются обсуждение сотрудником и его непосредственным руководителем при содействии кадровой службы целого ряда вопросов и достигаемые в ходе этого обсуждения соглашения.

Примерная форма 1

Справка

представляется на утверждение
-------------------------------------------------
(ФИО)
в резерв на должность
---------------------------------------------------------
C работает
-------------------------------- -----------------------------------
(должность)
Год рождения Место рождения
--------------------- -----------------------------
Образование Окончил (когда, что)
---------------------- ------------------------
Специальность по образованию
--------------------------------------------------
Какими иностранными языками владеет
-------------------------------------------
Правительственные награды
-----------------------------------------------------
Работа в прошлом
-------------------------------------------------------------------------------
-------------------------------------------------------------------------------
-------------------------------------------------------------------------------
Краткая характеристика деловых и личностных качеств
-------------------------------------------------------------------------------
-------------------------------------------------------------------------------
-------------------------------------------------------------------------------
Руководитель организации
--------------------------------
(подпись, дата)

В гибком индивидуальном плане развития отражаются организационные цели подразделения, указываются название и категория должности сотрудника, дается описание его личного вклада в деятельность подразделения с учетом основных целей деятельности этого сотрудника на определенный период времени, указываются основные должностные обязанности и величина затрат рабочего времени на выполнение каждой из них, фиксируется характер подотчетности ресурсов подразделения, приводится план индивидуального развития сотрудника.
Ниже представлена заполненная форма индивидуального годового плана развития сотрудника (примерный образец 2).
Главными формами практической подготовки резерва кадров являются стажировка и дублирование должностей.

Стажировка

Стажировка проводится в соответствии с планом-графиком, составленном на два года (при необходимости с ежегодной корректировкой сроков прохождения стажировки). План-график составляется отделом кадров по предложениям руководителей подразделений и утверждается руководителем предприятия.
При составлении плана-графика проведение стажировок предусматривается в первую очередь в должностях, которые по различным причинам в ближайшее время могут стать вакантными.

Примерный образец 2

Индивидуальный годовой план развития

1. Общие положения

-------------------------T----------------------------------------------------------¬
¦Ф.И.О. ¦Иванов И.Н. ¦
+------------------------+----------------------------------------------------------+
¦Подразделение ¦Управление корпоративного финансирования ¦
+------------------------+----------------------------------------------------------+
¦Занимаемая должность ¦Руководитель Управления ¦
+------------------------+----------------------------------------------------------+
¦Предполагаемая должность¦Заместитель генерального директора по стратегическому¦
¦ ¦развитию ¦
+------------------------+----------------------------------------------------------+
¦Дата начала реализации¦Март 2009 ¦
¦плана ¦ ¦
+------------------------+----------------------------------------------------------+
¦Дата окончания¦Март 2010 ¦
¦реализации плана ¦ ¦
L------------------------+-----------------------------------------------------------

2. Направления и показатели развития работника

-------------------------------------------T-----------------------------T---------------------¬
¦Показатель ¦Уровень развития в настоящее¦Методы развития ¦
¦ ¦время ¦ ¦
+------------------------------------------+-----------------------------+---------------------+
¦Уровень компетенции в области¦Выше среднего ¦Обучение ¦
¦стратегического менеджмента ¦ ¦ ¦
+------------------------------------------+-----------------------------+---------------------+
¦Уровень компетенции в области финансового¦Средний ¦Обучение ¦
¦менеджмента ¦ ¦ ¦
+------------------------------------------+-----------------------------+---------------------+
¦Уровень компетенции в области¦Средний ¦Обучение ¦
¦юриспруденции ¦ ¦ ¦
+------------------------------------------+-----------------------------+---------------------+
¦Уровень компетенции в области¦Средний ¦Обучение Стажировка ¦
¦производственных технологий ¦ ¦ ¦
+------------------------------------------+-----------------------------+---------------------+
¦Уровень компетенции в области управления¦Выше среднего ¦Обучение ¦
¦персоналом ¦ ¦ ¦
+------------------------------------------+-----------------------------+---------------------+
¦Уровень компетенции в сфере торговли ¦Выше среднего ¦Обучение ¦
L------------------------------------------+-----------------------------+----------------------

3. Календарный план мероприятий по развитию работника

------------------------------T---------------------T----------------T-----------------------------¬
¦ Мероприятие ¦ Содержание ¦Сроки реализации¦ Предмет развития ¦
¦ ¦ мероприятия ¦ ¦ ¦
+-----------------------------+---------------------+----------------+-----------------------------+
¦2-годичная программа "МВА:¦Обучение по¦2 года 2009-2011¦Совершенствование знаний в¦
¦управление инновационными¦специализации "Общий¦ ¦области законов рынка,¦
¦проектами, инвестициями и¦менеджмент" ¦ ¦интеграция новых технологий в¦
¦рисками" в ЦКИ АНХ при¦ ¦ ¦деятельности компании,¦
¦Правительстве РФ" ¦ ¦ ¦стратегического планирования¦
¦ ¦ ¦ ¦инновационного бизнеса ¦
+-----------------------------+---------------------+----------------+-----------------------------+
¦Подготовка и выполнение¦Участие в специальных¦1 год 2006-2007 ¦На основе обучения и¦
¦проекта по модификации¦проектах по темам¦ ¦практического опыта¦
¦управления организацией ¦модификации ¦ ¦предложить проект модификации¦
¦ ¦управления ¦ ¦управления организацией ¦
¦ ¦организацией ¦ ¦ ¦
+-----------------------------+---------------------+----------------+-----------------------------+
¦Семинар по управлению рисками¦Корпоративное ¦ Апрель 2009 ¦Стратегическое планирование¦
¦ ¦обучение ¦ ¦финансовой деятельности ¦
+-----------------------------+---------------------+----------------+-----------------------------+
¦Тренинг по стратегии, анализ¦Корпоративное ¦ Май 2009 - ¦Формирование стратегического¦
¦практических ситуаций ¦обучение ¦ сентябрь 2009 ¦видения ¦
+-----------------------------+---------------------+----------------+-----------------------------+
¦Семинар по¦Корпоративное ¦ Июнь 2009 ¦Совершенствование знаний в¦
¦бизнес-планированию ¦обучение ¦ ¦области бизнес-планирования ¦
+-----------------------------+---------------------+----------------+-----------------------------+
¦Семинар по технологии винной¦Индивидуальное ¦ Октябрь 2009 ¦Совершенствование знаний в¦
¦промышленности ¦обучения ¦ ¦области технологии винной¦
¦ ¦ ¦ ¦промышленности ¦
+-----------------------------+---------------------+----------------+-----------------------------+
¦Семинар по управлению¦Индивидуальное ¦ Ноябрь 2009 ¦Совершенствование знаний в¦
¦производством ¦обучения ¦ ¦области управления¦
¦ ¦ ¦ ¦производством ¦
+-----------------------------+---------------------+----------------+-----------------------------+
¦Стажировка в консалтинговой¦Практическая работа ¦ Ноябрь-декабрь ¦Повышение компетенции в¦
¦компании "Международный¦ ¦ 2009 ¦области общего и¦
¦институт менеджмента" ¦ ¦ ¦стратегического менеджмента ¦
+-----------------------------+---------------------+----------------+-----------------------------+
¦Семинары в передовых¦Обмен опытом ¦Январь 2010 ¦Совершенствование знаний в¦
¦организациях, круглые столы ¦ ¦ ¦области управления персоналом¦
+-----------------------------+---------------------+----------------+-----------------------------+
¦Лекции, деловые игры ¦Корпоративное ¦Март-декабрь ¦Совершенствование знаний и¦
¦ ¦обучение ¦2009 ¦навыков в сфере торговли ¦
+-----------------------------+---------------------+----------------+-----------------------------+
¦Стажировка на вышестоящей¦Практическая работа ¦По необходимости¦Формирование и закрепление¦
¦должности ¦ ¦ ¦навыков работы на вышестоящей¦
¦ ¦ ¦ ¦должности ¦
+-----------------------------+---------------------+----------------+-----------------------------+
¦Защита проекта ¦Экзамен ¦Февраль 2011 ¦Генерация, оформление,¦
¦ ¦ ¦ ¦презентация и защита своих¦
¦ ¦ ¦ ¦идей в области развития¦
¦ ¦ ¦ ¦менеджмента в организации ¦
L-----------------------------+---------------------+----------------+------------------------------

Примерный образец 3

Предприятие (организация)

Приказ

Дата N_

О проведении стажировки т. Новикова А.Н.,
состоящего в резерве кадров на должность
заместителя директора по производству

В соответствии с "Положением" о работе с резервом руководящих кадров на предприятиях и в организациях отрасли"
Приказываю:
1. Назначить на стажировку в должности заместителя директора завода по производству начальника цеха N 5 Новикова А.Н. с 1 июня по 1 сентября 2009 года, освободив его на этот срок от выполнения обязанностей начальника цеха с сохранением заработной платы. Временное исполнение обязанностей начальника цеха N 5 возложить на заместителя начальника цеха Иванова А.М.
2. Руководителем стажировки назначить заместителя директора по производству Николаева Р.Д.
3. Возложить на Новикова А.Н. выполнение следующих функций заместителя директора по производству:
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
(перечислить функции)

4. Заместителю директора по производству Николаеву Р.Д. передать перечисленные выше функции на период стажировки Новикову А.Н. и определить порядок их выполнения.
5. Руководителям подразделений принимать к исполнению указания Новикова А.Н. в соответствии с п. 3 настоящего приказа.
6. Для оценки результатов стажировки Новикова А.Н. утвердить комиссию под моим председательством в составе:
Белова И.Б. - главного инженера.
Николаева Р.Д. - зам. директора по производству.
Кукушкину А.Т. - зам. директора по персоналу.
7. Руководителю стажировки Николаеву Р.Д. в пятидневный срок после окончания стажировки представить в отдел кадров отзыв о ее прохождении Новиковым А.Н.

Директор ________________
(подпись)

Назначение специалистов на стажировку производится приказом руководителя предприятия (см. примерный образец 3), в котором определяются сроки стажировки, назначается руководитель стажировки, на специалиста возлагается выполнение определенных функций по должности. Сроки и место стажировки сообщаются специалисту и его руководителю не позднее, чем за 10 дней до ее начала. Приказ установленным порядком доводится до соответствующих работников подразделения.
Руководитель стажировки готовит специалиста, проходящего стажировку, к самостоятельной работе в должности, составляется индивидуальный план стажировки (примерный образец 4). После окончания стажировки в 5-дневный срок руководитель стажировки составляет отзыв, знакомит с ним специалиста, проходившего стажировку, и представляет отзыв в отдел кадров. На основании отзыва делается отметка в карточке учета резерва кадров, отзыв хранится в подразделении.
Затем составляется отчет самого работника, зачисленного в резерв кадров, прошедшего стажировку (примерный образец 5).

Оценка практической подготовки резерва

Ежеквартально в течение выполнения программы развития сотрудников, зачисленных в кадровый резерв, а также при ее завершении, необходимо оценивать успешность выполнения индивидуальных планов развития работников; эффективность профессионального развития сотрудников.
Так как заключительным этапом индивидуального плана развития каждого резервиста является стажировка в вышестоящей должности в компании, то оцениваться будет, прежде всего, управленческая деятельность каждого состоящего в резерве и прошедшего стажировку в руководящей должности. Для оценки создается группа экспертов, которая состоит из руководителей сотрудников кадрового резерва. Осуществляется данная оценка по фиксированным параметрам, которые отображены в Кадровом отчете сотрудника-"резервиста" (примерная форма 6).
Отчет состоит из двух относительно самостоятельных частей: "Оценка деятельности сотрудника" и "Оценка возможностей продвижения сотрудника". При этом сотрудник информирован об их содержании. Такая открытость системы оценки эффективности деятельности сотрудника обеспечивает социальную справедливость в подразделении, так как имеется возможность обсуждать различия в оценках работы разных сотрудников, рассматривать возникающие жалобы. Конечно, составители отчетов могут быть неискренними при их заполнении. Однако последовательное качественное информирование о процедуре оценки, ее возможностях, последствиях ее использования способствует сведению этого недостатка к минимуму.
Заполненные экспертами листы оценки передаются в службу управления персоналом, где ответственный работник обрабатывает и обобщает результаты по итогам выполнения программы развития каждого резервиста.
На основании оценки результатов выполнения программ развития сотрудников кадрового резерва Управление по персоналу готовит и представляет генеральному директору рекомендации по дальнейшему использованию резервистов. По окончании подготовки сотрудников в составе кадрового резерва принимается решение: о перемещении сотрудника на вышестоящую должность; о повышении его должностного оклада.

Примерная форма 4

Индивидуальный план стажировки

1. ______________________________________________________________________
(фамилия, имя, отчество)
2. ______________________________________________________________________
(подразделение, должность)
3. Планируется перевод:
на должность ____________________________________________________________
4. Основной руководитель стажировки _____________________________________

-------------T-------------T-------------T-------------T-------------¬
¦ NN ¦ Этапы ¦ Сроки ¦Руководители ¦ Отметка о ¦
¦ п/п ¦ стажировки ¦ стажировки ¦ стажировки ¦ прохождении ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ стажировки ¦
+------------+-------------+-------------+-------------+-------------+
¦ 1 ¦ 2 ¦ 3 ¦ 4 ¦ 5 ¦
L------------+-------------+-------------+-------------+--------------

5. Общая оценка результатов стажировки __________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
(успешность прохождения, приобретение новых знаний, навыков и умений)


Основной руководитель стажировки

_______________ _______________________
(подпись) (инициалы, фамилия)


____________
(дата)

Примерная форма 5

Отчет
работника, зачисленного в резерв кадров,
о результатах стажировки

1. Фамилия ____________________________________________________________________
2. Имя ________________________________________________________________________
3. Отчество ___________________________________________________________________
4. Основные достижения за последний период:
а) в профессиональной сфере (повышение в должности, основание новых направлений
работы, достижение более высоких результатов в работе и др.) __________________
б) в области обучения, повышения квалификации (завершение обучения в вузе,
обучение на курсах, участие в семинарах, выставках, прохождение стажировки
и др.)_________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________
5. Факторы, мешающие эффективно работать (к какой сфере эти факторы относятся и
в чем именно они состоят)
Качество управления ___________________________________________________________
_______________________________________________________________________________
Организация и условия труда на рабочем месте __________________________________
_______________________________________________________________________________
Обеспеченность необходимыми ресурсами и оборудованием._________________________
_______________________________________________________________________________
Другое ________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________
5. Что позволит добиться более высоких результатов в работе:
а) подразделению ______________________________________________________________
_______________________________________________________________________________
б) предприятию _______________________________________________________________
6. Потребность в обучении, повышении квалификации
_______________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________


_______________ _______________________
(подпись) (инициалы, фамилия)


____________
(дата)

Примерная форма 6

Кадровый отчет
сотрудника-"резервиста"

за _______г.

Оценка деятельности сотрудника

1. Личные данные сотрудника:
1.1. Фамилия, имя, отчество____________________________________________________
1.2. Дата рождения ____________________________________________________________
1.3. Подразделение ____________________________________________________________
1.4. Должность, категория _____________________________________________________
1.5. Время пребывания в указанной должности ___________________________________
1.6. Зачислен в резерв на должность ___________________________________________
1.7. Подготовка и обучение в резерве за период пребывания в указанной должности
_______________________________________________________________________________

2. Суммарные рейтинги сотрудника
1) суммарный рейтинг сотрудника по результатам социометрического исследования _
_______________________________________________________________________________
2) суммарный рейтинг сотрудника по данным взаимной анонимной оценки ___________
_______________________________________________________________________________
3) суммарный рейтинг сотрудника по результатам индивидуального психологического
тестирования __________________________________________________________________
4) суммарный рейтинг сотрудника по данным экспертной оценки и анализа анкетных
данных ________________________________________________________________________

3. Описание работы
Перечень должностных обязанностей:
_______________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________

4. Оценка индивидуальной деятельности сотрудника непосредственным руководителем
(5 - эффективность деятельности высокая; 4 - эффективность хорошая;
3 - эффективность вполне удовлетворительная; 2 - необходимо повышение
эффективности; 1 - эффективность низкая)

-------------------------------T-------------------------------------------T-----------¬
¦ Основные параметры трудовой ¦ Оценка эффективности каждого параметра ¦Комментарии¦
¦ деятельности сотрудника +--------T--------T--------T--------T-------+-----------+
¦ ¦ 1 ¦ 2 ¦ 3 ¦ 4 ¦ 5 ¦ ¦
+------------------------------+--------+--------+--------+--------+-------+-----------+
¦1. Результаты работы: ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦1.1. Качество ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦1.2. Количество ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦1.3. Соблюдение сроков ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+------------------------------+--------+--------+--------+--------+-------+-----------+
¦2. Руководство ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦2.1. Человеческими ресурсами ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦2.2. Финансовыми ресурсами ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦2.3. Материальными ресурсами ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+------------------------------+--------+--------+--------+--------+-------+-----------+
¦3. Коммуникация ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦3.1. Устная ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦3.2. Письменная ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦3.3. С коллегами ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦3.4. С общественностью ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦3.5. Прочее ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+------------------------------+--------+--------+--------+--------+-------+-----------+
¦4. Профессиональные знания и¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦их использование ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦4.1. Профессиональные знания ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦4.2. Применение¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦профессиональных знаний ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+------------------------------+--------+--------+--------+--------+-------+-----------+
¦5. Организаторские¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦способности, в том числе: ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦5.1. Директивность ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦5.2. Способность к¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦коллективной и совместной¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦работе ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦5.3. Умение обучать людей ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦5.4. Лидерство в коллективе ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+------------------------------+--------+--------+--------+--------+-------+-----------+
¦6. Мотивация достижения успеха¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦в профессиональной¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦деятельности, в том числе: ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦6.1. Ориентация на достижение¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦успехов ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦6.2. Стремление к качеству и¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦порядку ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦6.3. Инициативность ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+------------------------------+--------+--------+--------+--------+-------+-----------+
¦7. Способность оказывать¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦влияние в процессе работы, в¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦том числе: ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦7.1. Способности¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦воздействовать и влиять на¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦других или убеждать их ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦7.2. Понимание структуры¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦предприятия ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦7.3. Установление эффективных¦

Просмотров: 2712

Комментарии


Автор:
Комментарий:

Еще статьи

В центре внимания кадровых служб
Кассовые нарушения
Вчера студент - завтра молодой специалист. Результаты опроса работодателей
Меры по обеспечению соблюдения трудового законодательства
Профсоюз как гарант интересов работников
Новая ставка рефинансирования. Бухгалтерские расчеты с ее участием
Президиум ВАС РФ о спорных вопросах исчисления ЕСН
Выплата вознаграждения за год: оформление и налоговый учет
Ведение воинского учета в организации
Заключаем коллективный договор